VERZEKERINGEN De brede weersverzekering TWEEMAANDELIJKS Maart I April 2024 CONSULT Wijzigingen mobiliteitsbudget EXTERNE PREVENTIE Ziekteverzuim en re-integratie
Infomagazine Maart I April 2024 4 Moet je vanaf 1 februari 2024 meer vervoerskosten betalen aan werknemers? Vanaf 1 februari 2024 past de NMBS de tarieven aan. Deze aanpassing heeft in sommige gevallen tot gevolg dat je ook meer moet betalen aan de werknemers als tussenkomst in hun vervoerskosten. 6Verhoging werkbonus vanaf 1 april 2024 Vanaf 1 april 2024 zal het GGMMI opnieuw verhogen met € 35,70 bruto per maand. De Regering heeft zich echter geëngageerd dat deze stijging van het GGMMI met € 35,70, zal leiden tot een stijging van alle lage lonen met € 50 netto per maand. 12 Bijkomende aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid vanaf 1 januari 2024 Een aantal bepalingen uit de regelgeving zijn onduidelijk of zorgen voor praktische problemen. Intussen heeft de FOD WASO een aantal openstaande vragen beantwoord. 22 EPC niet-residentiële gebouwen: ook voor jou een wettelijke verplichting! Vanaf 2024 en 2025 worden er bijkomend voor eigenaars van een kantoorgebouw, handelspand, school, sporthal, overheidsgebouw, woonzorgcentrum... nieuwe verplichtingen opgelegd door het Vlaams Energie- en Klimaat Agentschap (VEKA). INHOUD
In onze tweede editie van het jaar lees je of je meer vervoerskosten dient te betalen aan je werknemer en klaren we enkele onduidelijkheden op rond de bijkomende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid. Verder leer je meer over de werkbonus, wijzigingen in het mobiliteitsbudget en nieuwe verplichtingen rond EPC niet-residentiële gebouwen. Daarnaast geeft CLB Verzekeringen duiding bij het nut van een brede weersverzekering voor landbouwers in 2024 en geeft CLB Externe Preventie tekst en uitleg bij ziekteverzuim en re-integratie. Ten slotte zet CLB Academy in de kijker hoe we jou kunnen ondersteunen en zetten we een aantal opleidingen in de kijker. Veel leesplezier Eddy Withofs, Rohnny Peters, Christophe Peters De directie CLB Group © Alle rechten voorbehouden. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets van deze uitgave gereproduceerd, overgenomen, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt worden, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaandelijke en schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie streeft naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan gesteld worden. VOORWOORD Inhoud www.clbgroup.be 011 31 23 41 Industrieterrein Kolmen 1085 - 3570 Alken SOCIAAL SECRETARIAAT Moet je vanaf 1 februari 2024 meer vervoerskosten betalen aan werknemers? 4 UPDATE BOUW CLB KANTOREN IN ALKEN 5 SOCIAAL SECRETARIAAT Verhoging werkbonus 6 Bedrijfswagens: voordeel alle aard 7 Eén jaar overslaan… 7 SOCIAAL SECRETARIAAT BEKNOPT 8 CONSULT Vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing (BV) voor nacht-, ploegen- en volcontinu arbeid: bijkomende verplichting vanaf 1 april 2024! 10 Mobiliteitsbudget: wijzigingen 11 Bijkomende aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid vanaf 1 januari 2024 12 Nieuwe fiscale bedragen 2024 14 KLANT AAN HET WOORD 15 VERZEKERINGEN De brede weersverzekering in 2024: nog steeds betaalbaar voor de fruitteler omwille van subsidiëring van de premie tot 2026 16 EXTERNE PREVENTIE Ziekteverzuim & re-integratie 18 MILIEU & ENERGIE EPC niet-residentiële gebouwen (NR): ook voor jou een wettelijke verplichting! 22 ACADEMY Weeral extra verplichtingen… 23 Overzicht opleidingen maart & april 2024 24
Naar jaarlijkse gewoonte heeft de NMBS haar tarieven aangepast. Deze aanpassing is geldig vanaf 1 februari 2024 en heeft in sommige gevallen tot gevolg dat je ook meer moet betalen aan de werknemers als tussenkomst in hun vervoerskosten. In dit artikel vind je een samenvatting van de verschillende mogelijkheden per vervoermiddel. OPENBAAR VERVOER PER TREIN Als werkgever ben je verplicht om tussen te komen in de kosten van de werknemers indien deze met de trein komen werken. Is in jouw sector geen regeling getroffen of verwijst de cao in jouw sector naar de vaste tarieven van cao 19/9 van de NAR, dan wijzigt er op 1 februari 2024 niets. Andere sectoren baseren de werkgeverstussenkomst op de werkelijke prijzen van de treinkaarten van de NMBS. De verhoging van de NMBS-tarieven vanaf 1 februari 2024 met 5,9%, heeft dan mogelijk wel een stijging van de werkgeverstussenkomst tot gevolg. Ook in de sectoren die voorzien dat de werkgever een derdebetalersregeling met de NMBS moet afsluiten, heeft de verhoging van de NMBS-tarieven gevolgen. De werkgever betaalt in dat systeem minstens 80% van de kostprijs van het treinabonnement rechtstreeks aan de NMBS. De overheid betaalt het resterende gedeelte eveneens rechtstreeks aan de NMBS. De werknemer hoeft zelf dus niets te betalen. ANDER OPENBAAR VERVOER Ook de werknemers die met de bus, tram of metro naar het werk komen, hebben recht op een tussenkomst in hun vervoerskosten, vanaf de eerste kilometer. De tussenkomst verschilt naargelang de prijs van het abonnement en/of in functie van de afgelegde afstand: • de prijs hangt af van de afstand: de tegemoetkoming van de werkgever is gelijk aan de prijs van de treinkaart voor de overeenstemmende afstand. Hier gelden m.a.w. ook de bedragen van cao 19/9. De werkgeverstussenkomst is echter beperkt tot 75% van de effectieve kostprijs van het vervoersabonnement; • de prijs is een eenheidsprijs, ongeacht de afstand: de tussenkomst van de werkgever bedraagt 71,8% van de effectieve kostprijs van het vervoersbewijs. De tarieven van De Lijn werden op 1 april 2022 voor het laatst gewijzigd. In verschillende persberichten heeft De Lijn laten weten dat een prijsverhoging voor 2024 niet aan de orde is. Voorlopig is er dus geen wijziging van de werkgeverstussenkomst. PRIVÉ-VERVOER Wettelijk gezien is er geen algemene verplichte tussenkomst in de kosten indien de werknemer zijn eigen vervoermiddel gebruikt. Toch is in de meeste sectoren ook hiervoor een werkgeversbijdrage voorzien. Voor de sectoren die hun tussenkomst berekenen op basis van cao 19/9 wijzigt er niets op 1 februari 2024. Moet je vanaf 1 februari 2024 meer vervoerskosten betalen aan werknemers? 4 SOCIAAL SECRETARIAAT
