NIEUWS Tweemaandelijks infomagazine Editie oktober-november 2026 VERZEKERINGEN C ARE F OR L I FE AND BUSI NE SS • ACADEMY PREVENTIE Pensioensparen versus ETF’s Waarom kiezen? Staat jouw ergonomiebeleid al op punt? Sterker en veiliger het najaar in met onze opleidingen PAYROLL Mobiliteitsbudget: wat houdt het in en welke wijzigingen zijn gepland?
... komt het jaareinde ook snel dichterbij.” Voor veel ondernemers is dit dan ook de periode om lopende zaken af te ronden en de eerste lijnen uit te zetten voor het komende jaar. In deze oktober-november editie helpen we je om die laatste rechte lijn van het jaar vlot en goed geïnformeerd in te gaan. Binnen payroll lichten we vanaf pagina 4 een actueel onderwerp uit: de verplichte tijdsregistratie. Want hoe bereid je je hier als werkgever praktisch op voor? Met het eindejaar in zicht is het bovendien het ideale moment om alvast aan de vervanging van de wettelijke feestdagen en het tijdig vastleggen van het collectief verlof te denken (vanaf pagina 16). Oktober staat traditiegetrouw in het teken van de Maand van de Ergonomie. Vanaf pagina 22 leggen we uit waarom een goed ergonomiebeleid zo belangrijk is. Daarnaast ontdek je hoe je met onze ‘take a break’ op een toegankelijke manier werk maakt van meer beweging op het werk. Een fysiek gezonde werkomgeving is immers onmisbaar voor het welzijn van je medewerkers. De federale regering wil het aanvullend pensioen voor zelfstandigen aantrekkelijker maken. Op pagina 29 lees je waarom dit een uitgelezen moment is om je pensioenstrategie te (her)bekijken. Twijfel je daarnaast tussen klassiek pensioensparen of beleggen via ETF’s? We zetten de verschillen en voordelen helder voor je op een rij (pagina 30). Vanaf pagina 32 zetten we tot slot de opleidingen van CLB Academy in de kijker. Ook lichten we ons winteraanbod toe en ontdek je hoe je samen met ons een geslaagde Safety Day organiseert. Zo ga jij sterker en veiliger het najaar in. We wensen je veel leesplezier toe! Eddy Withofs, Rohnny Peters, Christophe Peters Directie CLB Group “Nu de herfst officieel haar intrede heeft gedaan ... VOORWOORD 2
INHOUD EDITIE Verplichte tijdsregistratie Hoe bereid je je voor? Winkels langer en vaker open Wat betekent dit voor je personeel? Bevestiging van officiële publicaties in het Belgisch Staatsblad Mobiliteitsbudget: wat houdt het in en welke wijzigingen zijn gepland? Langdurige arbeidsongeschiktheid Mogelijk bijkomende solidariteitsbijdrage Wijzigingen in opzeggingstermijnen Vervanging wettelijke feestdagen Het collectief verlof nu al vastleggen Beknopt Jansen Printing Staat jouw ergonomiebeleid al op punt? CLB PAYROLL CLB PREVENTIE © Alle rechten voorbehouden. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets van deze uitgave gereproduceerd, overgenomen, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt worden, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaandelijke en schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie streeft naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan gesteld worden. Industrieterrein Kolmen 1085 3570 Alken +32 11 31 23 41 info@clbgroup.be group.be OKTOBER/NOVEMBER 26 04 07 08 10 12 14 16 17 18 20 22 Vrij aanvullend pensioen Nieuwe kansen voor zelfstandigen én bijberoepers Pensioensparen versus ETF’s CLB VERZEKERINGEN 28 30 Opleidingen in de kijker Overzicht opleidingen 32 40 CLB STORIES CLB ACADEMY 3
PAYROLL 4
WAAROM KOMT ER EEN VERPLICHTE TIJDSREGISTRATIE? De arbeidswetgeving bevat regels over maximale arbeidstijden en minimale rustperiodes. Die regels kunnen enkel worden gecontroleerd wanneer objectief en betrouwbaar kan worden vastgesteld hoeveel uren een werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. De maatregel vloeit voort uit Europese rechtspraak en de arbeidstijdenrichtlijn van 2003. Het Europees Hof van Justitie heeft reeds meermaals geoordeeld dat de lidstaten werkgevers moeten verplichten om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem in te voeren waarmee de arbeidstijd kan worden geregistreerd. België moet en wil zijn wetgeving daarom in overeenstemming brengen met deze Europese verplichtingen. GELDT DE VERPLICHTING VOOR IEDERE WERKGEVER? In principe wel. Volgens de huidige plannen zal de verplichting gelden voor alle werkgevers, ongeacht hun sector of omvang. Voor bepaalde categorieën werknemers zal echter een uitzondering worden voorzien omdat hun arbeidstijd niet wordt gemeten, niet Verplichte tijdsregistratie Hoe bereid je je voor? vooraf kan worden bepaald of grotendeels door henzelf wordt georganiseerd. Het gaat onder meer om: • werknemers met een leidende functie of vertrouwenspost • handelsvertegenwoordigers • huisarbeiders en telewerkers • reizend personeel dat hoofdzakelijk buiten de onderneming werkt • werknemers in bepaalde familieondernemingen De regering behoudt bovendien de mogelijkheid om in de toekomst nog andere categorieën werknemers uit te sluiten. WELK SYSTEEM MOET JE GEBRUIKEN? Er komt geen verplicht model. Werkgevers zullen zelf kunnen kiezen welk systeem het best aansluit bij hun organisatie. Een klassieke prikklok is dus niet verplicht. Mogelijke oplossingen zijn: • een badgesysteem • een mobiele app • specifieke tijdsregistratiesoftware • een systeem waarbij enkel afwijkingen op het normale uurrooster worden geregistreerd Vanaf 1 januari 2027 wil de federale regering een algemene verplichting invoeren om de arbeidstijd van werknemers te registreren. Hoewel de definitieve wetgeving nog niet gepubliceerd is, zijn de grote lijnen van de maatregel inmiddels bekend. Werkgevers doen er daarom goed aan om zich nu al voor te bereiden. De invoering van een tijdsregistratiesysteem heeft immers niet alleen juridische, maar ook organisatorische en praktische gevolgen. Werkgevers zullen zelf kunnen kiezen welk systeem het best aansluit bij hun organisatie. VANAF 1 JAN 2027 5 PAYROLL
