TWEEMAANDELIJKS Januari I Februari 2025 MILIEU & ENERGIE ESG en duurzaam ondernemen CONSULT Federal Learning Account SOCIAAL SECRETARIAAT Loonkloofwet: tweejaarlijks analyseverslag Onze OPLEIDINGSCATALOGUS 2025 is er!
Infomagazine Januari I Februari 2025 4Vergroening bedrijfswagenpark: sociale en fiscale gevolgen vanaf 2025 Met de wet van 25 november 2021 voerde de federale overheid maatregelen in voor de fiscale en sociale vergroening van de mobiliteit. Deze maatregelen worden geleidelijk ingevoerd. 12 Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen Het gaat om maatregelen, meer specifiek opleiding of begeleiding door een professionele dienstverlener, die tot doel hebben de werknemers te helpen om zo snel mogelijk een nieuwe job te vinden. 20 Krakende (en piepende) wagens rijden het langst Met dit spreekwoord bedoelt men dat mensen die vaak ziek zijn dikwijls, tegen de verwachting in, langer leven dan gezonde mensen. Het blijft natuurlijk maar een spreekwoord en het is dan ook niet wetenschappelijk onderbouwd. 26 Rechtsbijstand: een essentieel onderdeel van elk verzekeringspakket De wereld wordt steeds complexer, wat ook leidt tot een toename van juridische geschillen. Een rechtsbijstandverzekering is een onmisbaar vangnet voor wie juridische hulp nodig heeft. INHOUD
© Alle rechten voorbehouden. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets van deze uitgave gereproduceerd, overgenomen, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt worden, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaandelijke en schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie streeft naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan gesteld worden. VOORWOORD Inhoud www.clbgroup.be 011 31 23 41 Industrieterrein Kolmen 1085 - 3570 Alken SOCIAAL SECRETARIAAT Vergroening bedrijfswagenpark: sociale en fiscale gevolgen vanaf 2025 4 Voordeel bedrijfsfiets moet voortaan op de fiscale fiche worden vermeld 6 Loonkloofwet: moet je dit jaar ook opnieuw een tweejaarlijks analyseverslag maken? 8 Moet jouw onderneming ook opnieuw een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opmaken? 9 SOCIAAL SECRETARIAAT BEKNOPT 10 CONSULT Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen 12 Registratieverplichting Federal Learning Account uitgesteld tot 1 april 2025 14 Enkele maatregelen inzake werk en sociale economie ter uitvoering van het Vlaamse regeerakkoord 15 Sinds 1/1/2025 gelden nieuwe regels voor onderaanneming in de bouwsector, de verhuissector en de vleesnijverheid 16 Hervorming Wet Strafprocesrecht en de impact op het arbeidsrecht 18 KLANT AAN HET WOORD Baby Babelouba uit Sint-Truiden 19 EXTERNE PREVENTIE Krakende (en piepende) wagens rijden het langst 20 VERZEKERINGEN Rechtsbijstand: een essentieel onderdeel van elk verzekeringspakket 26 MILIEU & ENERGIE ESG en duurzaam ondernemen: maak het verschil met CLB group 28 CLB GROUP Dit was Fructura 2024! 29 ACADEMY Opleidingen voor de ondernemer in de kijker 30 Opleidingscatalogus 2025 31 Overzicht opleidingen januari-februari 2025 32 ONZE BESTE WENSEN VOOR 2025! We heffen graag het glas op een succesvol en gezond nieuw jaar. Ook dit jaar blijven we met veel enthousiasme jouw trouwe zakelijke partner. Hartelijk dank voor het vertrouwen en op naar nog vele mooie jaren samen! In deze eerste editie van het jaar gaan we verder in op de veranderingen binnen de regelingen inzake mobiliteit, loonkloofwet, onderaanneming en arbeidsrecht. Daarnaast vertelt onze dienst Externe Preventie over de impact van artrose en artritis op ons dagelijks leven. Verder deelt onze divisie CLB Verzekeringen de voordelen van de rechtsbijstandverzekering. Onze afdeling Milieu & Energie licht je toe wat de voordelen van een ESG-beleid kunnen betekenen voor jouw onderneming. We kijken ook terug op een geslaagde Fructura beurs. En ten slotte licht onze Academy enkele van haar gloednieuwe opleidingen uit. Alvast veel leesplezier! Eddy Withofs, Rohnny Peters, Christophe Peters De directie CLB Group
Diesel, benzine of elektrische wagen: wat zijn de fiscale gevolgen? 4 SOCIAAL SECRETARIAAT
Vergroening bedrijfswagenpark: sociale en fiscale gevolgen vanaf 2025 Met de wet van 25 november 2021 voerde de federale overheid maatregelen in voor de fiscale en sociale vergroening van de mobiliteit. Deze maatregelen worden geleidelijk ingevoerd. We lichten hieronder de wijzigingen vanaf 1 januari 2025 toe. VERHOOGDE SOLIDARITEITSBIJDRAGE Als een werknemer zijn bedrijfswagen ook voor privédoeleinden mag gebruiken, dan is de werkgever een solidariteitsbijdrage verschuldigd aan de RSZ. Deze solidariteitsbijdrage is afhankelijk van de C02-uitstoot en het type brandstof van de wagen. Vanaf 1 januari 2025 zal de solidariteitsbijdrage, onder voorbehoud van bevestiging door de RSZ, als volgt worden berekend: BRANDSTOF SOLIDARITEITSBIJDRAGE DIESEL Gekende uitstoot: [((CO2-uitstoot x € 9) - 600] / 12) x 1,5948 Ongekende uitstoot: [((165 x € 9) - 600] / 12) x 1,5948 = € 117,62/maand BENZINE Gekende uitstoot: [((CO2 uitstoot x € 9) - 768] / 12) x 1,5948 Ongekende uitstoot: [((182 x € 9) - 768] / 12) x 1,5948 = € 115,62/maand LPG Gekende uitstoot: [((CO2 