In sectoren waar de tussenkomst van de werkgever wordt berekend op basis van een percentage van de NMBS-tarieven van de treinkaarten zijn er mogelijk wel wijzigingen. Ook voor sectoren die een indexmechanisme hebben afgesproken, moet er mogelijk een aanpassing gebeuren. FIETSVERGOEDING Werknemers die met de fiets komen werken, hebben recht op een tussenkomst van de werkgever. Deze tussenkomst kan geregeld worden door een sectorale cao. Zo zijn er sommige sectoren die de verplichte tussenkomst van de werkgever baseren op het maximaal vrijgesteld bedrag per kilometer voor de RSZ en de fiscus, dat sinds 1 januari 2024 € 0,35 per kilometer bedraagt. Indien de sector niets voorziet, geldt de aanvullende algemene regeling van de NAR cao nr. 164. Deze cao bepaalt dat in sectoren en ondernemingen waar geen fietsvergoeding is voorzien, de werkgever alsnog verplicht is een fietsvergoeding te betalen gelijk aan € 0,28 per gefietste woon-werkkilometer (bedrag vanaf 1 januari 2024), voor een afstand beperkt tot 20 kilometer enkel. In heel wat sectoren is de fietsvergoeding bijgevolg verhoogd sedert 1 januari 2024. FISCALE VRIJSTELLING VOOR WOON-WERKVERKEER MET DE WAGEN OF MOTOR De tussenkomst die je betaalt indien de werknemer zijn privé-vervoermiddel (eigen wagen, motor) voor zijn woonwerkverplaatsingen gebruikt, is in principe een belastbare bezoldiging. Voor 2024 wordt er bij de berekening van de bedrijfsvoorheffing maandelijks een vast bedrag van € 40,8 vrijgesteld oftewel € 490 per jaar. De vrijstelling geldt enkel voor de werknemer die opteert voor een forfaitaire aftrek van zijn beroepskosten in de personenbelasting. FISCALE VRIJSTELLING VOOR WOON-WERKVERKEER MET DE FIETS De fiscaal vrijgestelde fietsvergoeding bedraagt vandaag € 0,35 per kilometer met een plafond van € 2.500 per jaar. Deze jaargrens werd vanaf 1 januari 2024 ingevoerd en was afgestemd op een werknemer met een gemiddelde woonwerkafstand van 17 kilometer, die 210 werkdagen pendelt met de fiets: € 0,35 x 34 kilometer (afstand heen en terug) x 210 dagen. Bij het schrijven van dit artikel hebben wij vernomen dat de jaargrens tot waar de werkgever een RSZ- en belastingvrije fietsvergoeding kan toekennen, zou stijgen van € 2.500 naar € 3.500. Door het optrekken van de jaargrens tot € 3.500 vallen de fervente fietsers niet uit de boot. Deze jaargrens komt immers overeen met +/- 24 kilometer woon-werkafstand (enkel). We wachten op de officiële publicatie van deze verhoging. In het najaar van 2023 hebben we het startschot gegeven van de werken voor het nieuwe CLB bedrijfsgebouw. Na de succesvolle afronding van de sloopfase van het oude gebouw (de blauwe hal) en het voltooien van de grondwerken, is de volgende cruciale stap gezet: het plaatsen van de betonwapening en het storten van beton om een solide basis te leggen voor onze toekomstige kantoren. DE OPBOUW IS GESTART! Update bouw bijkomende CLB kantoren in Alken De contouren van het gebouw worden langzaam maar zeker zichtbaar: we gaan verder met het opbouwen van de basisstructuur en het aanbrengen van de nodige voorzieningen. We blijven ons inzetten voor een duurzame en moderne constructie die niet alleen voldoet aan de behoeften van vandaag, maar ook de toekomstige groei van ons bedrijf ondersteunt. Dit zal zeker zorgen voor een positieve impact op zowel onze werknemers als onze bedrijfsactiviteiten. 5 CLB GROUP
Verhoging werkbonus Vanaf 1 april 2024 zal het GGMMI opnieuw verhogen met € 35,70 bruto per maand. De Regering heeft zich echter geëngageerd dat deze stijging van het GGMMI met € 35,70, zal leiden tot een stijging van alle lage lonen met € 50 netto per maand. Om dit te bereiken wordt de fiscale werkbonus opgetrokken en de sociale werkbonus opgesplitst in 2 delen. ALGEMEEN KADER Werknemers met een laag loon kunnen genieten van een sociale werkbonus. Dit is een forfaitair bedrag dat wordt afgetrokken van hun persoonlijke RSZ-bijdragen. Ze betalen dus minder RSZ op hun loon. Hierdoor stijgt evenwel hun belastbaar loon waardoor ze meer belastingen zouden moeten betalen. Om dit op te vangen, werd in 2011 de fiscale werkbonus ingevoerd, die bestaat uit een vermindering van de bedrijfsvoorheffing. WIJZIGING SOCIALE WERKBONUS Vanaf 1 april 2024 wordt de sociale werkbonus opgesplitst in 2 delen, namelijk deel A en deel B. Deze 2 delen zijn afhankelijk van het maandloon van de werknemer. Het onderscheid tussen deel A en B zal geen invloed hebben op het bedrag van de sociale werkbonus. Dit dient enkel om de fiscus in staat de stellen om verschillende percentages op de fiscale werkbonus toe te passen. WIJZIGING FISCALE WERKBONUS Vanaf 1 april 2024 wordt het percentage van de fiscale werkbonus voor de laagste lonen (deel B) verhoogd. Het percentage voor deel A blijft behouden: Het maximale bedrag van de fiscale werkbonus wordt eveneens verhoogd. Vanaf 1 januari 2024 (aanslagjaar 2025) bedraagt de fiscale werkbonus maximaal € 710 (niet geïndexeerd) per kalenderjaar. Vanaf 1 januari 2025 (aanslagjaar 2026) wordt het maximumbedrag verhoogd naar € 765 (niet geïndexeerd) per kalenderjaar. SOCIALE WERKBONUS PERCENTAGE FISCALE WERKBONUS Deel A 33,14% Deel B 52,54% Met de Programmawet van 22 december 2023 werden deze wijzigingen aan de werkbonus gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. 6 SOCIAAL SECRETARIAAT
Bedrijfswagens: voordeel alle aard Indien een werknemer zijn/haar bedrijfswagen ook privé mag gebruiken, ontstaat er een voordeel alle aard in hoofde van deze werknemer. Om het bedrag van dit voordeel te bepalen, wordt er gewerkt met de volgende rekenformule: [(cataloguswaarde x correctiecoëfficiënt) x 6/7] x CO2-coëfficiënt. De sterke toename van elektrische wagens heeft dit jaar gezorgd voor een sterke daling van de gemiddelde CO2uitstoot en daarbij ook het CO2-coëfficiënt. Dit zou een enorme stijging van het voordeel alle aard tot gevolg hebben voor bedrijfswagens op benzine of diesel. Om dit te vermijden heeft de regering een akkoord bereikt over een ingreep in de berekeningswijze. Voor de toegekende voordelen van alle aard in het inkomstenjaar 2024 bedraagt de referentie-CO2-uitstoot daarom 65 gr/km voor dieselvoertuigen en 78 gr/km voor wagens met benzine-, LPG- of aardgasmotor. Zonder de ingreep in de berekeningswijze zou de referentieCO2-uitstoot 42 gr/km bedragen voor dieselvoertuigen en 54 gr/km voor benzine-, LPG- of aardgasmotor, wat tot een veel hoger voordeel alle aard zou hebben geleid. Eén jaar overslaan… Geen herwaardering aanvullende vergoeding nachtarbeid in 2024 Werknemers van minstens 50 jaar, die