Belangrijk is wel dat het systeem de werkelijk gepresteerde arbeidstijd registreert. Een systeem dat automatisch uren invult op basis van het theoretische uurrooster zal vermoedelijk niet volstaan. VANAF WANNEER MOET JE IN ORDE ZIJN? De verplichting zou ingaan op 1 januari 2027. Werkgevers die op dat ogenblik nog niet over een geschikt systeem beschikken, zouden wel een overgangsperiode krijgen tot 31 maart 2027. Tegen die datum zou iedere onderneming over een conform registratiesysteem moeten beschikken. HEB JE AL EEN TIJDSREGISTRATIESYSTEEM? DAN BEN JE MOGELIJK AL IN ORDE Niet elke werkgever zal van nul moeten beginnen. Vandaag bestaan er immers al registratieregels voor bepaalde situaties. Zo is tijdsregistratie onder meer verplicht: • bij glijdende uurroosters • voor de registratie van afwijkingen op deeltijdse uurroosters • in bepaalde sectoren, zoals de transportsector Beschikt jouw onderneming vandaag al over een systeem dat de werkelijk gepresteerde arbeidstijd op objectieve en betrouwbare wijze registreert, dan bestaat de kans dat dit systeem ook onder de nieuwe regeling kan worden behouden. De definitieve wetgeving zal hierover meer duidelijkheid moeten brengen. HOE LANG MOETEN DE GEGEVENS WORDEN BEWAARD? Volgens de huidige plannen zullen de geregistreerde gegevens gedurende 5 jaar moeten worden bijgehouden. Werkgevers zullen dus niet alleen moeten nadenken over de registratie zelf, maar ook over de bewaring van de gegevens, de toegangsrechten, de privacyaspecten en de integratie met bestaande HR- en payrollprocessen. WAAROM NU AL VOORBEREIDEN? 2027 lijkt misschien nog ver weg, maar de invoering van tijdsregistratie gaat veel verder dan het kiezen van een softwarepakket. Arbeidstijdregistratie heeft mogelijk gevolgen voor: • de organisatie van het werk • flexibele uurroosters • thuiswerkbeleid • rapportering • payrollverwerking • interne procedures en bedrijfscultuur Werkgevers die vandaag nog geen enkele vorm van tijdsregistratie toepassen, wachten daarom best niet tot eind 2026 om hierover na te denken. Het is aangewezen om reeds nu in kaart te brengen hoe er binnen de onderneming wordt gewerkt, welke afwijkingen op uurroosters regelmatig voorkomen en welke oplossing het best aansluit bij de praktijk. Zo kan tijdig een juridisch correcte én werkbare keuze worden gemaakt. BESLUIT De verplichte tijdsregistratie vanaf 2027 wordt een belangrijke wijziging voor vrijwel alle werkgevers. Hoewel er nog geen definitieve wetgeving beschikbaar is, staat vast dat ondernemingen zullen moeten kunnen aantonen hoeveel uren hun werknemers daadwerkelijk presteren via een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem. Wie zich vandaag al voorbereidt, vermijdt tijdsdruk en kan tijdig een oplossing kiezen die aansluit bij de werking van de onderneming. WAT VOOR KLANTEN VAN CLB PAYROLL? De regelgeving rond tijdsregistratie is nog niet definitief, maar wij kijken graag vooruit. Achter de schermen werken we aan een gebruiksvriendelijke tijdsregistratie-app. Zo ben je meteen voorbereid op eventuele nieuwe verplichtingen, en zetten we samen weer een stap richting een efficiënter en digitaler personeelsbeheer. We volgen de ontwikkelingen op de voet en informeren je zodra er meer details bekend zijn over de wetgeving én de app. 6 PAYROLL
Winkels langer en vaker open Wat betekent dit voor jouw personeel? OPENINGSUREN Winkels mogen voortaan elke dag open blijven tot 21 uur in plaats van tot 20 uur, meer bepaald van 5 uur tot 21 uur. Hierop bestaan wel nog afwijkingen voor krantenwinkels, tankstations, treinstations, luchthavens, ijssalons en winkels in gemeenten die erkend zijn als toeristisch centrum. SLUITINGSDAG De verplichte wekelijkse sluitingsdag is afgeschaft. Winkels kunnen bijgevolg voortaan zeven dagen per week geopend zijn. CONCRETE GEVOLGEN VOOR WERKNEMERS De verruiming van de openingsuren en de afschaffing van de wekelijkse sluitingsdag betekenen niet dat werknemers zonder meer langer of vaker kunnen worden tewerkgesteld. De nieuwe regelgeving wijzigt immers de Arbeidswet en de toepasselijke sectorale regelgeving niet. Werkgevers moeten dus nog steeds rekening houden met onder meer het verbod op zondagsarbeid, de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduurgrenzen, eventuele loon- en andere toeslagen en de toepasselijke formaliteiten. Er geldt een algemeen verbod op werken op zondag, behoudens enkele uitdrukkelijke uitzonderingen voor bepaalde sectoren of activiteiten. Vaak is zondagsarbeid bovendien enkel toegestaan in de voormiddag of tijdens een beperkt aantal zondagen per jaar. Daarnaast moet nog steeds rekening worden gehouden met de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduurgrenzen. Zo niet, is er sprake van overuren. Wanneer de verruimde openingsuren aanleiding geven tot nieuwe of gewijzigde uurroosters, moet ook het arbeidsreglement overeenkomstig worden aangepast. Daarbij moet de wettelijk voorgeschreven procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd. Tot slot voorzien heel wat sectoren in specifieke toeslagen voor prestaties op zondag of tijdens bepaalde nachturen. In verschillende sectoren gelden dergelijke toeslagen bijvoorbeeld voor prestaties vanaf 20 uur. De concrete gevolgen moeten daarom steeds worden beoordeeld in het licht van het toepasselijke paritair comité en de sectorale cao’s. Sinds 13 augustus 2026 mogen winkels langer openblijven en is de verplichte wekelijkse sluitingsdag afgeschaft. Met deze wijzigingen wil de wetgever onder meer de concurrentieverstoring tussen onlinehandel en fysieke winkels verkleinen. PAYROLL 7
Bevestiging van officiële publicaties in het Belgisch Staatsblad OFFICIËLE PUBLICATIES In het CLB Nieuws van april-mei 2026 werd een artikel opgenomen omtrent de wijzigingen van de vergoedingen van auteursrechten m.b.t. de uitbreiding naar computerprogramma’s en de beperking van de forfaitaire kostenaftrek. Die laatste wijziging bespraken we in de vorige nieuwsbrief. Intussen is ook de uitbreiding naar computerprogramma’s officieel gepubliceerd. Fiscaal gunstregime Sinds 1 januari 2026 komt de overdracht of licentie van computerprogramma’s opnieuw in aanmerking voor het fiscale gunstregime voor auteursrechtenvergoedingen. Voorwaarden De bestaande voorwaarden, beperkingen en grensbedragen blijven gelden. Zonder kunstwerkattest moeten de rechten worden overgedragen of in licentie gegeven met het oog op publicatie, openbare uitvoering of opvoering, of reproductie. Minister van Financiën Jan Jambon verduidelijkte dat deze voorwaarden niet cumulatief zijn. Specifiek voor softwareontwikkelaars bevestigde hij dat het volstaat dat de computerprogramma’s bestemd zijn voor reproductie. Verdoken loon! Na de hervorming van 2023 vervingen heel wat werkgevers auteursrechtenvergoedingen door loon of andere loonvoordelen. Wanneer zij nu opnieuw auteursrechtenvergoedingen invoeren in ruil voor loon, bestaat het risico dat de fiscus deze als verdoken loon herkwalificeert. In dergelijke situaties is het aangewezen vooraf een fiscale ruling aan te vragen bij de Dienst Voorafgaande Beslissingen van de FOD Financiën. RSZ-vrijstelling niet uitgebreid Fiscaal komen computerprogramma’s opnieuw in aanmerking, maar voor de RSZ geldt dit niet. De RSZ heeft bevestigd dat zij haar regelgeving niet zal aanpassen. Auteursrechtenvergoedingen voor de overdracht of licentie van computerprogramma’s blijven daardoor onderworpen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen. AUTEURSRECHTENVERGOEDINGEN: UITBREIDING COMPUTERPROGRAMMA’S Werkgevers kunnen voor de creatie van computerprogramma’s opnieuw auteursrechten op een fiscaalvriendelijke wijze ‘betalen’ aan hun werknemers. Deze auteursrechten blijven onderworpen aan gewone RSZ-bijdragen. 8 PAYROLL