uitstoot x € 9) - 990] / 12) x 1,5948 ELEKTRISCH EN WATERSTOF € 33,22/maand € 37,33/maand bij aanschaf vanaf 01/07/2023 FACTOR Voor bedrijfswagens met als brandstof diesel, benzine of LPG, die C02 uitstoten en die door de werkgever besteld, geleased of gehuurd worden sinds 1 juli 2023, moet het resultaat van deze berekening sinds 1 juli 2023 bijkomend worden vermenigvuldigd met een factor: Elektrische wagens en wagens die op waterstof rijden zijn hiervan uitgesloten. MINIMUMBIJDRAGE De minimumbijdrage per maand bedraagt vanaf 1 januari 2025 € 33,22. Deze minimumbijdrage wordt ook toegepast voor elektrische en waterstof aangedreven wagens. Voor bedrijfswagens die door de werkgever besteld, geleased of gehuurd werden sinds 1 juli 2023, geldt een verhoogde minimumbijdrage van € 37,33 per maand. Deze verhoogde minimumbijdrage is het gevolg van het niet-geïndexeerde minimumbedrag dat vanaf 1 januari 2025 van toepassing is: DATUM VERMENIGVULDIGINGSFACTOR 1 juli 2023 2,25 1 januari 2025 2,75 1 januari 2026 4,00 1 januari 2027 5,50 DALING AFTREKBAARHEID BENZINE- & DIESELWAGENS Vanaf inkomstenjaar 2025 – aanslagjaar 2026 zal de fiscale aftrekbaarheid voor benzine- of dieselwagens, die werden aangeschaft (= aankoop, leasing of huur) tussen 1 juli 2023 en 31 december 2025, progressief dalen. In 2028 wordt de maximale aftrekbaarheid tot 0 herleid. OPGELET! De RSZ en de fiscus hanteren een specifieke interpretatie in verband met de beoordeling van de aanschafdatum van de bedrijfswagens. Voorziet de oorspronkelijke lease- of huurovereenkomst geen optie tot verlenging of aankoop en beslist de werkgever vanaf 1 juli 2023 tot verlenging van de lease of tot aankoop van de wagen, geldt dit als een nieuwe overeenkomst en dus als een nieuwe contractdatum. Enkel wanneer de oorspronkelijke lease- of huurovereenkomst al een optie tot verlenging of aankoop voorziet en de uitvoeringsmodaliteiten van de wijziging reeds bij het afsluiten van deze lease- of huurovereenkomst in deze overeenkomst voorzien zijn, geldt de initiële contractdatum. DATUM MAXIMALE FISCALE AFTREKBAARHEID 2025 75% 2026 50% 2027 25% Vanaf 2028 0% DATUM VERHOOGD NIETGEÏNDEXEERD BEDRAG 1 januari 2025 23,41 1 januari 2026 25,99 1 januari 2027 28,57 1 januari 2028 31,15 5 SOCIAAL SECRETARIAAT
Voor werknemers en bedrijfsleiders, die kiezen voor een forfaitaire aftrek van beroepskosten, heeft deze vermelding op de fiscale fiche dus geen impact. VERMELDINGEN OP DE FICHES? Vanaf het inkomstenjaar 2024 moeten de fiscale fiches (nrs. 281.10 en 281.20) melding maken van: 1. De werkelijke waarde van de bedrijfsfiets die ter beschikking wordt gesteld door de werkgever; 2. Het totaalbedrag van de fietsvergoedingen. Op de fiche ‘10’ worden in het vak 14 de volgende lijnen toegevoegd: D. Verplaatsingen met een rijwiel of speed pedelec en E. Voordeel ontstaan uit de terbeschikkingstelling van een rijwiel of speed pedelec. Voor fiche ‘20’ (bedrijfsleiders) zal er een nieuw vakje komen. Hiervoor dienen twee (cumulatieve) voorwaarden vervuld te zijn: 1. De bedrijfsfiets moet worden gebruikt voor (een deel van) de woon-werkverplaatsingen. In voorafgaande beslissingen heeft de fiscus in eerdere casussen 10% aanvaard. Komt de werknemer of bedrijfsleider nooit met de fiets naar het werk omdat de afstand tussen het werk en thuis te groot is, moet in principe een voordeel alle aard worden geboekt voor de fiets (= de werkelijke waarde). 2. De werknemer of bedrijfsleider opteert voor een forfaitaire aftrek van de beroepskosten. Vanaf inkomstenjaar 2024 moet het voordeel van deze bedrijfsfietsen op de fiscale fiche worden vermeld. HET DOEL? Werknemers en bedrijfsleiders die ervoor geopteerd hebben om hun werkelijke beroepskosten aan te geven, moeten vanaf 2024 in de personenbelasting worden belast op het voordeel van de bedrijfsfiets en de fietsvergoeding. Voordeel bedrijfsfiets moet voortaan op de fiscale fiche worden vermeld Bedrijfsfietsen winnen steeds meer aan populariteit. Eén van de redenen hiervoor is het fiscaal gunstregime. Wanneer een werkgever een bedrijfsfiets ter beschikking stelt, kan dit voordeel volledig worden vrijgesteld van belastingen en sociale bijdragen. 6 SOCIAAL SECRETARIAAT
WELKE FIETSEN? De nieuwe ficheverplichting is van toepassing voor: • bedrijfsfietsen (via leasing) die in het kader van een cafetariaplan, flexibel verloningsplan of ‘on top’ (bovenop het salaris) worden toegekend; • deelfietsen; • bedrijfsfietsen die door de werkgever worden aangekocht en die door de werknemer of bedrijfsleider mogen worden gebruikt voor woon-werkverplaatsingen. HOE MOET HET VOORDEEL WORDEN BEREKEND? De werkelijke waarde van het voordeel moet worden vermeld, rekening houdend met: • de aard van het aanbod: het voordeel zal verschillen naargelang de verkrijger enkel over een fiets beschikt of daarbovenop ook nog andere diensten geniet; • de grootte van het aanbod: het voordeel zal uiteraard verschillen naargelang de verkrijger permanent of slechts beperkt over de fiets beschikt; • de waarde van het aanbod: het voordeel zal verschillen naargelang de waarde die steeds inclusief btw moet worden vastgesteld; • de vaststelling van het voordeel: het