tenminste 20 jaar in een regeling van nachtarbeid werken, en omwille van medische redenen erkend door de arbeidsgeneesheer niet meer in staat zijn om nachtarbeid uit te voeren en werknemers van 55 jaar en ouder die tenminste 20 jaar nachtprestaties hebben geleverd, kunnen vragen om definitief over te stappen van nachtarbeid naar een dagregeling. Wanneer de werkgever geen dagregeling kan aanbieden en de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, heeft betrokkene gedurende 5 jaar recht op een maandelijkse aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever. In toepassing van cao nr. 46 kan het bedrag van de aanvullende vergoeding elk jaar op 1 januari door de NAR herzien worden in functie van de loonevolutie. De NAR deelde via haar website mee dat er beslist is om op 1 januari 2024 geen herwaarderingscoëfficiënt toe te passen. Geen herwaardering aanvullende vergoeding SWT in 2024 Een werknemer die geniet van een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen) ontvangt maandelijks een werkloosheidsuitkering van de RVA. Bovenop deze werkloosheidsuitkering ontvangt hij een aanvullende vergoeding van de werkgever of van het Sociaal Fonds. In toepassing van cao nr. 17 kan het bedrag van de aanvullende vergoeding elk jaar op 1 januari door de NAR herzien worden in functie van de loonevolutie. Op 1 januari 2024 moest er er geen herwaarderingscoëfficiënt worden toegepast op de aanvullende vergoedingen SWT. Wil je weten hoe je als zaakvoerder je loonkosten kan verlagen en er tegelijkertijd voor kan zorgen dat het loonpakket meer op maat is van je medewerker? Onze opleiding ALTERNATIEVE VERLONINGSVORMEN belicht al jouw mogelijkheden (en eventuele risico’s) op vlak van variabele verloning én onkostenvergoedingen. 16/05/2024 - Schrijf je vandaag nog in! 7 SOCIAAL SECRETARIAAT
Nieuw bedrag bureaukosten Wanneer een werknemer structureel en op regelmatige basis van thuis werkt (lees: gemiddeld 8 uren per week), kan de werkgever maandelijks een forfaitaire onkostenvergoeding toekennen. De kantoorvergoeding bedroeg sedert 1 januari 2023 maximaal € 148,73 per maand. De RSZ heeft beslist om deze vergoeding op te trekken naar € 151,70 per maand met ingang van 1 december 2023. Gebruiksrecht gsm-nummer na het einde van de arbeidsovereenkomst Een werkgever en werknemer kunnen bij de indiensttreding of tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de werkgever het gsm-nummer van de werknemer overneemt. Om te vermijden dat de werknemer zijn gsm-nummer verliest bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, kan een werknemer sedert 1 januari 2024 het gsm-nummer, dat initieel aan hem/haar toebehoorde, binnen één maand na het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever terugvragen. De werknemer moet de vraag schriftelijk en met vermelding van de datum stellen. Indien het om een geldig verzoek van de werknemer gaat, waarbij alle voorwaarden zijn nageleefd, kan de werkgever de teruggave van het gsmnummer niet weigeren. Verlenging van de maatregelen om het personeelstekort in de zorg op te vangen t.e.m. 30 september 2024 In 2022 heeft de regering een aantal maatregelen genomen tegen het personeelstekort in de zorgsector. Deze maatregelen werden vastgelegd in een wet van 22 november 2022 met uitwerking t.e.m. 31 december 2022. De maatregelen werden intussen meermaals verlengd. Een wet van 21 december 2023, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 10 januari 2024, verlengt deze maatregelen voor gepensioneerden opnieuw retroactief vanaf 30 september 2023 t.e.m. 30 september 2024. Verhoging bedrag werkhervattingspremie Sinds 1 april 2023 kunnen werkgevers een werkhervattingspremie aanvragen voor de aanwerving van een als invalide erkende persoon, in een systeem van progressieve werkhervatting. Vanaf 1 januari 2024 werd dit bedrag verhoogd naar € 1.750 op voorwaarde dat zowel de toelating van de adviserend arts voor de progressieve werkhervatting als de werkhervatting op grond van deze toelating ten vroegste aanvatten op 1 januari 2024. Binnenlandse dienstreizen Werknemers die zich in opdracht van hun werkgever verplaatsen binnen België kunnen hierbij kosten maken. Als werkgever mag je deze kosten voor binnenlandse dienstreizen forfaitair aan jouw werknemers terugbetalen. Je mag je hiervoor baseren op de verblijfsvergoedingen die de overheid aan haar personeel toekent: De RSZ hanteert andere forfaits voor de terugbetaling van gemaakte kosten voor binnenlandse dienstreizen door niet-sedentaire werknemers. Deze forfaits werden niet geïndexeerd op 1 december 2023. MAALTIJDKOSTEN (DAGBEDRAG) MAALTIJDKOSTEN (MAANDBEDRAG) HUISVESTINGSKOSTEN Vorig bedrag € 19,99 per dag max. 16 x € 19,99 = max. € 319,84 per maand € 149,99 per nacht Nieuw bedrag vanaf 1/12/2023 € 20,39 per dag max. 16 x € 20,39 = max. € 326,24 per maand € 152,99 per nacht 8 SOCIAAL SECRETARIAAT
Aanwezigheidsregistratie in PC 121 Vanaf 1 januari 2024 zou in principe iedereen (ongeacht het statuut) die schoonmaakactiviteiten uitvoert op de werkplaats, de volgende info moeten registreren via de nieuwe applicatie “Check In and Out at Work“: • de registratie ‘in’ moet worden gedaan wanneer de persoon die het werk uitvoert het werk begint; • de registratie ‘uit’ moet gebeuren aan het einde van de activiteit; • ook rustpauzes moeten geregistreerd worden. De RSZ liet via een nieuwe melding op de website weten dat de aanwezigheidsregistratie pas effectief wordt verplicht vanaf 1 april 2024. In april, mei en juni 2024 zullen de bevoegde inspectiediensten gebruikers helpen om aan de nieuwe wetgeving te voldoen. Tot 30 juni 2024 worden er geen boetes opgelegd, tenzij er fraude wordt vastgesteld. De registratieplicht geldt enkel bij schoonmaakwerkzaamheden waarvoor de aannemer een “aangifte van werken” bij de RSZ moet doen. Deze applicatie en de info hieromtrent vind je terug op de portaalsite van de RSZ. Op 11 januari 2024 werden al de klanten van CLB Sociaal Secretariaat, die ressorteren onder PC 121, geïnformeerd. Geïndexeerde loonbonus voor 2024 Op het zogenaamde niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel is de werkgever een solidariteitsbijdrage van 33% verschuldigd. Sedert 1 januari 2013 is er ook een solidariteitsbijdrage van 13,07% ten laste van de werknemer verschuldigd. Voor de betaling van de loonbonus in 2024 zal een maximumbedrag van € 4.020 vrijgesteld worden van sociale