In het CLB Nieuws van februari-maart 2026 informeerden we al over een aantal wijzigingen aan de RSZ-verminderingen. Op dat moment waren enkele van deze wijzigingen nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Ondertussen is dat wel het geval. 1. Doelgoepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek Deze doelgroepvermindering voorzag in een RSZ-vermindering voor werkgevers die de arbeidsduur van hun personeel met minstens één uur per week verminderden en/of een vierdagenweek invoerden. Sinds 1 juli 2026 is deze doelgroepvermindering afgeschaft. Er geldt wel een overgangsregeling voor werkgevers die vóór 1 juli 2026 al een stelsel van arbeidsduurvermindering en/of een vierdagenweek toepasten. Voor deze werkgevers blijft de doelgroepvermindering behouden voor de resterende looptijd. De overgangsregeling is niet van toepassing op WIJZIGING RSZ-VERMINDERINGEN 1ste werknemer € 3.100/kwartaal € 2.000/kwartaal 2de werknemer € 1.550/kwartaal gedurende 5 kwartalen € 1.000/kwartaal gedurende 12 kwartalen € 1.050/kwartaal gedurende de 4 volgende kwartalen € 450/kwartaal gedurende de 4 volgende kwartalen 3de werknemer € 1.050/kwartaal gedurende 9 kwartalen € 1.000/kwartaal gedurende 12 kwartalen € 450/kwartaal gedurende de 4 volgende kwartalen 4de werknemer / € 1.000/kwartaal gedurende 12 kwartalen 5de werknemer / € 1.000/kwartaal gedurende 12 kwartalen WERKNEMERS INGANGSDATUM VÓÓR 1 JULI 2026 INGANGSDATUM NA 1 JULI 2026 De vermindering voor de eerste werknemer wordt, ook voor de lopende verminderingen, beperkt tot maximaal € 2.000 per kwartaal. Voor de verminderingen voor de tweede en/of derde werknemer waarvan de ingangsdatum vóór 1 juli 2026 ligt, is een overgangsregeling voorzien. Deze verminderingen blijven verderlopen onder dezelfde voorwaarden. werknemers die van een andere werkgever worden overgenomen. 2. Doelgroepvermindering vaste werknemers in de horeca Werkgevers in de horecasector die gebruik maakten van een geregistreerd kassasysteem, konden voor maximaal vijf voltijdse werknemers een doelgroepvermindering genieten. Sinds 1 juli 2026 is deze doelgroepvermindering afgeschaft. 3. Doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen De maatregel ‘eerste aanwervingen’ is een federale doelgroepvermindering voor nieuwe werkgevers. Sinds 1 juli 2026 is deze doelgroepvermindering grondig gewijzigd. Niet alleen werden de bedragen van de verminderingen aangepast, ook het toepassingsgebied werd uitgebreid van de eerste 3 naar de eerste 5 werknemers. 9 PAYROLL
Mobiliteitsbudget Wat houdt het in en welke wijzigingen zijn gepland? Het mobiliteitsbudget is een systeem dat werknemers die beschikken over een bedrijfswagen of die ervoor in aanmerking komen, de mogelijkheid biedt om die bedrijfswagen om te zetten in een budget dat kan worden besteed aan andere mobiliteitsoplossingen. Het doel is werknemers meer keuzevrijheid te geven en tegelijk duurzame mobiliteit te stimuleren. HET MOBILITEITSBUDGET BESTAAT VANDAAG UIT DRIE PIJLERS: • Pijler 1: een CO2-vrije bedrijfswagen • Pijler 2: duurzame mobiliteitsoplossingen, zoals openbaar vervoer, fietsen, deelmobiliteit en onder bepaalde voorwaarden ook huisvestingskosten • Pijler 3: het resterende saldo dat jaarlijks (telkens in januari volgend op het jaar waarop het mobiliteitsbudget betrekking heeft) in cash wordt uitbetaald Het bedrag van het mobiliteitsbudget stemt overeen met de zogenaamde Total Cost of Ownership (TCO) van de bedrijfswagen, zijnde de totale jaarlijkse kost van de wagen voor de werkgever. GEPLANDE HERVORMING Het federale regeerakkoord 2025-2029 voorziet een stapsgewijze hervorming van het mobiliteitsbudget. De bedoeling is om het systeem verder uit te bouwen en het gebruik ervan te stimuleren als alternatief voor de bedrijfswagen. In een eerste fase zou het mobiliteitsbudget verplicht worden voor bepaalde werkgevers: • Vanaf 1 januari 2027 voor ondernemingen met minstens 50 werknemers • Vanaf 1 januari 2028 voor ondernemingen met 15 tot 50 werknemers • Er zou geen verplichting worden ingevoerd voor ondernemingen met minder dan 15 werknemers Deze maatregel maakt deel uit van een eerste fase van de hervorming, waarbij werkgevers die bedrijfswagens aanbieden ook een mobiliteitsbudget zouden moeten aanbieden aan werknemers die daarvoor in aanmerking komen. Op langere termijn wil de federale regering evolueren naar een ruimer mobiliteitsbudget dat voor een bredere groep werknemers toegankelijk wordt. Volgens de huidige informatie blijft de voorwaarde gelden dat een werkgever al minstens 36 maanden een bedrijfswagen ter beschikking moet stellen, tenzij het een startende onderneming betreft. ADVIES VAN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD (NAR) EN DE CENTRALE RAAD VOOR HET BEDRIJFSLEVEN (CRB) Op 29 april 2026 brachten de NAR en de CRB een gezamenlijk en unaniem advies uit over het voorontwerp van wet betreffende de hervorming van het mobiliteitsbudget. Zij staan positief tegenover de verdere uitbouw van het systeem, maar vragen verschillende belangrijke bijsturingen. De sociale partners formuleren daarbij drie grote aandachtspunten: • Administratieve vereenvoudiging Volgens de NAR en de CRB is het huidige systeem vaak complex in de praktijk. Daarom wordt gevraagd om de administratieve lasten te verminderen, onder meer door een eenvoudigere berekening van de TCO en meer rechtszekerheid voor werkgevers. • Beperking van huisvestingskosten Vandaag kunnen onder bepaalde voorwaarden huisvestingskosten via pijler 2 worden gefinancierd. De NAR en de CRB vrezen dat dit kan leiden tot loonoptimalisatie en bijkomende druk op de woningmarkt. Daarom stellen de NAR en de CRB voor om het gebruik van het mobiliteitsbudget voor huisvestingskosten te beperken tot maximaal 50% van het totale mobiliteitsbudget voor nieuwe budgetten. • Een aantrekkelijkere pijler 2 De sociale partners zijn van oordeel dat het huidige aanbod van duurzame mobiliteitsoplossingen onvoldoende aantrekkelijk is om werknemers daadwerkelijk te doen overstappen van de bedrijfswagen naar alternatieve vervoersmiddelen. Zij vragen daarom een ruimer en gevarieerder aanbod binnen pijler 2 en meer dialoog op ondernemingsniveau over de concrete invulling ervan. PAYROLL 10