is aan de werkgever om, voor elk geval afzonderlijk op basis van de feitelijke omstandigheden, het voordeel vast te stellen op zijn werkelijke waarde voor de verkrijger, zodat het overeenstemt met de door hem gerealiseerde besparing. VOORBEELDEN IN DE FISCALE CIRCULAIRE OVER DE FICHEVERPLICHTING: 1. Een werkgever leaset een fiets. De fiets maakt deel uit van een pool zonder te zijn toegewezen aan een specifieke werknemer. De werknemer kan het volledige jaar, telkens wanneer hij dat wil, beschikken over de fiets. Er kan worden aanvaard dat het voordeel wordt vastgesteld op basis van de door de werkgever gedragen kosten. Het gaat in principe om de huur betaald door de werkgever voor het volledige jaar. 2. Een werkgever koopt een elektrische fiets en stelt deze permanent ter beschikking aan zijn werknemer (waarde: € 3.000), evenals de toebehoren (waarde: € 500). De werkgever neemt de herstellings- en onderhoudskosten (overeenkomst van € 80 per jaar) ten laste. De werknemer beschikt het hele jaar door over de fiets bij hem thuis. Er kan worden aanvaard dat het voordeel wordt vastgesteld op basis van de aankoopprijs van de fiets en de toebehoren gespreid over 5 jaar, zijnde de economische levensduur van de fiets, waaraan de kosten van de herstellings- en onderhoudsovereenkomst worden toegevoegd. • VAA = (€ 3.000 + € 500 = € 3.500) / 5 = € 700/jaar. • Onderhouds- & reparatiecontract (€ 80/jaar) = Totaal 780 €. Wanneer de fiets ter beschikking wordt gesteld vanaf 01.07.2024, zal het bedrag van het voordeel als volgt worden toegewezen: • Aanslagjaar 2025 (inkomsten 2024): 780X184/366 = € 392,13. • Aanslagjaar 2026 (inkomsten 2025) en nadien: € 780. WAT ALS WERKNEMERS EN BEDRIJFSLEIDERS KIEZEN OM DE WERKELIJKE BEROEPSKOSTEN TE BEWIJZEN? Deze werknemers en bedrijfsleiders zijn uitgesloten van de vrijstellingsregeling. Zij mogen een kostenforfait per afgelegde kilometer toepassen voor het gebruik van de fiets in het kader van verplaatsingen tussen de woonplaats en de plaats van tewerkstelling. Voor aanslagjaar 2025 (inkomsten 2024) bedraagt het geïndexeerde bedrag van dit kostenforfait € 0,35 per afgelegde kilometer. De werkelijk gemaakte kosten voor het gebruik van de fiets in het kader van de verplaatsingen tussen de woonplaats en de plaats van tewerkstelling zijn, indien bewijs voorhanden is, in principe volledig aftrekbaar van de belastbare grondslag van de belastingplichtige. VOORBEELD: Mevrouw C. legt tijdens het belastbaar tijdperk 2024 (aanslagjaar 2025) woon-werkverkeer af met de fiets voor een totale afstand van 8.000 km. Haar werkgever betaalt haar hiervoor een fietsvergoeding van € 3.200 (namelijk € 0,40 x 8.000 km). Mevrouw C. kiest ervoor om haar werkelijke kosten aan te geven (aanslagjaar 2025), maar is niet in staat om het bewijs te leveren van de werkelijk gemaakte kosten voor haar woon-werkverkeer met de fiets: • € 3.200 (€ 0,40 x 8.000 km) - beroepsinkomen (belastbaar) • € 2.800 (€ 0,35 x 8.000 km) - forfaitaire kostenaftrek. 7 SOCIAAL SECRETARIAAT
OPGELET Een werkgever die geen analyseverslag over de bezoldigingsstructuur opmaakt en meedeelt aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete. Bepaalde ondernemingen moeten sinds enkele jaren een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen hun onderneming opstellen. De bedoeling van het analyseverslag is om te onderzoeken of het bezoldigingsbeleid binnen een onderneming genderneutraal is. De overheid wil met andere woorden dat er onderzocht wordt of mannen en vrouwen binnen de onderneming hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk. Indien uit de analyse blijkt dat er ongelijkheid tussen mannen en vrouwen bestaat, moet er een actieplan worden opgesteld om hiervoor een oplossing uit te werken. Loonkloofwet: moet je dit jaar ook opnieuw een tweejaarlijks analyseverslag maken? Elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, is verplicht om tweejaarlijks een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur, ook wel loonkloofanalyse genoemd, op te maken. De berekening om na te gaan of een onderneming gewoonlijk gemiddeld 50 of meer werknemers tewerkstelt, gebeurt op basis van de regels die van toepassing zijn voor de sociale verkiezingen. Het analyseverslag heeft telkens betrekking op de voorbije twee boekjaren. Het eerstvolgende analyseverslag zal moeten handelen over de boekjaren 2023 en 2024. Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen, moeten een volledig analyseverslag opstellen. Dit volledig analyseverslag moet de volgende gegevens bevatten: • de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor de deeltijders worden deze inlichtingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten); • de patronale premies voor buitenwettelijke verzekeringen; • het totaal van de andere, extralegale voordelen toegekend bovenop het loon aan (een gedeelte van) de werknemers. Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers, maar minder dan 100 werknemers tewerkstellen, mogen zich beperken tot een beknopt verslag. Dit beknopt analyseverslag moet de volgende gegevens bevatten: • de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor de deeltijders worden deze inlichtingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten); • het totaal van de andere, extralegale voordelen toegekend bovenop het loon aan (een gedeelte van) de werknemers. De werkgever moet het analyseverslag overmaken aan de ondernemingsraad of aan de vakbondsafvaardiging, indien er geen ondernemingsraad is. Het analyseverslag moet besproken worden binnen een termijn van drie maanden volgend op het afsluiten van het boekjaar. Op basis van de informatie verkregen via het analyseverslag zal de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, na overleg met de werkgever, beslissen om aan actieplan op te stellen wanneer zou blijken dat er een ongelijkheid is met betrekking tot het loon van mannen en vrouwen in de onderneming. Wordt er een actieplan opgesteld, dan zal het volgend analyseverslag ook een rubriek moeten bevatten over de voortgang van dit actieplan. Op voorstel van de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging kan de werkgever een werknemer als bemiddelaar aanduiden. Deze persoon zal dan mee de opmaak en de uitvoering van het actieplan in de onderneming ondersteunen. 8 SOCIAAL SECRETARIAAT
Moet jouw onderneming ook opnieuw een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opmaken? Sedert 2013 moeten alle werkgevers met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opmaken. Dit plan moet maatregelen bevatten om de tewerkstelling van oudere werknemers te behouden of te verhogen. De berekening van het aantal werknemers gebeurt op de eerste werkdag van het kalenderjaar en dit telkens voor een periode van 4 jaar. Werkgevers die op 2 januari 2021 meer dan 20 werknemers tewerkstelden, waren bijgevolg verplicht om een werkgelegenheidsplan op te stellen voor de periode van 2021 tot en met 2024. Voor de komende periode van 4 jaar, namelijk van 2025 tot en met 2028, is het aantal werknemers op de eerste werkdag van 2025 doorslaggevend en moet er dus voor alle ondernemingen een nieuwe telling gebeuren. Of de onderneming voor de periode 2021-2024 al dan niet een werkgelegenheidsplan moest opstellen, is hierbij niet meer van belang. De volgende telling zal moeten gebeuren op 2 januari 2029. Telt jouw onderneming op 2 januari 2025 meer dan 20 voltijdse equivalenten, dan moet jouw onderneming voor de komende 4 jaren (2025, 2026, 2027 en 2028) een werkgelegenheidsplan opstellen. Deze verplichting blijft dus ook gelden als jouw personeelsbestand in de loop van de komende jaren onder de 20 zou dalen. Heeft jouw onderneming maximum 20 voltijdse equivalenten op 2 januari 2025, dan ben je voor de volgende 4 jaar vrijgesteld van de verplichting om een werkgelegenheidsplan op te stellen. In het werkgelegenheidsplan moet de onderneming een aantal verplichte vermeldingen opnemen en moet de werkgever één of meerdere actiegebieden en concrete maatregelen vermelden met als doelstelling de tewerkstelling van 45-plussers in de onderneming te behouden of te verhogen. Eén maatregel kan tot verschillende actiegebieden behoren en één actiegebied kan meerdere maatregelen omvatten. Het kan gaan om maatregelen die nu reeds toegepast worden in de onderneming of om de invoering van nieuwe maatregelen, zoals bijvoorbeeld mogelijkheden voor aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden, loopbaanontwikkeling, enz. Een werkgever kan kiezen om jaarlijks een werkgelegenheidsplan op te stellen of om een meerjarenplan op te maken. De werkgever moet het ontwerp van werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers voorleggen aan de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging, het CPBW of de werknemers zelf. Deze bespreking moet gebeuren binnen de 3 maanden na de afsluiting van het boekjaar. Voor de meeste ondernemingen is dit dus tegen 31 maart 2025. Na afloop van het werkgelegenheidsplan moet de werkgever de werknemersvertegenwoordigers of de werknemers zelf informeren over de resultaten van de maatregelen. Bij een meerjarenplan moet de werkgever bovendien elk jaar verslag uitbrengen van de voortgang van de maatregelen uit het werkgelegenheidsplan. De werkgever moet het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar bewaren en op verzoek van de inspectie kunnen voorleggen. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete. 9 SOCIAAL SECRETARIAAT
Vrijstelling medisch attest gedurende drie dagen per jaar Sinds 28 november 2022 kan je als werkgever geen ziekteattest meer vragen aan je werknemers voor de eerste ziektedag en dit drie keer per kalenderjaar. Werkgevers die binnen een juridische entiteit op 1 januari minder dan 50 werknemers (telling in hoofden) tewerkstellen, kunnen toch nog voor elke ziektedag een medisch attest vragen op voorwaarde dat ze deze verplichting hebben voorzien in het arbeidsreglement of in een ondernemingscao. Opgelet! Voorzag je deze afwijking reeds, maar worden er op 1 januari 2025 minstens 50 werknemers tewerkgesteld binnen jouw onderneming? Dan kan deze afwijking niet worden toegepast voor 2025 en hebben jouw werknemers dit jaar dus drie keer recht op de vrijstelling van deze verplichting voor de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid. Nieuw kwartaalbedrag