zekerheidsbijdragen. Bij het bepalen van het fiscale maximumbedrag wordt rekening gehouden met de RSZ-werknemersbijdragen. Voor 2024 zal het fiscaal vrijgestelde maximumbedrag € 3.496 bedragen. Wanneer een werknemer een goedkope of renteloze lening krijgt van zijn werkgever, vormt dat fiscaal een belastbaar voordeel van alle aard. Dit voordeel is gelijk aan het verschil tussen de referentierentevoet die jaarlijks bij koninklijk besluit wordt vastgesteld per type lening en de rentevoet die aan de ontlener wordt aangerekend. Voor de vanaf 1 januari 2023 toegekende voordelen worden de volgende referentierentevoeten bepaald: Nieuw percentage renteloze en goedkope leningen VOORDELEN IN AANMERKING TE NEMEN REFERENTIE-RENTEVOET Hypothecaire leningen gewaarborgd door een gemengde levensverzekering 3,14% Andere hypothecaire leningen 3,14% Niet-hypothecaire leningen zonder welbepaalde looptijd 5,43% Niet-hypothecaire leningen met vaste looptijd om de aankoop van een wagen te financieren 0,25% Andere niet-hypothecaire leningen met vaste looptijd 0,49% Nieuwe grenzen loonbeslag en loonoverdracht vanaf 1 januari 2024 Wanneer je werknemers loonbeslag of -overdracht hebben, mag enkel het loon dat bepaalde grenzen overschrijdt, worden ingehouden. De volgende grensbedragen gelden vanaf 1 januari 2024: Deze grenzen kunnen onder bepaalde voorwaarden en mits bepaalde formaliteiten worden verhoogd met € 83 per kind ten laste. NETTOLOON VATBAAR VOOR BESLAG MAXIMALE INHOUDING € 0 - € 1.341 / / € 1.341,01 - € 1.440 20% € 19,80 € 1.440,01 - € 1.589 30% € 44,70 € 1.589,01 - € 1.738 40 % € 59,60 Boven € 1.738 Onbeperkt Onbeperkt ONTDEK DE IMPACT VAN ONZE OPLEIDING LOONBESLAG! Bespaar tijd, vermijd juridische kopzorgen en bied je medewerkers waardevolle ondersteuning. 15/04/2024 - Schrijf je vandaag nog in! 9 SOCIAAL SECRETARIAAT
Sinds 1 april 2022 heeft de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor ploegen- en nachtarbeid een grondige hervorming ondergaan. Het gaat sindsdien om twee aparte vrijstellingen, m.n.: • een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor ploegenarbeid en volcontinu arbeid; • een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor nachtarbeid. Bovendien werden de voorwaarden voor deze vrijstellingen verscherpt. Eén van de vereisten is dat er een premie wordt toegekend die voldoende hoog is. Aan de werknemers, die in een ploegen- of een volcontinusysteem werken, moet een ploegenpremie worden betaald van minimum 2% van het contractueel bruto uurloon. De minimale premie voor het verrichten van nachtprestaties moet 12% van het contractueel bruto uurloon bedragen. Een premie die vanaf 1 april 2024 wordt betaald of toegekend, kan enkel als ploegen- of nachtpremie worden aangemerkt indien de premie bij cao, in het arbeidsreglement of in een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer is vastgelegd. Hoewel dus de mogelijkheid wordt voorzien om de ploegen- of nachtpremie op te nemen in de arbeidsovereenkomst, is het niet de bedoeling dat dit leidt tot situaties waarbij sommige werknemers die ploegen- of nachtarbeid verrichten, een premie ontvangen en andere werknemers, die eveneens ploegen- of nachtprestaties verrichten, niet. Om dit te vermijden, heeft men bepaald dat een onderneming enkel wordt aangemerkt als onderneming waar ploegen- of nachtarbeid wordt verricht, indien alle werknemers van de onderneming die ploegen- of nachtarbeid verrichten, een premie ontvangen. Vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing (BV) voor nacht-, ploegen- en volcontinu arbeid: bijkomende verplichting vanaf 1 april 2024! CONSULT 10
Mobiliteitsbudget: wijzigingen Een werknemer kan zijn (recht op een) bedrijfswagen inruilen voor een mobiliteitsbudget. Dit budget kan o.a. besteed worden aan een milieuvriendelijkere bedrijfswagen (pijler 1), duurzame vervoermiddelen of huisvestingskosten (pijler 2). Het restsaldo, dat niet volledig besteed is in pijlers 1 en/of 2, ontvangt de werknemer in geld (pijler 3). De wet houdende diverse fiscale bepalingen heeft een aantal wijzigingen aangebracht aan het mobiliteitsbudget, dewelke op 1 januari 2024 in werking zijn getreden. UITBREIDING TOEPASSINGSGEBIED Het toepassingsgebied wordt uitgebreid met burgemeesters, schepenen en gedeputeerden van de provincies. Bedrijfsleiders blijven nog steeds uitgesloten van het toepassingsgebied. UITBREIDING EER-BEPERKING TOT ALLE DUURZAME VERVOERSMIDDELEN Voordien werd enkel voor de biljetten van het openbaar vervoer de beperking opgelegd dat deze besteed moeten worden in België of binnen de Europese Economische Ruimte. Deze beperking werd vanaf 1 januari 2024 uitgebreid naar alle duurzame vervoersmiddelen binnen pijler 2. VERDUIDELIJKING BEDRAG MOBILITEITSBUDGET De overeenkomst betreffende de toekenning van een mobiliteitsbudget dient het initiële bedrag van het mobiliteitsbudget te vermelden. De wet verduidelijkt nu welk bedrag hiervoor in aanmerking moet worden genomen. Het bedrag wordt bepaald op basis van de total cost of ownership (TCO) d.w.z. de jaarlijkse bruto kosten van de bedrijfswagen voor de werkgever, met inbegrip van de fiscale en parafiscale lasten en de daarmee gerelateerde kosten in het kader van het bedrijfswagenbeleid, zoals de financieringskosten, de brandstofkosten en de verschuldigde solidariteitsbijdrage. Dit bedrag is onderhevig aan eventuele functieveranderingen, bevorderingen of indexeringen. KOSTEN VOOR HET BEHEER VAN HET MOBILITEITSBUDGET Tot en met 31 december 2023 maakten kosten voor het beheer van het mobiliteitsbudget deel uit van pijler 1. Deze kosten maken vanaf 1 januari 2024 deel uit van pijler 2. MINIMUM- EN MAXIMUMBEDRAGEN De minimum- en maximumbedragen moeten worden nagegaan op het moment van de bepaling van het mobiliteitsbudget, op het moment van een functieverandering of bevordering en jaarlijks op 1 januari. WETTELIJK INDEXATIEMECHANISME Er werd een wettelijk indexatiemechanisme ingevoerd met ingang vanaf 1 januari 2024. Het mobiliteitsbudget zal jaarlijks op 1 januari geïndexeerd worden op basis van de afgevlakte gezondheidsindex. Voor het jaar 2024 betekent dit dat het mobiliteitsbudget minimaal € 3.055 per jaar bedraagt en maximaal 1/5de van het bruto jaarloon van de betrokken werknemer, met een absolute maximumgrens van € 16.293. Het staat de werkgever vrij om het mobiliteitsbudget jaarlijks te indexeren op basis van bedrijfseigen regels. 11 CONSULT