Daarnaast vragen de NAR en de CRB onder meer: • een tijdelijke uitzondering voor bepaalde functies waarvoor een wagen noodzakelijk is (zoals vertegenwoordigers of bepaalde technische functies) • een tijdelijke versoepeling van het nulemissiecriterium voor deelwagens • een evaluatie van het systeem en blijvende betrokkenheid van de sociale partners bij de verdere uitwerking van de hervorming CONCLUSIE Het mobiliteitsbudget wint steeds meer aan belang binnen het Belgische verlonings- en mobiliteitsbeleid. De federale regering wil het systeem vanaf 2027 verder uitbreiden en in bepaalde gevallen verplicht maken voor werkgevers die bedrijfswagens aanbieden. De NAR en de CRB ondersteunen deze evolutie, maar vragen tegelijk belangrijke aanpassingen om de regeling administratief werkbaar te houden en ervoor te zorgen dat zij daadwerkelijk leidt tot meer duurzame mobiliteit. Op dit ogenblik moet de definitieve wetgeving nog worden goedgekeurd, waardoor verdere ontwikkelingen moeten worden afgewacht. Mobiliteitsbudget: van inzicht naar actie Bereid je nu al voor met ons on-demand webinar en krijg helder zicht op de regelgeving en de impact op jouw organisatie. Wil je daarna concreet aan de slag? In januari volgt een live webinar en tijdens de verdiepende workshop vertaal je de inzichten naar een concreet mobiliteitsbeleid en een praktische implementatie. WEBINAR Verplicht mobiliteitsbudget vanaf 2027: Wat HR en werkgevers nu moeten weten OPLEIDING Van inzicht naar actie: verdiepende workshop mobiliteitsbudget Meer weten? Bel +32 11 30 50 63 of mail naar academy@clbgroup.be PAYROLL 11
Langdurige arbeidsongeschiktheid Mogelijk bijkomende solidariteitsbijdrage Op 1 januari 2026 trad een nieuwe regeling in werking die voor bepaalde werkgevers een bijkomende financiële kost kan meebrengen wanneer werknemers langdurig arbeidsongeschikt zijn. De wet van 19 december 2025 voerde namelijk een solidariteitsbijdrage in die wordt geïnd door de RSZ. Deze bijdrage vervangt de huidige responsabiliserings- bijdrage inzake invaliditeit. 1Welke werkgevers worden geviseerd? De nieuwe regeling is van toepassing op werkgevers die werknemers tewerkstellen die onderworpen zijn aan de wet van 27 juni 1969 en die gemiddeld 50 werknemers of meer in dienst hebben. Zowel werkgevers uit de private als uit de openbare sector kunnen hierdoor getroffen worden. 2Welke werknemers komen in aanmerking? De solidariteitsbijdrage kan enkel verschuldigd zijn voor werknemers: • die meerderjarig zijn • die op de aanvangsdatum van de primaire arbeidsongeschiktheid jonger zijn dan 55 jaar • die meer dan 30 dagen arbeidsongeschikt erkend zijn • wiens primaire arbeidsongeschiktheid aanvangt vanaf 1 januari 2026 Een aantal categorieën van werknemers zijn uitdrukkelijk uitgesloten van deze regeling, waaronder uitzendkrachten, flexi-jobwerknemers, bepaalde gelegenheidswerknemers, leerlingen in alternerend leren en 12 PAYROLL
vepaalde werknemers van maatwerkbedrijven, beschutte werkplaatsen of sociale werkplaatsen (PC 327). Daarnaast wordt geen bijdrage aangerekend wanneer de primaire arbeidsongeschiktheid aanvangt binnen de eerste 30 dagen na de indiensttreding van de werknemer. 3Hoe wordt de bijdrage berekend? De solidariteitsbijdrage bedraagt 30% van de primaire arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die verschuldigd zijn gedurende een periode van twee maanden, te rekenen vanaf de 31ste dag van de arbeidsongeschiktheid. De regelgeving voorziet daarbij in verschillende technische uitzonderingen en bijzondere berekeningsregels. Zo worden arbeidsongeschiktheidsuitkeringen tijdens een periode van progressieve tewerkstelling niet mee opgenomen in de berekeningsbasis. Daarnaast zal er onder meer ook rekening worden gehouden met het feit dat een werknemer bij meerdere werkgevers werkt. 4Wanneer wordt de bijdrage geïnd? De RSZ int deze bijdrage niet onmiddellijk. De inning gebeurt via een debetbericht in het derde kwartaal volgend op het kwartaal waarin de primaire arbeidsongeschiktheid is aangevat. Dit debetbericht wordt samen met de gewone socialezekerheidsbijdragen van dat kwartaal geïnd. Hierdoor kunnen werkgevers reeds vanaf het vierde kwartaal van 2026 voor het eerst met deze nieuwe bijdrage geconfronteerd worden. Werkgevers met minstens 50 werknemers doen er goed aan om langdurige arbeidsongeschiktheden vanaf 2026 nauwgezet op te volgen. WAT BETEKENT DIT VOOR JOUW ONDERNEMING? Werkgevers met minstens 50 werknemers doen er goed aan om langdurige arbeidsongeschiktheden vanaf 2026 nauwgezet op te volgen. Hoewel de bijdrage niet voor elke arbeidsongeschikte werknemer verschuldigd zal zijn, kan zij in bepaalde gevallen aanleiding geven tot een bijkomende kost die pas enkele kwartalen later zichtbaar wordt via een debetbericht van de RSZ. Een tijdige opvolging van langdurige afwezigheden kan werkgevers helpen om deze mogelijke impact beter in kaart te brengen en onaangename verrassingen bij de RSZ-afrekening te vermijden. Concreet voorbeeld Stel dat een werknemer op 15 januari 2026 arbeidsongeschikt wordt en dat aan alle voorwaarden van de regeling is voldaan. De primaire arbeidsongeschiktheid vangt dan aan in het eerste kwartaal van 2026. Omdat de solidariteitsbijdrage wordt geïnd in het derde kwartaal volgend op het kwartaal van aanvang, zal de eventuele bijdrage worden opgenomen in een debetbericht van het vierde kwartaal van 2026. 13 PAYROLL
ONTSLAG DOOR DE WERKGEVER, VERHOGING DEEL II VAN DE OPZEGGINGSTERMIJN Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst zijn getreden, wordt de opzeggingstermijn in principe berekend volgens het kliksysteem. Bij dit systeem bestaat de opzeggingstermijn uit twee delen, die bij elkaar worden opgeteld: • Deel I: anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014 Voor dit deel wordt berekend welke opzeggingstermijn de werknemer zou hebben gehad als hij of zij op 31 december 2013 uit dienst was gegaan. Hiervoor gelden de regels en opzeggingstermijnen die op dat moment van toepassing waren. • Deel II: anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 Voor dit deel wordt gekeken naar de anciënniteit die de werknemer vanaf 1 januari 2014 heeft opgebouwd. De anciënniteit wordt op die datum fictief op nul gezet. Vervolgens wordt de opzeggingstermijn berekend aan de hand van de tabel die sinds 1 januari 2014 van toepassing is. De uiteindelijke opzeggingstermijn is dus de som van deel I en deel II. Wijzigingen opzeggingstermijnen VANAF 1 JAN 2027 SINDS 1 AUG 2026 Voor werknemers die onder het kliksysteem vallen en in 2026 worden ontslagen, bedraagt deel II 39 weken. Bij een ontslag vanaf 1 januari 2027 stijgt deel II naar 42 weken. Dit betekent dat de totale opzeggingstermijn voor deze werknemers in 2027 opnieuw met drie weken toeneemt. TER HERINNERING Sinds 1 augustus 2026 gelden gewijzigde opzeggingstermijnen voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit. Onder de nieuwe regeling bedraagt de opzeggingstermijn één week, zowel bij een opzegging door de werkgever als bij een opzegging door de werknemer. Welke arbeidsovereenkomsten vallen onder de nieuwe regeling? De nieuwe opzeggingstermijnen zijn van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 augustus 2026. Het bestaan van één of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde werkgever en werknemer doet op zich geen afbreuk aan de toepassing van de nieuwe regeling op een nieuwe arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering vanaf 14 PAYROLL