kilometervergoeding vanaf 1 januari 2025 Het nieuwe kwartaalbedrag van de kilometervergoeding voor de periode van 1 januari 2025 tot en met 31 maart 2025 bedraagt € 0,4290 per kilometer. Indien deze maximumgrens wordt gerespecteerd, kan de forfaitaire kilometervergoeding vrij van RSZ en belastingen worden toegekend. Dit is een lichte daling ten opzichte van het vorige maximumbedrag. Nieuwe loonbedragen Arbeidsovereenkomstenwet vanaf 1 januari 2025 De loonbedragen uit de Arbeidsovereenkomstenwet worden jaarlijks aangepast. In het Belgisch Staatsblad van 5 december 2024 werden de nieuwe geïndexeerde loongrenzen gepubliceerd die van toepassing zijn voor het jaar 2025. Deze loongrenzen zijn van belang voor het scholingsbeding, het concurrentiebeding en het arbitragebeding. WETTELIJK BASISBEDRAG GEÏNDEXEERD BEDRAG 2025 RELEVANT VOOR € 16.100 € 43.106 concurrentiebeding (laagste grens) en scholingsbeding € 32.200 € 86.212 concurrentiebeding (hoogste grens) en arbitragebeding NETTOLOON VATBAAR VOOR BESLAG MAXIMALE INHOUDING € 0 - € 1.388 / / € 1.388,01 - € 1.492 20% € 20,80 € 1.492,01 - € 1.646 30% € 46,20 € 1.646,01 - € 1.800 40% € 61,60 Boven € 1.800 Onbeperkt Onbeperkt Nieuwe grenzen loonbeslag en loonoverdracht vanaf 1 januari 2025 Deze grenzen kunnen onder bepaalde voorwaarden en mits bepaalde formaliteiten worden verhoogd met € 86 per kind ten laste. De grensbedragen voor loonbeslag of loonoverdracht worden elk jaar aangepast aan de index. Op 13 december 2024 werden de geïndexeerde bedragen voor 2025 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Voor de bedragen uitgekeerd ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst, een leerovereenkomst, een statuut, een abonnement, alsook bedragen uitgekeerd aan personen die tegen loon onder het gezag van een andere persoon arbeid verrichten buiten een arbeidsovereenkomst, en het vakantiegeld betaald in toepassing van de wetgeving jaarlijkse vakantie, gelden vanaf 1 januari 2025 de volgende grenzen: 10 SOCIAAL SECRETARIAAT
Bezorg ons de gegevens van de groepsverzekering voor jouw werknemers Wanneer je als werkgever een groepsverzekering aanbiedt aan jouw werknemers, is het belangrijk dat je CLB Sociaal Secretariaat een overzicht bezorgt van de gestorte premies. Wij hebben deze informatie nodig, omdat de bijzondere werkgeversbijdrage van 8,86% die verschuldigd is op het totaal van de werkgeverspremies die tijdens een bepaald kwartaal voor de groepsverzekering gestort zijn, niet automatisch wordt geïnd. Wij dienen de verschuldigde bijdragen te berekenen en op te nemen in de DmfA-aangifte. De RSZ kan boetes opleggen aan werkgevers die deze bijdragen niet of niet correct betalen. Geboorteverlof: maandelijkse uitkeringen vanaf 2025 Een werknemer die recht heeft op geboorteverlof mag 20 dagen geboorteverlof opnemen binnen een periode van 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. De eerste drie dagen geboorteverlof worden door de werkgever betaald aan 100%. Voor de volgende dagen geboorteverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar krijgt de werknemer een uitkering van de mutualiteit die is bepaald op 82% van het gederfde brutoloon. Het ziekenfonds betaalde de uitkeringen voor de opgenomen dagen pas nadat het geboorteverlof volledig was opgenomen. Sinds 1 januari 2025 gebeurt de betaling van de uitkeringen door het ziekenfonds maandelijks op basis van het inlichtingenblad uitkeringen dat de werkgever of zijn mandataris/sociaal secretariaat elke maand naar het ziekenfonds verstuurt. Vlaamse jobbonus voor bepaalde werknemers Werknemers die in het Vlaams Gewest wonen, de pensioenleeftijd nog niet hebben bereikt en in 2023 een beroepsinkomen van gemiddeld minder dan € 3.000 bruto per maand verdienden, kunnen dit jaar mogelijk opnieuw genieten van een Vlaamse jobbonus. Voor deeltijdse werknemers wordt deze grens pro rata toegepast. Het bedrag van de jobbonus wordt berekend op basis van het gemiddeld maandelijks brutoloon en het aantal gewerkte dagen. De Vlaamse regering heeft toegezegd om alle rechthebbenden éénmalig € 50 extra te geven, zodat de maximale jobbonus op basis van refertejaar 2023 € 650 bedraagt. Meer informatie over de jobbonus kan bekomen worden bij de Vlaamse overheid via het nummer 0800/61106. Jaarlijkse vakantie: overgedragen niet-opgenomen vakantiedagen Sinds 2024 kunnen werknemers die niet alle wettelijke vakantiedagen hebben kunnen opnemen, omwille van bijvoorbeeld een langdurige ziekte, deze dagen alsnog opnemen na het einde van het kalenderjaar en dit gedurende een periode van maximaal 24 maanden. De niet-opgenomen vakantiedagen dienen nog steeds uitbetaald te worden in december van het desbetreffende kalenderjaar, maar mogen nadien onbetaald worden opgenomen door de werknemer. De wet bepaalt welke specifieke schorsingsgronden de overdracht van vakantiedagen rechtvaardigen. Indien de werknemer ondertussen in dienst is bij een andere werkgever, zal er op het vakantieattest vermeld moeten worden dat er nog recht is op deze niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen. 11 SOCIAAL SECRETARIAAT
Maatregelen om zo snel mogelijk terug aan de slag te gaan! 12 CONSULT