Bijkomende aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid vanaf 1 januari 2024 Zoals reeds toegelicht in het vorige CLB Nieuws, is de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid sinds 1 januari 2024 een bijkomende aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid verschuldigd. Deze bijkomende aanvullende vergoeding moet worden betaald voor alle vormen van tijdelijke werkloosheid, met uitzondering van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. MAANDLOON VAN DE WERKNEMER BIJKOMENDE AANVULLENDE VERGOEDING ≤ € 4.000 voor iedere dag die wordt gedekt door een tijdelijke werkloosheidsuitkering > € 4.000 van zodra de werknemer in hetzelfde jaar bij dezelfde werkgever meer dan 26 dagen tijdelijke werkloosheid telt en dit voor elke dag gedekt door een tijdelijke werkloosheidsuitkering vanaf de 27ste dag Een aantal bepalingen uit de regelgeving zijn onduidelijk of zorgen voor praktische problemen. Intussen heeft de FOD WASO een aantal openstaande vragen beantwoord. We bespreken ze hieronder. BOVENOP REEDS BESTAANDE WETTELIJKE OF CONVENTIONELE SUPPLEMENTEN De bijkomende aanvullende vergoeding komt bovenop de reeds bestaande wettelijke of conventionele supplementen. Ontvangt de werknemer echter een gelijkaardige aanvulling, die een percentage van het loon waarborgt, dat minstens gelijkwaardig is aan het inkomen van de werknemer mocht hij recht hebben op de bijkomende aanvullende vergoeding van € 5, dan is de werkgever de bijkomende aanvullende vergoeding niet verschuldigd. De wetgeving voorziet dat deze aanvulling voorzien moet zijn in een cao, maar de FOD WASO aanvaardt een soepeler lezing en acht het ook voldoende indien de aanvulling werd voorzien op basis van een andere rechtsbron, zoals bijvoorbeeld een individuele overeenkomst. ONDERSCHEID NAARGELANG MAANDLOON Voor de toekenning ervan wordt een onderscheid gemaakt naargelang de hoogte van het maandloon van de werknemer: • Hoe wordt het grensbedrag (maandloon van € 4.000) bepaald? Men kan zich baseren op het loon dat wordt aangegeven als basis voor de berekening van de uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid, d.w.z. het gederfde theoretische loon, dat meegedeeld wordt op de ASR. Bedragen die worden aangegeven onder code 2 in de DmfA (loonelementen die onafhankelijk van het aantal effectief gewerkte dagen tijdens het kwartaal worden toegekend, vb. eindejaarspremie) komen niet in aanmerking. • Wordt het grensbedrag geproratiseerd voor deeltijdse werknemers? De bepaling van het maandloon van € 4.000 is niet afhankelijk van de tewerkstellingsgraad, zodat dezelfde grens van toepassing is voor deeltijdse werknemers. 12 CONSULT
STATUUT WERKNEMER BEREKENING (HALVE) DAGUITKERINGEN TOELICHTING Voltijdse tewerkstelling of deeltijdse tewerkstelling met behoud van rechten maar zonder IGU (inkomensgarantieuitkering) Aantal daguitkeringen = (Px6) / Q P = aantal uren tijdelijke werkloosheid Q = aantal arbeidsuren per week dat men verricht in de onderneming Deeltijdse tewerkstelling met behoud van recht met IGU Aantal daguitkeringen = (Px6) / S P = aantal uren tijdelijke werkloosheid S = aantal arbeidsuren per week verricht door een voltijdse in dezelfde functie en in dezelfde onderneming tewerkgestelde werknemer Vrijwillige deeltijdse tewerkstelling Aantal halve daguitkeringen = (Px12) / S P = aantal uren tijdelijke werkloosheid S = aantal arbeidsuren per week verricht door een voltijdse in dezelfde functie en in dezelfde onderneming tewerkgestelde werknemer Aantal daguitkeringen = aantal halve daguitkeringen / 2 met afronding naar boven PER DAG GEDEKT DOOR EEN WERKLOOSHEIDSUITKERING De bijkomende aanvullende vergoeding tijdelijke werkloosheid moet worden toegekend voor elke dag gedekt door een werkloosheidsuitkering. Aangezien deze bepaling voor een aantal praktische problemen zorgt, aanvaardt de FOD WASO de volgende werkwijze, die gebaseerd is op de principes voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen voor tijdelijke werkloosheid: 13 CONSULT
Nieuwe fiscale bedragen 2024 De FOD Financiën heeft de geïndexeerde bedragen voor het inkomstenjaar 2024 (aanslagjaar 2025) bekend gemaakt. Hieronder vind je een overzicht van enkele bedragen die van belang kunnen zijn in de loonberekening. OMSCHRIJVING GEÏNDEXEERD BEDRAG 2024 (AANSLAGJAAR 2025) JAARBEDRAGEN, TENZIJ ANDERS VERMELD VERVOER Fietsvergoeding € 0,35/km Maximaal vrijgestelde fietsvergoeding € 2.500 Fiscaal vrijgesteld bedrag privé-vervoer € 490 Minimum voordeel alle aard bedrijfswagen € 1.600 MOBILITEITSBUDGET Minimumbedrag € 3.055 Maximumbedrag € 16.293 FLEXIJOBS NIET-GEPENSIONEERDEN Maximale vrijstelling € 12.000 SPORTBEOEFENAARS Maximale beroepsinkomsten € 23.970 STUDENTENARBEID Maximuminkomen vrijstelling personenbelasting (ongehuwde student) € 10.570 Maximum bestaansmiddelen persoon ten laste: Algemeen: Bruto belastbaar inkomen Netto belastbaar inkomen Kind van een alleenstaande ouder: Bruto belastbaar inkomen Netto belastbaar inkomen Gehandicapt kind van een alleenstaande ouder: Bruto belastbaar inkomen Netto belastbaar inkomen € 9.112,50 € 7.290 € 9.112,50 € 7.290 € 9.112,50 € 7.290 PC-PRIVÉPLAN Aankoop PC, printer, internet, … € 1.070 Max. bruto belastbaar loon werknemer € 42.090 LOONBONUS Niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel € 3.496 VOORDEEL ALLE AARD VERWARMING EN ELEKTRICITEIT Verwarming: Leidinggevend personeel Anderen Elektriciteit: Leidinggevend personeel Anderen € 2.430 € 1.090 € 1.210 € 550 VRIJSTELLING BEDRIJFSVOORHEFFING WERKEN ONROERENDE STAAT Minimumloon € 16,67 14 CONSULT