1 augustus 2026 aanvangt. Evenmin is het relevant of deze arbeidsovereenkomst mondeling dan wel schriftelijk werd gesloten. Opgelet: de voorafgaande arbeidsovereenkomsten kunnen wel meetellen voor de anciënniteit. Voor de berekening van de anciënniteit moet immers rekening worden gehouden met de periode gedurende welke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. Voorbeeld: een werknemer is bij dezelfde onderneming tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van 1 mei 2026 tot en met 31 juli 2026 en aansluitend met een nieuwe arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering aanvangt op 1 augustus 2026. De nieuwe arbeidsovereenkomst valt onder de regeling die sinds 1 augustus 2026 van toepassing is. De voorafgaande arbeidsovereenkomst verhindert dit niet. Voor de berekening van de anciënniteit moet de ononderbroken tewerkstelling sinds 1 mei 2026 echter wél worden meegeteld. Na te leven opzeggingstermijnen De opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten gestart ten vroegste vanaf 1 augustus 2026 zijn: < 3 maanden 1 week 1 week 3 tot < 4 maanden 3 weken 1 week 4 tot < 5 maanden 4 weken 1 week 5 tot < 6 maanden 5 weken 1 week < 3 maanden 1 week 1 week 3 tot < 4 maanden 2 weken 1 week 4 tot < 5 maanden 2 weken 1 week 5 tot < 6 maanden 2 weken 1 week ANCIËNNITEIT BIJ INGANG AANVANG ARBEIDSOVEREENKOMST AANVANG ARBEIDSOVEREENKOMST OPZEGGINGSTERMIJN VÓÓR 1 AUGUSTUS 2026 VANAF 1 AUGUSTUS 2026 ANCIËNNITEIT BIJ INGANG AANVANG ARBEIDSOVEREENKOMST AANVANG ARBEIDSOVEREENKOMST OPZEGGINGSTERMIJN VÓÓR 1 AUGUSTUS 2026 VANAF 1 AUGUSTUS 2026 OPZEGGING WERKGEVER OPZEGGING WERKNEMER PRAKTISCH Ondernemingen die in hun arbeidsreglement de toepasselijke opzeggingstermijnen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten hebben opgenomen, kunnen deze vermelding best aanpassen. PAYROLL 15
Feestdagen die samenvallen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, moeten worden vervangen door een andere dag waarop er gewoonlijk wel wordt gewerkt in de onderneming. Een inactiviteitsdag is een dag waarop de voltijdse werknemers in de onderneming niet moeten werken. Wordt er in de onderneming op zaterdag en zondag niet gewerkt, dan moeten er in 2027 drie feestdagen worden vervangen, namelijk zaterdag 1 mei 2027 (Dag van de Arbeid), zondag 15 augustus 2027 (O.L.V. Hemelvaart) en zaterdag 25 december 2027 (Kerstmis). Voor de vervanging van deze feestdagen moet een specifieke procedure worden gevolgd. In eerste instantie kan het paritair comité hierover beslissen. Deze beslissing moest vóór 1 oktober 2026 aan de Minister van Werk worden meegedeeld. Enkel indien deze beslissing algemeen verbindend wordt verklaard bij koninklijk besluit, kan zij uitwerking krijgen. Indien niets werd bepaald in het paritair comité, kan de ondernemingsraad hierover een beslissing nemen. Bij afwezigheid van een ondernemingsraad of bij gebrek aan een beslissing van de ondernemingsraad, kan er een regeling worden getroffen met de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid hiervan, door middel van een collectief akkoord met alle werknemers. Vervanging feestdagen 2027 Bij gebrek aan een collectieve beslissing, worden de vervangingsdagen vastgesteld in individueel overleg tussen werkgever en werknemer. Als er geen vervangingsdagen worden vastgelegd, dan wordt de feestdag in principe vervangen door de eerstvolgende gewone activiteitsdag in de onderneming. De werkgever moet de overeengekomen vervangingsdagen vóór 15 december 2026 door middel van een ondertekend en gedateerd bericht uithangen in de onderneming. Een kopie van dit bericht moet bij het arbeidsreglement worden gevoegd en eveneens naar de Inspectie Toezicht Sociale Wetten worden gestuurd. Dit kan via arbeidsreglement.belgie.be. • Nieuwjaar Vrijdag 1 januari • Paasmaandag Maandag 29 maart • Dag van de Arbeid Zaterdag 1 mei • O.L.H. Hemelvaart Donderdag 6 mei • Pinkstermaandag Maandag 17 mei • Nationale feestdag Woensdag 21 juli • O.L.V. Hemelvaart Zondag 15 augustus • Allerheiligen Maandag 1 november • Wapenstilstand Donderdag 11 november • Kerstmis Zaterdag 25 december WETTELIJKE FEESTDAGEN 2027 Er is geen sprake van een collectief akkoord met alle werknemers wanneer de vervangingsdagen door middel van een ondertekend en gedateerd bericht worden uitgehangen in de onderneming. Om discussies hierover te vermijden, is het daarom aangewezen om vóór de aanplakking het schriftelijk akkoord van elke werknemer te bekomen. De regionale feestdagen (zondag 11 juli 2027 voor de Vlaamse Gemeenschap, maandag 27 september 2027 voor de Franse Gemeenschap en maandag 15 november 2027 voor de Duitstalige Gemeenschap) moeten eveneens worden toegekend aan de werknemers wanneer jouw onderneming of jouw paritair comité heeft beslist om deze dagen extra toe te kennen. 16 PAYROLL
Het collectief verlof voor 2027 nu al vastleggen Naast de feestdagen kan ook de jaarlijkse vakantie collectief worden vastgelegd. Dit gebeurt op het niveau van het paritair comité of op ondernemingsniveau. Het paritair comité kan een beslissing nemen omtrent de vakantiedata in de sector. In dat geval moet de FOD Sociale Zekerheid ten laatste op 31 december 2026 hierover worden ingelicht. Indien het paritair comité geen beslissing meedeelt vóór deze datum, mogen de data van de collectieve vakantie worden vastgelegd door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, door de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis, door een akkoord tussen werkgever en werknemers. De Inspectie Toezicht Sociale Wetten hanteert het standpunt dat het principe van het vastleggen van collectief verlof in een onderneming in het arbeidsreglement moet worden opgenomen. Hiervoor moet de normale procedure inzake wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd. Eénmaal je een algemeen kader rond collectief verlof hebt opgenomen in je arbeidsreglement moet je jaarlijks de exacte data vastleggen via een bijlage bij het arbeidsreglement. Hiervoor moet de normale procedure voor het opstellen of wijzigen van het arbeidsreglement niet worden gevolgd. De bekendmaking gebeurt via de aanplakking van een bericht in de onderneming. Hiervan moet een afschrift aan iedere werknemer worden overhandigd. Tevens moet er binnen de 8 dagen na de inwerkingtreding een afschrift worden bezorgd aan de Inspectie Toezicht Sociale Wetten. Dit kan elektronisch via arbeidsreglement.belgie.be. Van een collectief akkoord met alle werknemers kan geen sprake zijn wanneer de concrete data van het collectief verlof uitsluitend worden meegedeeld door middel van een ondertekend en gedateerd bericht dat in de onderneming wordt aangeplakt. Teneinde elke betwisting omtrent het bestaan van een dergelijk akkoord te vermijden, is het aanbevolen om voorafgaand aan de aanplakking het schriftelijke akkoord van iedere werknemer te verkrijgen. PAYROLL 17