WAT HOUDEN DE MAATREGELEN IN? De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen vormen een aanvulling op het algemeen outplacementaanbod. Het gaat om maatregelen die tot doel hebben de werknemers te helpen om zo snel mogelijk een nieuwe job te vinden of als zelfstandige aan de slag te gaan. Wanneer een werknemer bij ontslag gegeven door de werkgever recht heeft op een opzeggingstermijn, die theoretisch minstens 30 weken bedraagt op het ogenblik van het door de werkgever gegeven ontslag, heeft de werknemer recht op een eenmalig forfaitair budget van € 1.800 met het oog op het volgen en bekostigen van inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Voorbeelden hiervan zijn onder meer een bijkomend outplacement bovenop de wettelijke voorziene regeling of een erkende opleiding of omscholing. De werknemer heeft vanaf het begin van de opzeggingstermijn het recht om afwezig te zijn met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Wordt de arbeidsovereenkomst verbroken door betaling van een opzeggingsvergoeding, moet de werknemer zich ter beschikking houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. WIE HEEFT ER RECHT OP? Alle werknemers, die worden ontslagen met een opzeggingstermijn of- vergoeding van minstens 30 weken, hebben het recht om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Deze maatregel is daarentegen niet van toepassing op werknemers: • die zelf ontslag nemen; • waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in wederzijds akkoord; • waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omwille van medische overmacht; • waarvan de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd een einde neemt. Verder hebben werknemers, die worden ontslagen in het kader van een herstructurering, ook geen recht op deze maatregelen. Deze laatste werknemers worden immers ingeschreven in een tewerkstellingscel. HOE WORDT HET BUDGET VAN € 1.800 GEFINANCIERD? Dit nieuwe budget van € 1.800 wordt gefinancierd door de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op een deel van de opzeggingstermijn. Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen Het gaat om de werkgeversbijdragen betaald op een deel van het loon tijdens de opzeggingstermijn of op de verbrekingsvergoeding. De RSZ zal een deel inhouden en doorstorten naar de RVA. De werkgever, de werknemer of de professionele dienstverlener kunnen de kosten dragen van deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen en terugvorderen van de RVA. TERUGVORDERINGSPROCEDURE De RVA betaalt deze kosten terug indien ze betrekking hebben op inzetbaarheidsbevorderende maatregelen die werden gevolgd in de periode: • ofwel ingeval van een opzeggingstermijn: die een einde neemt op de laatste dag van het 2de kwartaal dat volgt op het kwartaal waarin de effectieve einddatum van de opzeggingstermijn is gelegen. • ofwel ingeval van een opzeggingsvergoeding: die een einde neemt op de laatste dag van het 2de kwartaal dat volgt op het kwartaal waarin de einddatum van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding is gelegen. De aanvraag wordt ingediend door middel van een formulier dat ter beschikking zal worden gesteld door de RVA. Om volledig te zijn, moet de aanvraag volgende stukken bevatten: 1. beschrijving van de gevolgde maatregelen met een ondertekende verklaring van de begunstigde werknemer dat de gevolgde maatregelen effectief stappen naar een betrekking bij een nieuwe werkgever of ontplooiing van een zelfstandige activiteit hebben beoogd; 2. bewijs dat de maatregelen effectief werden gevolgd; 3. overzicht van de kosten en bewijs van de effectieve betaling; 4. rekeningnummer voor de terugbetaling van de kosten; 5. naam en voornaam van de werknemer, adres en rijksregisternummer; 6. naam van de werkgever, adres en ondernemingsnummer; 7. naam van de dienstverlener, adres en ondernemingsnummer. De aanvraag van de terugbetaling moet de RVA ontvangen uiterlijk op de laatste dag van het 3de kwartaal, dat volgt op het kwartaal waarin ofwel de einddatum van de opzeggingstermijn, ofwel de einddatum van de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding, is gelegen. Een onvolledige aanvraag zal worden teruggestuurd waarna de aanvrager een maand de tijd heeft om alle ontbrekende documenten en inlichtingen te verschaffen. INWERKINGTREDING? De maatregelen zullen van toepassing zijn op ontslagen vanaf 1 april 2025 tenzij een vroegere datum wordt vastgelegd. 13 CONSULT