15 Kinderdagverblijf Het Appeltje is onderdeel van GO! Next campus De Eik in Wellen. De 9 medewerkers zorgen er niet alleen voor kinderopvang, maar bekommeren zich ook om voor- en naschoolse opvang, vakantie-opvang én sportkampen. Van een kleine kribbe waar kleuters rechtstreeks naar het instapklasje doorstroomden, ontwikkelde Het Appeltje zich tot een “alles-onder-één-dak” oplossing voor kinderen tot 12 jaar. Deze uitbreiding bracht echter ook een grotere behoefte met zich mee om deskundigen in te schakelen voor onder andere loonbeheer en contracten. Bij Het Appeltje staan kwaliteit, laagdrempeligheid en warmte centraal. De opvang is een tweede thuis voor kinderen, die er - vaak al sinds ze baby zijn - elke dag komen. Daar ligt dan ook de focus van de medewerkers: zich inzetten voor het welzijn van de kinderen. Wat eerst een kleinschalig project was -gerund door directie en leerkrachten van de basisschool- is ondertussen een vzw met een aanzienlijk takenpakket geworden. Kathleen Haesen is de coördinator die alles in goede banen leidt, samen directeur van basisschool de Eik en afgevaardigd beheerder van het Appeltje, Stéphan Jans. PARTNER DIE BEGRIJPT WAT WIJ DOEN “Sinds 2017 werken we nauw samen met CLB Group,” vertelt hij. “We hadden eerst een bureau in Brugge, maar we voelden de behoefte aan een lokale en betrokken partner. Iemand die dezelfde ‘taal’ spreekt als wij en onze habitat begrijpt. Ik kende CLB Group omdat mijn vrouw al met hen had samengewerkt voor de personeelsadministratie van haar winkel. Dus gingen we bij hen ons licht opsteken. Dat is ondertussen uitgegroeid tot een duurzame samenwerking.” Coördinator Kathleen Haesen treedt Stéphan bij. “De kracht van CLB Group ligt niet alleen in hun nauwe betrokkenheid en lokale aanwezigheid, maar ook in hun proactieve en oplossingsgerichte aanpak. Of het nu gaat om loonberekening, contracten, of het vinden van creatieve oplossingen voor een specifiek probleem, CLB Group staat altijd paraat met deskundig advies en praktische ondersteuning. Ik krijg bijna onmiddellijk antwoord als ik iets vraag en ik heb ondertussen een leuke connectie opgebouwd met mijn contactpersonen. Dat zijn echt toffe madammen. En we hebben een aantal leerlingen wiens ouders ook bij CLB Group werken. Dat schept een band.” “Ik vind het heel belangrijk dat alle lonen correct worden berekend en dat mensen op tijd hun centen krijgen,” benadrukt Stéphan. “Wij hebben daar geen kaas van gegeten, dus we zijn heel blij met een partner die ons daar zo goed in ondersteund. Maar daarnaast denken ze mee als we ergens tegenaan botsen. Zo vonden we zelf geen goede oplossing voor onze leerkrachten die sportkampen gingen geven. CLB Group kwam met een voorstel om dit te regelen binnen de structuur van de vzw, wat maakte dat onze medewerkers perfect in orde waren voor hun prestaties. En dat zelfs met kleine fiscale impact!” “We profiteren volop van hun kennis en expertise en leren daardoor elke dag zelf nog bij,” vult Kathleen aan. “Het is ook heel handig dat ze meerdere diensten onder één dak hebben. Zo werken we ook met CLB Group voor onze medische onderzoeken.” Voor Het Appeltje is de samenwerking met CLB Group een essentieel onderdeel geworden van hun succesverhaal, waarin kwaliteit, betrokkenheid en vertrouwen samenkomen. Zo slagen ze erin om elke dag een warme omgeving te creëren voor kinderen, ouders én hun eigen medewerkers. “Door de sterke ondersteuning van CLB Group kunnen wij ons focussen op onze kerntaken” Stéphan Jans Directeur GO! Next De Eik Kathleen Haesen Coördinator vzw Het Appeltje KLANT AAN HET WOORD
De brede weersverzekering in 2024: nog steeds betaalbaar voor de fruitteler omwille van subsidiëring van de premie tot 2026 Als fruitteler ben je ongetwijfeld op de hoogte gebracht dat je sinds deze Vlaamse legislatuur verplicht bent om je areaal privé te verzekeren via de brede weersverzekering, indien je aanspraak wilt blijven maken op het rampenfonds voor schade aan openluchtteelten door ongunstige weersomstandigheden. Het jaar 2024 is het laatste jaar waarin het rampenfonds nog tussenkomt voor schade, mits je verzekerd bent via een brede weersverzekering. De premie van je brede weersverzekering blijft echter gesubsidieerd tot en met 2026 op voorwaarde dat je al een verzekering had afgesloten. SPELREGELS - SUBSIDIE De premiesubsidies zijn uitsluitend van toepassing in Vlaanderen. Als gevolg van de 6e staatshervorming in 2014 werd het rampenfonds overgedragen aan de Gewesten. Sindsdien bestaan er drie rampenfondsen: het Vlaams rampenfonds, het Waals rampenfonds en het Rampenfonds Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Alleen het Vlaams Rampenfonds heeft in het begin van 2020 besloten om de vergoedingen bij rampen anders te gaan organiseren. Vanaf 1 januari 2020 wordt er alleen nog steun verleend voor landbouwrampen die zich voordoen op het grondgebied van het Vlaams Gewest als de landbouwer een erkende brede weersverzekering heeft afgesloten. De Vlaamse overheid heeft hiervoor 2 overgangsmaatregelen voor voorzien: 1. Vergoeding voor niet-verzekerde teelten Het rampenfonds zal tot 2025 nog een beperkte en afnemende tussenkomst bieden voor niet-verzekerde landbouwgronden, op voorwaarde dat minstens 25% van het totale landbouwareaal is verzekerd. De vergoeding is gebaseerd op de verzekerde oppervlakte en het jaar, zoals in de onderstaande tabel: Landbouwareaal verzekerd < 25% 25% - 50% > 50% 2020 0% 40% 80% 2021 0% 32% 64% 2022 0% 24% 48% 2023 0% 16% 32% 2024 0% 8% 16% 2025 0% 0% 0% 16 VERZEKERINGEN
SUBSIDIEBEDRAG IN DE PERIODE 2020-2026 2020 2021 2022 2023 - 2024 - 2025 - 2026 Gesubsidieerd deel van de jaarlijkse verzekeringspremie 65% 65% 65% 65% van premie voor de grootste verzekerde oppervlakte in periode 2020-2022. Bijkomende oppervlakte aan maximaal 65% mogelijk beperkt door budget. Het lijkt ons verstandig als landbouwer om de verschillende aanbieders te vergelijken en te controleren welke maatschappij het beste aan jouw verwachtingen voldoet. Wij kunnen je daarbij helpen! Verspil dus geen tijd en stuur ons vóór 19 maart 2024 je verzamelaanvraag via verzekeringen@clbgroup.be. Als specialist in deze materie en onafhankelijk makelaar werken wij samen met verschillende aanbieders op de markt, vergelijken wij de verschillende voorwaarden met elkaar, en vinden we de beste oplossing voor jou! Je kunt ook altijd contact met ons opnemen op het nummer 011 59 90 62 voor meer informatie over dit onderwerp! Het is van essentieel belang om met behulp van de brede weersverzekering je bedrijfsomzet op peil te houden, zodat je altijd in staat bent om je vaste kosten te dekken! 