BEKNOPT Nieuwe fiscale bedragen voor binnenlandse dienstreizen Werknemers die zich in opdracht van hun werkgever verplaatsen binnen België kunnen hierbij kosten maken. Als werkgever mag je deze kosten voor binnenlandse dienstreizen forfaitair aan jouw werknemers terugbetalen. Je mag je hiervoor baseren op de verblijfsvergoedingen die de overheid aan haar personeel toekent. Door de overschrijding van de spilindex in juni 2026, werden de fiscale forfaits met ingang van 1 september 2026 aangepast als volgt: VANAF 1 SEP 2026 Verhoging kantoorvergoeding Wanneer een werknemer structureel en op regelmatige basis van thuis werkt, kan de werkgever maandelijks een forfaitaire onkostenvergoeding toekennen. Deze onkostenvergoeding is bedoeld om de kosten verbonden aan het thuiswerk te vergoeden. Het gaat bijvoorbeeld over materiaal, meubilair en algemene kantoorkosten verbonden aan het thuiswerk. Vanaf 1 september 2026 bedraagt de maximale forfaitaire kantoorvergoeding € 164,21 per maand. Nieuw kwartaalbedrag kilometervergoeding 4de kwartaal Werknemers die hun eigen wagen gebruiken voor professionele verplaatsingen, kunnen hiervoor van hun werkgever een kilometervergoeding ontvangen. Het maximumbedrag van deze vergoeding wordt elk kwartaal aangepast, onder meer in functie van de evolutie van de brandstofprijzen. Voor de periode van 1 oktober 2026 tot en met 31 december 2026 bedraagt de maximale kilometervergoeding € 0,4452 per kilometer voor werkgevers die de driemaandelijkse indexering toepassen. Blijft de toegekende vergoeding binnen dit maximumbedrag, dan kan ze in principe vrij van RSZ-bijdragen en belastingen worden toegekend. Vorig bedrag € 21,22/dag € 346,24/maand Nieuw € 22,08/dag € 353,28/maand bedrag MAALTIJDKOSTEN DAGBEDRAG MAANDBEDRAG Indien de werknemer moet overnachten, en zijn logies zelf moet betalen, kan een vrijgestelde, aanvullende vergoeding van € 165,60 per nacht worden betaald. De RSZ hanteert andere forfaits voor de terugbetaling van gemaakte kosten voor binnenlandse dienstreizen door niet-sedentaire werknemers. Deze forfaits werden niet aangepast op 1 september 2026. Voor de RSZ gelden de volgende forfaits: • Een baanvergoeding van € 10 per dag voor verplaatsingen van minstens 4 opeenvolgende uren en waarbij geen gebruik kan worden gemaakt van de sanitaire en andere faciliteiten van de werkgever • Een maaltijdvergoeding van € 9 per dag voor verplaatsingen van minstens 4 opeenvolgende uren en waarbij de maaltijdkosten op geen enkele andere manier reeds ten laste worden genomen (vb. maaltijdcheques) • Een verblijfsvergoeding van € 35 per nacht indien een werknemer voor de nacht niet naar huis kan gaan Aangezien de RSZ en de fiscus andere forfaits aanvaarden, volg je best de RSZ-tarieven voor je werknemers. VANAF 1 SEP 2026 18 PAYROLL
DECEMBER 2026 BEWAKINGSSECTOR In december 2026 vinden aangekondigde flitscontroles plaats in de bewakingssector. Deze controles zijn voornamelijk informatief en preventief, maar bij ernstige of herhaaldelijke inbreuken kan worden geverbaliseerd. Op de website van de SIOD vind je meer informatie over de documenten en vragen die bij een controle aan bod kunnen komen. Jobbonus: aanpassing loongrenzen 2026 De Vlaamse Regering wil ervoor zorgen dat werken meer blijft lonen voor mensen met een laag inkomen. Daarom worden de loongrenzen van de jobbonus aangepast voor het refertejaar 2026. Zo blijven werknemers met een minimumloon recht hebben op de volledige jobbonus van maximaal € 650 voor een voltijdse tewerkstelling en evolueert de maatregel mee met het minimumloon en de levensduurte. Ook de bovengrens stijgt mee. Zo wil de Vlaamse Regering vermijden dat de doelgroep kleiner wordt en dat werknemers bij een beperkte loonsverhoging te veel van hun jobbonus verliezen. De werknemer krijgt hiervoor een brief tussen november 2026 en eind februari 2027, indien hij hier recht op heeft. De loongrenzen werden in 2026 stapsgewijs verhoogd: • Vanaf 1 januari: volledige jobbonus onder € 2.155, degressief bedrag tussen € 2.155 en € 3.154,99 en geen jobbonus vanaf € 3.155 • Vanaf 1 april: volledige jobbonus onder € 2.190, degressief bedrag tussen € 2.190 en € 3.189,99 en geen jobbonus vanaf € 3.190 • Vanaf 1 juli: volledige jobbonus onder € 2.235, degressief bedrag tussen € 2.235 en € 3.234,99 en geen jobbonus vanaf € 3.235 Daarnaast krijgt iedereen die recht heeft op een jobbonus voor refertejaar 2025 opnieuw € 50 extra. Elektriciteitskosten thuisladen 4de kwartaal Stelt een werkgever een elektrische of hybride bedrijfswagen ter beschikking aan een werknemer, dan kunnen ook de elektriciteitskosten voor het thuisladen van die wagen worden terugbetaald. In principe moet deze terugbetaling gebaseerd zijn op de werkelijke elektriciteitskosten van de werknemer. Omdat het bepalen van die werkelijke kost in de praktijk complex kan zijn en heel wat administratie met zich meebrengt, aanvaardt de FOD Financiën ook een forfaitaire terugbetaling op basis van het CREG-tarief. Voor het vierde kwartaal van 2026 gelden volgende maximale forfaitaire tarieven: • Vlaams Gewest: € 0,3225/kWh • Brussels Hoofdstedelijk Gewest: € 0,3688/kWh • Waals Gewest: € 0,3779/kWh Doorgaans wordt het tarief toegepast van het gewest waar de werknemer zijn woonplaats heeft. Een werkgever kan er ook voor kiezen om geen onderscheid te maken volgens de woonplaats. In dat geval moet voor alle werknemers het laagste gewestelijke tarief van het betrokken kwartaal worden toegepast. Die keuze geldt vervolgens voor het volledige kalenderjaar. Flitscontroles Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid stijgt Sinds 2024 is de werkgever een bijkomende toeslag verschuldigd bij alle vormen van tijdelijke werkloosheid met uitzondering van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht en medische overmacht. Vanaf 1 september 2026 bedraagt de bijkomende toeslag ten laste van de werkgever € 5,41 per dag van tijdelijke werkloosheid (uitgezonderd bij overmacht en medische overmacht). De aanvulling is ten laste van de werkgever, tenzij er in een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst wordt bepaald dat het Fonds voor Bestaanszekerheid deze kost draagt. VANAF 1 SEP 2026 19 PAYROLL