Registratieverplichting Federal Learning Account uitgesteld tot 1 april 2025 Oorspronkelijk was voorzien dat alle werkgevers tegen 30 november 2024 verplicht waren om de individuele opleidingsrechten van hun werknemers en de in 2024 door hun werknemers gevolgde opleidingen in de FLA te registreren. Er was tevens voorzien dat de opleidingsrechten vanaf 1 december 2024 aangevuld zouden worden door Sigedis. Wegens de grote administratieve impact en de vele onduidelijkheden werd een wetsvoorstel ingediend om de registratieverplichtingen van werkgevers in de FLA uit te stellen tot 1 april 2025. Dit voorstel werd intussen goedgekeurd door de plenaire vergadering van de Kamer, waardoor er een definitief akkoord is over het uitstel van de FLA tot 1 april 2025. Het is wel van belang om te weten dat dit uitstel geen gevolgen heeft voor de individuele opleidingsrechten van werknemers. De Federal Learning Account blijft ook actief en kan dus verder gebruikt worden voor werkgevers die dat wensen. De Kamer heeft in de plenaire vergadering van 28 november 2024 definitief ingestemd met het uitstel van de Federal Learning Account (FLA) tot 1 april 2025. De Federal Learning Account is een digitaal platform waarop werkgevers alle formele en informele opleidingen, die hun werknemers hebben gevolgd, moeten registreren. Samen met het uitstel van de FLA wordt ook de individuele opleidingsrekening opnieuw ingevoerd. De opleidingsrekening bevat een aantal vermeldingen zoals de identiteit van de werknemer, het bevoegd paritair comité, het arbeidsregime, het opleidingskrediet, het aantal gevolgde opleidingsdagen en het groeipad. Werkgevers krijgen tot 1 april 2025 de keuze om de wettelijke opleidingsgegevens te registreren via de FLA of via een papieren of elektronische individuele opleidingsrekening. Strikt genomen is de individuele opleidingsrekening enkel verplicht voor werkgevers die niet onder een sectorale cao omtrent opleidingsrechten vallen. In de praktijk blijft het echter voor werkgevers wel belangrijk om de door hun werknemers gevolgde opleidingen nauwkeurig bij te houden. Ook de verplichtingen in verband met het opstellen van een opleidingsplan voor werkgevers met minstens 20 werknemers blijven behouden. 14 CONSULT
Enkele maatregelen inzake werk en sociale economie ter uitvoering van het Vlaamse regeerakkoord De Vlaamse Regering uitte in haar regeerakkoord de ambitie om zo snel mogelijk een werkzaamheidsgraad van 80% te bereiken en zelfs te overschrijden. Dit doet ze door in te zetten op de volgende vier pijlers: 1. versterkte activering van werkzoekenden, langdurig zieken en niet-beroepsactieven; 2. talenten verder ontwikkelen om de productiviteit te verhogen en de loopbaan te versterken; 3. inzetten op werkbaar werk, inclusieve werkvloeren en een werkbare combinatie werk-privé; 4. interregionale mobiliteit en arbeidsmigratie als sluitstuk. Zo zal de regering maatregelen nemen om het duaal leren meer op de voorgrond te laten treden, de individuele beroepsopleiding en werkplekleren te vereenvoudigen, de VDAB te hervormen en de prijs van de dienstencheques te verhogen. Verder zullen de jobbonus en de startbaanverplichting worden afgeschaft. Door op 8 november 2024 een ontwerp van Programmadecreet goed te keuren, wordt een eerste reeks maatregelen verder geconcretiseerd. Hieronder vind je de hoofdlijnen van dit ontwerp. Wijkwerken en dienstencheques Voor dienstencheques en wijkwerken-cheques, die worden aangekocht vanaf 1 januari 2025, zal niet langer een Vlaams fiscaal voordeel gelden. Doelgroepverminderingen Het Vlaams regeerakkoord voorziet een evaluatie van de verschillende arbeidsmaatregelen en, waar nodig, een bijsturing of zelfs stopzetting ervan. DOELGROEPVERMINDERING OUDERE ZITTENDE WERKNEMERS De vorige Vlaamse Regering had de doelgroepvermindering voor oudere zittende werknemers reeds afgeschaft. Er werd echter voorzien in een overgangsmaatregel voor werknemers die op 30 juni 2024 minstens 62 jaar waren. Voor deze werknemers kon de werkgever nog genieten van de doelgroepvermindering tot 30 juni 2028. De nieuwe regering kort de overgangsperiode in. De doelgroepvermindering zal definitief aflopen op 30 juni 2025. DOELGROEPVERMINDERING VOOR HUISPERSONEEL Een werkgever die voor het eerst een werknemer als huispersoneel aanwerft, heeft gedurende de volledige arbeidsovereenkomst recht op een vermindering van de patronale bijdragen. In de praktijk wordt deze doelgroepvermindering slechts zeer sporadisch toegepast. Daarom beslist de Vlaamse Regering om deze doelgroepvermindering af te schaffen met ingang van 1 januari 2025. DOELGROEPVERMINDERING VOOR GESUBSIDIEERDE CONTRACTUELEN (GESCO’S) Een gesco is een gesubsidieerde contractueel die aan de slag kon gaan bij een werkgever in de non-profitsector. De maatregel werd eind jaren ’80 in het leven geroepen in de strijd tegen de werkloosheid. De werkgever die een gesco aanwierf, kon enerzijds een loonpremie krijgen en anderzijds een vermindering van de patronale bijdragen. Sinds 2016 worden er geen nieuwe gesco’s meer aangeworven. Er is wel een uitdoofscenario voorzien. Maar in dit uitdoofscenario zou de laatste gesco pas in 2052 op pensioen gaan. De Vlaamse Regering voorziet een definitieve stopzetting vanaf 1 juli 2025. DERDE ARBEIDSCIRCUIT (DAC) De bedoeling van het DAC was moeilijk te plaatsen werklozen te laten doorstromen naar de reguliere arbeidsmarkt. Ook deze maatregel is al tientallen jaren oud. Ook hier is een uitdoofscenario voorzien, oorspronkelijk tot in 2055, maar de Vlaamse regering wil nu maatregelen nemen om een vervroegd einde te maken aan de maatregel. Vlaams opleidingsverlof (VOV) Sedert het schooljaar 2021-2022 is het gemeenschappelijk initiatiefrecht bij VOV van toepassing. Het gemeenschappelijk initiatiefrecht houdt in dat het persoonlijk maximum aantal uren Vlaamse Opleidingsverlof van de werknemer verdubbeld wordt wanneer de werknemer op initiatief van de werkgever één of meerdere opleidingen volgt. Wat begon als een tijdelijk experiment en telkens per schooljaar werd hernieuwd, wordt nu structureel verankerd in de wetgeving. 15 CONSULT