2. Subsidie op de jaarpremie Brede Weersverzekering Aansluitend voorziet de Vlaamse overheid in subsidiëring op de totale jaarpremie die de landbouwer betaalt voor een brede weersverzekering. Tot 2022 bedroeg de subsidie jaarlijks gegarandeerd 65% op totale jaarpremies (zonder taksen) van 2020, 2021 en 2022. Vanaf 2023 bedraagt de subsidie gegarandeerd 65% voor de grootste totale oppervlakte waarvoor in de periode 2020-2022 een subsidie werd aangevraagd. Voor bijkomende oppervlakte die vanaf 2023 verzekerd wordt, zal de subsidie maximaal 65% bedragen, afhankelijk van de beschikbare overheidsmiddelen. Voorbeeld: Een landbouwer verzekert in 2020, 2021 en 2022 respectievelijk 10,15 en 12 ha aardappelen. Hiervoor ontvangt hij telkens een premiesubsidie van 65%. In 2023 verzekert hij 18 ha aardappelen. Voor 15 ha (grootste verzekerde oppervlakte in periode 2020-2022) zal hij dan 65% subsidie kunnen ontvangen. Voor de bijkomen de 3 ha kan het subsidiepercentage lager zijn dan 65%. Afhankelijk van het beschikbare budget kan dit variëren van 0 tot 65%. Voor landbouwers die hun bedrijf pas starten in 2021 of later, betaalt het Agentschap Landbouw en Zeevisserij tijdens de eerste drie jaar een subsidiepercentage van 65%. Vanaf het vierde jaar na opstart, is de algemene regeling van toepassing. Alleen percelen die zich in Vlaanderen bevinden, komen in aanmerking voor een premiesubsidie. Indien je als landbouwer percelen bezit in zowel Wallonië als Vlaanderen, ontvang je alleen subsidie voor de percelen in Vlaanderen. Niettemin kun je nog steeds rekenen op de tussenkomst van het Waals rampenfonds bij schade veroorzaakt door een erkend natuurfenomeen aan je percelen in Wallonië. VERZEKERDE WAARBORGEN De brede weersverzekering dekt de schade voor: droogte - vorst - storm en rukwinden - ijzel hagel - hevige of aanhoudende regen. Als je te maken krijgt met een van deze weerfenomenen en schade hebt, kun je een beroep doen op je brede weersverzekering binnen de voorwaarden van je polis. AANBIEDERS WIJZIGEN CONTINU, VERGELIJKEN LOONT Er zijn slechts een paar aanbieders op de markt van een erkende brede weersverzekering. Je kunt ze vinden op deze website: AGENTSCHAP LANDBOUW & ZEEVISSERIJ Bovendien veranderen de aanbieders op de markt voortdurend door de jaren heen. Voor 2024 is er opnieuw een nieuwe speler op de markt waarmee wij ook samenwerken. Elke verzekeringsmaatschappij heeft zijn eigen specifieke doelgroep, spelregels met betrekking tot risicoacceptatie of taxatie bij schade en regels met betrekking tot minimumnormen en vergoedingsbeperkingen per dekking. 17 VERZEKERINGEN
Proactief inzetten op het welbevinden van medewerkers is cruciaal! 18 EXTERNE PREVENTIE
Ziekteverzuim en re-integratie Een snellere terugkeer naar het werk kan zelfs bijdragen tot een sneller herstel, op voorwaarde dat dat werk aangepast is aan de gezondheidstoestand van de medewerker. Daarom is het belangrijk dat de medewerker in een vroege fase zo goed mogelijk geïnformeerd wordt over de mogelijkheden voor werkhervatting, en wie hij daarvoor kan contacteren. WAT TE DOEN ALS WERKGEVER WANNEER JE MEDEWERKER DE GRENS VAN 4 WEKEN ZIEKTE BEREIKT? Je geeft de volgende contactgegevens door aan CLB Externe Preventie via planning-edpb@clbgroup.be of 011 59 83 50: rijksregisternummer, adres, telefoonnr en privé e-mailadres. CLB Externe Preventie neemt contact met de arbeidsongeschikte medewerker om deze te informeren over de mogelijkheden om zijn werkhervatting te begeleiden/ ondersteunen. De medewerker kan namelijk, naast een onderzoek werkhervatting na ziekte bij herstart, reeds tijdens zijn ziekte een vrijblijvende consultatie (bezoek voorafgaand aan de werkhervatting) inplannen. Daar kan de medewerker zijn gezondheidstoestand bespreken en een eventuele werkhervatting voorbereiden. CLB Externe Preventie zet sterk in op re-integratie. Zo kan je ook een gesprek aanvragen bij de preventiedeskundige re-integratie. De preventiedeskundige re-integratie begeleidt mensen die arbeidsongeschikt zijn o.w.v. fysieke (lichamelijke) beperkingen, maar ook o.w.v. psychische beperkingen. Via een verkennend gesprek trachten we, naast het in kaart brengen van de medische beperkingen, meer inzicht te krijgen in de persoonlijkheid, competenties, drijfveren en interesses. De doelstelling hierbij is aangepast werk vinden onder de juiste omstandigheden zodat dit een belangrijk onderdeel vormt van het herstelproces. Dit wordt in eerste instantie binnen het huidig arbeidscontract onderzocht. Als echter blijkt dat dit niet meer mogelijk is geven we eveneens advies op maat en wordt men zo snel mogelijk in contact gebracht met de sleutelfiguren die deze steun of aanpassingen kunnen bieden. WAT TE DOEN ALS JE MEDEWERKER MOEILIJKHEDEN ONDERVINDT TIJDENS HET WERK? Niet alleen zet CLB Externe Preventie in op re-integratie, ook preventieve individuele coaching behoort tot de mogelijkheden als de persoon in kwestie: • de werk-privé-balans niet goed geregeld krijgt; • het gevoel heeft geen afdoende oplossingen te vinden voor bepaalde situaties; • wat perspectief op de toekomst mist of zich uitgeblust voelt. Bij CLB Externe Preventie geloven we in de mogelijkheden van mensen die geconfronteerd worden met arbeidsongeschiktheid of een gezondheidsprobleem. Wij streven naar gelijke kansen en duurzame re-integratie voor iedereen op de arbeidsmarkt. Hiervoor zoeken we samen naar oplossingen. Vanuit de overheid, de ziekenfondsen, VDAB en andere actoren worden ook heel wat (financiële) ondersteuningsmogelijkheden voorzien zowel voor werkgevers als voor werknemers: progressieve werkhervatting, premie individueel maatwerk, werkhervattingspremie, werken met/na kanker… De preventie-deskundige re-integratie maakt je wegwijs in de verschillende stelsels en mogelijkheden. Hoe langer iemand afwezig is, des te kleiner de kans dat het werk succesvol hervat kan worden bij de oorspronkelijke werkgever. Dat blijkt uit onderzoek: bij een afwezigheid van méér dan 3 maanden is de kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever gedaald tot 50%. CLB Externe Preventie kan medewerkers en werkgevers van A tot Z ondersteunen doordat wij heel wat experten in huis hebben: preventiedeskundige re-integratie, arbeidsarts, ergonoom, psycholoog... 19 EXTERNE PREVENTIE