“Waar anderen stoppen, drukken wij verder” “Onze focus ligt op kwaliteit, maatwerk en verantwoord ondernemen.” In een markt die steeds sneller beweegt en waar opdrachten wel eens last-minute durven binnenlopen, maakt Drukkerij Jansen het verschil door kort op de bal te spelen. “Wij specialiseren ons bewust in kleine tot middelgrote oplages, een productassortiment dat steeds zeldzamer wordt in onze sector.” legt Gert uit. INTERNE AFWERKING EN UNIEKE TECHNOLOGIE Een van de grootste troeven van Drukkerij Jansen is dat vrijwel alle afwerking in eigen huis gebeurt dankzij specifieke apparatuur. “Dat gaat van promotiemateriaal en krasloten tot gelijmde boeken en kalenders. Naast standaard drukwerken bieden wij dus nicheproducten aan. Zo vinden bedrijven en communicatiebureau’s, maar ook andere drukkerijen de weg naar ons. Omgekeerd geldt hetzelfde. Bij extreem hoge oplages durven wij ook bij een drukkerij binnen ons netwerk te gaan aankloppen.” aldus Lode. Daarnaast blijft het bedrijf investeren in innovatie. “Dankzij ons moderne machinepark is de diversiteit enorm.” vervolgt Lode. “Zo beschikken wij bijvoorbeeld als enige in Limburg over een machine die, Al meer dan 40 jaar is Drukkerij Jansen in Hoeselt een gevestigde waarde voor kwalitatief drukwerk. Drie jaar geleden namen Gert Nijs en Lode Meeus de fakkel over van oprichter Jos Jansen. Een logische vervolgstap, want beiden hadden toen al een ruime kennis binnen de sector en de drukkerij zelf opgebouwd. Samen met hun team van tien medewerkers combineren ze vakmanschap met innovatieve druktechnieken. Hun geheim? Enorme flexibiliteit, competitieve prijzen, perfect afgewerkte producten én een deskundige partner voor loonadministratie en preventie die net zo snel schakelt als zijzelf. 20 STORIES
met behulp van twee registratiecamera’s, digitale UV-spotvernis aanbrengt. Dat is prijstechnisch zeer interessant om een luxeproduct te bekomen zonder dat de klant hoge opstartkosten betaalt.” Ondanks de technische troeven en de continue groei in omzet kiest het duo er bewust voor om de huidige omvang van het bedrijf te behouden. “Onze focus ligt op kwaliteit, maatwerk en verantwoord ondernemen. Zo is het aangekocht papier FSC-gecertificeerd, ligt het dak vol zonnepanelen en worden transporten gebundeld om de ecologische voetafdruk minimaal te houden.” SNEL SCHAKELEN MET CLB GROUP Diezelfde kwaliteit, korte lijnen en persoonlijk contact verwachten Gert en Lode ook van hun externe bedrijfsdiensten. Sinds begin 2025 vertrouwen ze dan ook op CLB Group voor Payroll en Preventie. “In onze sector moeten we soms snel handelen. Snel antwoorden op onze vragen heeft dan ook een echte meerwaarde. Bij onze vorige dienstverlener moesten we vaak lang wachten op informatie.” vertelt Lode. “De overstap naar CLB Group bracht direct rust. Het contact met onze relatiebeheerder is direct maar ook warm. Bel je eens buiten de kantooruren, dan krijg je toch gericht advies.” Gert knikt: “We hebben nog geen seconde spijt gehad van onze keuze. De snelheid, expertise en persoonlijk contact maken het verschil. Tegen ondernemers die nog twijfelen, zeggen wij dan ook vol overtuiging: gewoon doen!” Lode Meeus Gert Nijs drukjansen.be Industrielaan 1072, 3730 Bilzen-Hoeselt +32 89 65 60 00 | info@drukjansen.be 21 STORIES
PREVENTIE 22
Staat jouw ergonomiebeleid al op punt? Oktober staat traditioneel in het teken van de Maand van de Ergonomie. Gedurende deze maand wordt extra aandacht gevraagd voor het belang van gezonde, veilige en mensgerichte werkplekken. boodschap is duidelijk: ergonomie gaat niet enkel over een correcte werkhouding, maar ook over voldoende beweging en afwisseling gedurende de volledige werkdag. EEN ERGONOMIEBELEID OP KANTOOR IS BELANGRIJKER DAN OOIT Dat ergonomie een essentiële plaats inneemt binnen het welzijnsbeleid van organisaties blijkt ook uit de recente wijzigingen van de Belgische wetgeving. Sinds mei 2024 werden de bepalingen rond ergonomie en de preventie van musculoskeletale aandoeningen (MSA) in de Codex over het Welzijn op het Werk verder aangescherpt. Daarbij wordt expliciet benadrukt dat werkgevers ergonomie structureel moeten integreren in hun preventiebeleid. Ergonomie is immers veel meer dan een goed afgestelde bureaustoel of een ergonomisch toetsenbord. Ergonomie betekent letterlijk het werk aanpassen aan de mens, zodat werknemers hun taken comfortabel, veilig en efficiënt kunnen uitvoeren. Het uiteindelijke doel is daarbij dubbel: het bevorderen van het welzijn van medewerkers én het verbeteren van de prestaties van de organisatie. De Maand van de Ergonomie benadrukt daarbij drie belangrijke kenmerken van ergonomie: een ontwerpgerichte aanpak, een systeembenadering en een focus op zowel welzijn als prestaties. Binnen deze campagne neemt de 10-10-10-actie een prominente plaats in. De actie wil werknemers bewust maken van het belang van minder zitten, meer bewegen en een gezondere werkorganisatie door op vrijdag 9 oktober (i.p.v. zaterdag 10 oktober) om 10 uur het zitgedrag 10 minuten te doorbreken. In een tijd waarin beeldschermwerk een steeds groter deel van de werkdag inneemt, vormt langdurig en onafgebroken zitten een belangrijke uitdaging. Regelmatig bewegen, van houding wisselen en actief pauzeren dragen bij aan een betere gezondheid, meer comfort en een hogere concentratie gedurende de werkdag. De 10/10 2026 Ergonomie gaat niet enkel over een correcte werkhouding, maar ook over voldoende beweging en afwisseling gedurende de volledige werkdag. 23 PREVENTIE
De gewijzigde regelgeving legt drie belangrijke verplichtingen op: 1Ergonomisch ontwerpen Bij het ontwerpen, inrichten of aanpassen van werkposten moet de werkgever rekening houden met ergonomische principes. De werkplek moet afgestemd zijn op de mogelijkheden van de werknemer en niet omgekeerd. Ergonomie moet dus al van bij de ontwerpfase meegenomen worden. 2Risicoanalyses uitvoeren Werkgevers moeten een systematische analyse uitvoeren van de musculoskeletale risico’s binnen hun organisatie. Hierbij worden onder andere werkhoudingen, repetitieve bewegingen, statische belasting, werkduur en andere risicofactoren onderzocht. De resultaten van deze analyse vormen de basis voor passende preventiemaatregelen. 3Informeren en opleiden Daarnaast benadrukt de Codex over Welzijn op het Werk het belang van opleiding en sensibilisering. Werknemers moeten voldoende kennis krijgen over ergonomisch werken, risico’s leren herkennen en weten hoe zij hun werkplek optimaal kunnen gebruiken. Een goed ingerichte werkplek levert immers pas maximaal rendement op wanneer medewerkers deze correct gebruiken. De wetgever maakt daarmee duidelijk dat ergonomie geen vrijblijvende luxe is, maar een essentieel onderdeel van goed werkgeverschap. De verantwoordelijkheid voor het creëren van een gezonde werkomgeving ligt in de eerste plaats bij de werkgever. Doe beroep op je preventieadviseur ergonomie om je ontwerp, risicoanalyse en opleidingen zo geïntegreerd en doeltreffend mogelijk te laten verlopen en moeilijkere uitdagingen aan te pakken. WAAROM ERGONOMIE OP KANTOOR ZO BELANGRIJK IS Wanneer men aan ergonomie denkt, wordt vaak eerst gedacht aan een correcte stoel- of beeldscherminstelling. Hoewel dit belangrijk blijft, toont recent onderzoek aan dat ook langdurig zitgedrag op zich een gezondheidsrisico vormt, zelfs wanneer iemand buiten het werk regelmatig sport of beweegt. Uit de meest recente Factsheet Zitgedrag 2024 van het Kenniscentrum Sport & Bewegen blijkt dat volwassenen dagelijks gemiddeld bijna 10 uur zittend doorbrengen. Vooral hoger opgeleiden, die vaak kantoorwerk verrichten, behoren tot de grootste ‘zitters’ met gemiddeld ongeveer 10 uur zittijd per dag. Voor veel kantoorwerknemers bestaat een groot deel van de werkdag uit beeldschermwerk, vergaderingen en administratieve taken die vaak zittend worden doorgebracht. Daardoor blijven de grote spiergroepen in de benen gedurende lange periodes vrijwel inactief. Deze verminderde spieractiviteit heeft verschillende gevolgen voor het lichaam. Zo stroomt er minder bloed 24 PREVENTIE
door de benen, wat kan leiden tot een verminderde vaatfunctie, een hogere bloeddruk, verstoringen van de bloedsuikerregeling en veranderingen in de bloedtoevoer naar de hersenen. De gevolgen beperken zich niet tot tijdelijke ongemakken. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat langdurig zitten samenhangt met een verhoogd risico op: • diabetes type 2 • hart- en vaatziekten • verschillende vormen van kanker • musculoskeletale klachten • vroegtijdige sterfte Een belangrijk inzicht is dat voldoende bewegen het risico van langdurig zitten niet volledig compenseert. Iemand kan perfect voldoen aan de beweegrichtlijnen en toch gezondheidsrisico’s lopen wanneer hij of zij gedurende de rest van de dag voornamelijk zit. Onderzoek suggereert zelfs dat zeer grote hoeveelheden beweging nodig zijn om de negatieve effecten van langdurig zitten gedeeltelijk te neutraliseren. Daarom is niet alleen meer bewegen belangrijk, maar ook minder lang onafgebroken zitten. Dit sluit perfect aan bij de doelstelling van de 10-10-10-campagne en de bredere visie op moderne kantoorergonomie. Vandaag weten we dat een gezonde werkdag bestaat uit een evenwichtige afwisseling tussen: • zitten • staan • bewegen Het regelmatig doorbreken van langdurige zitperiodes blijkt daarbij bijzonder waardevol. Reeds korte beweegmomenten, zoals even rechtstaan, een collega opzoeken, een kort telefoongesprek staand voeren of een wandeling maken naar de koffiemachine, kunnen een positieve bijdrage leveren aan de gezondheid. De algemene aanbeveling luidt dan ook om het zitten minstens elk halfuur te onderbreken. Voor organisaties betekent dit dat een goed ergonomiebeleid verder gaat dan enkel het voorzien van ergonomisch meubilair. Een moderne aanpak combineert een goede werkplekinrichting met sensibilisering rond dynamisch werken, bewegingsvriendelijke werkprocessen en actieve betrokkenheid van medewerkers. Zo ontstaat een werkomgeving waarin niet alleen klachten worden voorkomen, maar waarin werknemers zich ook energieker, comfortabeler en productiever voelen. HOE CLB PREVENTIE ORGANISATIES ONDERSTEUNT Bij CLB Preventie geloven we dat ergonomie het meest succesvol is wanneer medewerkers actief betrokken worden bij het volledige traject. Daarom kiezen wij bewust voor een participatieve aanpak, waarbij de ervaringen, noden en inzichten van werknemers centraal staan. We bekijken ergonomie niet als een louter technische oefening, maar als een samenwerking tussen werkgever, leidinggevenden, preventieadviseurs en medewer25 PREVENTIE
kers. Die interactie zorgt ervoor dat de aangereikte oplossingen niet alleen ergonomisch correct zijn, maar ook gedragen worden door de werknemers zelf. Onze ondersteuning omvat onder meer: 1Ergonomisch ontwerp Bij de inrichting of herinrichting van kantooromgevingen adviseren onze ergonomie-experts over: • werkplekinrichting • kantoorconcepten • selectie van meubilair • beeldschermopstellingen • zit-sta werkplekken • hybride werkvormen 2Ergonomische risicoanalyse Onze preventieadviseurs voeren ergonomische risicoanalyses uit conform de wettelijke vereisten. Hierbij worden werkposten geobserveerd, medewerkers betrokken en knelpunten in kaart gebracht. Vervolgens vertalen we de resultaten naar concrete verbetermaatregelen die haalbaar en praktisch toepasbaar zijn. Niet alleen op kantoor maar ook bij telewerk. 3Opleiding en sensibilisering Naast een goede inrichting blijft het gedrag van de gebruiker bepalend. Daarom verzorgen wij: • opleidingen beeldschermwerk • workshops rond dynamisch werken • individuele werkplekanalyses • online tools die werknemers sensibiliseren tot een gezondere werkhouding • coaching van medewerkers en leidinggevenden OPLEIDING Ergonomieopleidingen op maat, gezond werken in elke werkomgeving Geen twee werkplekken zijn hetzelfde. Daarom vertrekken onze ergonomieopleidingen altijd vanuit jouw organisatie, medewerkers en concrete werksituaties. Van beeldschermwerk en manueel hanteren van lasten tot ergonomie in de zorg, productie of logistiek: onze experten vertalen hun expertise naar een praktijkgerichte opleiding op maat. Denk aan een interactieve workshop, werkplekanalyse, coaching op de werkvloer, webinar of een combinatie daarvan. Samen bepalen we welke aanpak het meeste effect heeft binnen jouw bedrijf. Benieuwd welke ergonomieopleiding het verschil kan maken binnen jouw organisatie? We bekijken graag vrijblijvend samen met jou de mogelijkheden. Meer weten? Bel +32 11 30 50 63 of mail naar academy@clbgroup.be Door kennis te combineren met betrokkenheid streven we naar blijvende gedragsverandering en duurzame resultaten. SAMEN BOUWEN AAN GEZONDE WERKPLEKKEN Oktober, de Maand van de Ergonomie, vormt een uitstekend moment om stil te staan bij de manier waarop we werken. De recente wijzigingen in de Codex over het Welzijn op het Werk maken bovendien duidelijk dat ergonomie een structureel onderdeel moet vormen van elk welzijnsbeleid. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om werkplekken ergonomisch te ontwerpen, risico’s te analyseren en medewerkers op te leiden. Met onze participatieve aanpak ondersteunen wij organisaties bij het uitbouwen van een toekomstgericht ergonomiebeleid. Door je medewerkers actief te betrekken, creëren we niet alleen ergonomisch verantwoorde werkplekken, maar vooral gezonde, gemotiveerde en duurzaam inzetbare medewerkers. Uiteindelijk is dat waar ergonomie écht om draait: het werk laten aansluiten bij de mens. 26 PREVENTIE
RkJQdWJsaXNoZXIy MzI0NzkwNg==