ANALYSE VAN VERZUIMCIJFERS: WELKE CIJFERS VOLG JE BEST OP? HOE STAAT JE ORGANISATIE ERVOOR? Een goede verzuimregistratie vormt de basis om inzicht te krijgen of de organisatie een gezond verzuimbeleid heeft. Hiermee kan je sturen naar een situatie waar medewerkers minder vaak en minder lang ziek zijn. Je krijgt niet alleen de exacte verzuimkosten in beeld, maar ook herken je de verzuimpatronen van jouw werknemer. Hoeveel medewerkers zijn samen verantwoordelijk voor de helft van de ziektedagen? Is er opvallend meer verzuim in een onverwachte periode? Heb je bijvoorbeeld werknemers met kinderen wiens verzuim piekt tijdens de schoolvakanties? Zulke inzichten, hoe banaal ze ook lijken, helpen je op verzuim te anticiperen. Bekijk zijn of haar verzuimpatroon en ga in gesprek. Voorkom dat kort frequent verzuim overslaat in langdurige arbeidsongeschiktheid van je werknemer. Om te kunnen sturen op verzuim hebben we eerst cijfers nodig. Het percentage verzuimers, de verzuimfrequentie en het verzuimpercentage zijn de drie belangrijkste parameters. Analyseer ze samen om een volledig beeld te krijgen van het verzuim in je bedrijf. Het percentage verzuimers is het aandeel van je medewerkers (uitgedrukt in een percentage) dat tijdens een bepaalde periode afwezig is door verzuim. Je brengt er vooral lang verzuim mee in kaart. Je kan ook het percentage nulverzuimers opvolgen. De verzuimfrequentie leert hoe vaak je medewerkers zich gemiddeld ziek melden. Deel het aantal nieuwe meldingen van afwezigheid in een bepaalde periode door het totale aantal medewerkers. De verzuimfrequentie brengt vooral kort verzuim aan het licht. Het verzuimpercentage is de tijd die een werknemer afwezig was tegenover de tijd die hij aanwezig had moeten zijn. Je bepaalt daarbij eerst zelf de periode waarvoor je de cijfers wil berekenen, bijvoorbeeld voor een kalenderjaar of per kwartaal. Deze cijfers deel je het best maandelijks met het management en leidinggevenden. Op kwartaal- en jaarbasis duik je dieper in de cijfers om meer in detail te kunnen rapporteren, bijvoorbeeld over evoluties in een bepaalde regio, leeftijdscategorie of afdeling. Tijdens schoolvakanties is er bijvoorbeeld minder verzuim, terwijl het griepseizoen voor een piek zorgt. Twee periodes binnen hetzelfde jaar vergelijken is dus vrij zinloos en kan een vertekend beeld geven, met verkeerde conclusies als gevolg. Je baseert je dus best op jaarcijfers. Op die manier elimineer je dus ook de seizoenseffecten en krijg je een beter en correcter zicht op tendensen. 1 De wet bekijkt het collectief re-integratiebeleid heel breed. Het gaat ook om het bevorderen van gezonde arbeidsomstandigheden en veiligheid op het werk. Inzetbaarheid verhogen, goede verzuimpreventie en -begeleiding, (tijdelijk) aangepast werk en welzijn op het werk zijn belangrijke thema’s. Een collectief re-integratiebeleid omvat dus veel meer dan louter re-integratie en draagt bij tot het uitbouwen van een positief aanwezigheidsbeleid. De 3 pijlers van een collectief re-integratiebeleid 20 EXTERNE PREVENTIE
Heb je vragen over re-integratie? Heb je vragen over medische overmacht? Wens je ondersteuning voor het contact houden met langdurig zieke medewerkers? Of kun je hulp gebruiken bij het opzetten van een re-integratiebeleid? We helpen je graag verder, contacteer ons vrijblijvend via 011 59 83 50 of planning-edpb@clbgroup.be OPLEIDING RE-INTEGRATIE EN DE BIJZONDERE PROCEDURE MEDISCHE OVERMACHT 23/09/2024 Schrijf je vandaag nog in! VORMGEVEN: JOUW VERZUIMPROJECTPLAN MET EEN BELEID EN PROTOCOL OP MAAT VAN JE ORGANISATIE. Een efficiënt positief verzuimbeleid uitwerken is een hele klus. Het projectplan tekenen we samen uit op maat van je organisatie. Het plan helpt om de nodige stappen te zetten en de beste acties te ondernemen om tot een gedragen beleid te komen. Met een protocol wil de organisatie inzetten op aanwezige, gemotiveerde, betrokken en gezonde medewerkers. Het is belangrijk als organisatie om hierin de verschillende partijen te betrekken (leidinggevende, medewerkers, HR, arbeidsarts,..). Dit protocol heeft als doel verzuim bespreekbaar te maken en een transparant kader voor acties te bieden. Wij bieden een: • uitgewerkt protocol; • overzichtelijke flowchart re-integratiebeleid; • pakket van templates ter ondersteuning voor gespreksvoering. 3 CREËER DRAAGVLAK EN INSPIREER JE MEDEWERKERS: ALS LEIDINGGEVENDE GA JE VOOR EEN POSITIEF VERZUIMBELEID. Menig onderzoek legt de economische, organisatorische en maatschappelijke impact van verzuim bloot, waardoor het wellicht geen verder betoog behoeft dat investeren in een gedragen positief verzuimbeleid loont voor zowel werkgever als medewerker. Het implementeren van een positief verzuimbeleid maakt immers verzuim bespreekbaar, het werkt sensibiliserend en het geeft een transparant kader voor acties. De doelstelling van dit positief verzuimbeleid is om de professionele band tussen de organisatie en de medewerker te bestendigen. Daarnaast is het doel om inzicht te verwerven in de situatie van de langdurig afwezige medewerker, waarna via een open dialoog de wederzijdse verwachtingen opnieuw geformuleerd kunnen worden. Maak verzuim bespreekbaar in je organisatie. Kies voor een positieve insteek en wijs leidinggevenden op de voordelen van een open dialoog. Laat verzuim als gespreksonderwerp leven in alle lagen van je organisatie. Leidinggevenden bekleden een cruciale rol. Leg ze dan ook uit dat hun bijdrage mooie resultaten kan opleveren: sterkere banden met de medewerkers, minder verzuim en een beter algemeen welzijn. De rol van de leidinggevende in dit positief verzuimbeleid is: • positieve aandacht voor zijn/haar medewerkers; • centraal aanspreekpunt; • band tussen zieke en werkplaats versterken/behouden; • observeren; • achterliggende oorzaken opsporen; • individuele en teambetrokkenheid tonen naar de medewerker; • planning optimaliseren; • nauwe samenwerking met HR. Zet concrete acties op om verzuim als thema top of mind te houden bij je leidinggevenden. Organiseer bijvoorbeeld intervisiesessies waarin ze onderling hun ervaringen met verzuim kunnen delen. Vraag ook om verzuim niet alleen in een-op-een gesprekken aan bod te laten komen, maar ook in teammeetings. Zo ontstaat er een cultuur waarin verzuim openlijk bespreekbaar wordt. Verzuim blijft natuurlijk een delicaat thema. Daarom is een positieve insteek cruciaal. Wees niet te streng en controlerend, maar stimuleer een warm-zakelijke dialoog waarin vertrouwen centraal staat. Anders gezegd, een positief verzuimbeleid staat of valt met een warm-zakelijke dialoog. In onze opleidingen delen we tips en inzichten over topics als gesprekstechnieken, verzuimcijfers en wetgeving, signalen van verzuim leren herkennen. Zo beschik je in geen tijd over de broodnodige kennis om je verzuimbeleid uit te bouwen. Hierbij werken we steeds met praktijkvoorbeelden waarbij deelnemers aan de hand van casussen interactief aan de slag gaan. Een terugkommoment nadien behoort eveneens tot de mogelijkheden. Neem contact op en we werken met jou op maat iets uit. 2 21 EXTERNE PREVENTIE
RkJQdWJsaXNoZXIy MzcyMTQ3