Sinds 1 januari 2025 gelden nieuwe regels voor onderaanneming in de bouwsector, de verhuissector en de vleesnijverheid Toepassingsgebied BOUWSECTOR De bouwsector is ruimer dan PC 124 voor het bouwbedrijf; het gaat om elk werk in onroerende staat en de levering van stortklaar beton. Zo kunnen ondernemingen die onder PC 121 (schoonmaak), 145.04 (parken en tuinen), 149.01 (elektriciens) etc. ressorteren, ook onder deze regeling vallen. Onder “werken in onroerende staat” wordt immers verstaan: • alle werken die betrekking hebben op het bouwen, het verbouwen, het afwerken, het inrichten, het herstellen, het onderhouden, het reinigen en het afbreken, geheel of ten dele, van een uit zijn aard onroerend goed; • elke handeling die erin bestaat een roerend goed te leveren en het meteen op zodanige wijze aan te brengen aan een onroerend goed dat het onroerend uit zijn aard wordt. Voorbeelden: schoonmaak- en onderhoudswerken, grondwerken, werken die verband houden met het schilderen, stofferen en behangen, metaalconstructies, elektrotechnische werken (inclusief elektrische belinstallatie, brandalarmtoestellen, alarmtoestellen en huistelefoon), centrale verwarming of airconditioning, sanitaire installaties, de levering en aanhechting aan een gebouw van opbergkasten, gootsteenkasten, (meubels Zoals we eerder lieten weten, werden er nieuwe regels ingevoerd met betrekking tot de organisatie van onderaanneming in de bouwsector, de verhuissector en de vleessector. Deze aanpassingen kaderen in de strijd tegen sociale fraude en sociale dumping. Volgens de overheid kan een lange keten van onderaannemers immers aanleiding geven tot sociale fraude en sociale dumping en de controle door de inspectiediensten bemoeilijken. De nieuwe regels veranderen niets aan de verplichtingen rond Checkinatwork, noch aan de inhoudingsplicht. met ingebouwde) gootstenen of wasbakken, zuigkappen, ventilators en luchtverversers voor badkamers of keukens, (rol) luiken en rolgordijnen aan de buitenkant van een gebouw, de levering en plaatsing van wand- en vloerbekleding…. VERHUISSECTOR De nieuwe regels zijn ook van toepassing op verhuisactiviteiten. Hieronder wordt verstaan: elke verplaatsing voor rekening van derden van goederen andere dan handelsgoederen, om private of professionele ruimten in te richten of uit te rusten. Belangrijk hierbij is dat: • de omschrijving zich niet beperkt tot de werkgevers die ressorteren onder het PC 140.05. Dit betekent dat ook ondernemingen die geen werkgever zijn (en dus niet onderworpen zijn aan het Paritair Subcomité) maar deze werkzaamheden uitoefenen, onder het nieuwe verbod vallen; • de onderneming op geen enkel ogenblik eigenaar wordt van de betrokken goederen; • beschermen, in- en uitpakken, (de)monteren, laden en lossen… hier ook onder vallen. Desgevallend kunnen hijs- of hefmiddelen worden gebruikt bij deze handelingen. VLEESNIJVERHEID In de vleesnijverheid worden enkel de werken geviseerd die worden uitgevoerd in een slachthuis, in een uitsnijderij of in een onderneming voor vleesbereidingen en/of vleesproducten (inrichtingen onderworpen aan de erkenning van het FAVV). 16 CONSULT
Meer specifiek gaat het om de volgende activiteiten: 1. Uitsnijderijen: • Ontvangst- en hulpgrondstoffen, verpakkingsmateriaal • Primaire opslag • Productie • Verpakken en etiketteren van het eindproduct • Opslag (gekoeld) en distributie (logistiek) 2. Vleesbereidingen en vleesproducten: • Ontvangst- en hulpgrondstoffen, verpakkingsmateriaal • Primaire opslag • Productie van (verse) vleesbereidingen • Productie van vleesproducten • Finale opslag • Verpakken en etiketteren van het eindproduct • Opslag (gekoeld) en distributie (logistiek) 3. Slachten van hoefdieren, gevogelte en konijnen: • Ontvangst van levende dieren, slachtingsaangifte, lossen en ante mortem-keuring • Primaire opslag, wassen en ontsmetting van veewagens en kisten • Slachtproces (onreine deel) • Afwerking van het slachtproces (reine deel) • Enkel bij gevogelte of konijnen, verpakken en etiketteren van het eindproduct • Opslag (gekoeld) en distributie (logistiek) Een gedetailleerde lijst van de werken, met een verduidelijking over de bovenvermelde activiteiten, vind je terug op de website van de RSZ. Verbod op volledige uitbesteding voor onderaannemers In de bovenvermelde sectoren wordt het voor onderaannemers verboden om werken volledig in onderaanneming te geven aan een andere onderaannemer. Bovendien mogen onderaannemers ook niet langer enkel de coördinatie van de uitvoering van de werken behouden zonder zelf een uitvoerende taak te verrichten. We moeten daarbij opmerken dat dit verbod enkel geldt voor de onderaannemer(s) en niet voor de hoofdaannemer zelf. In de wet wordt een hoofdaannemer gedefinieerd als eenieder die zich rechtstreeks ten opzichte van een opdrachtgever verbindt om tegen betaling werkzaamheden uit te voeren of te doen uitvoeren ten behoeve van deze opdrachtgever. Concreet betekent dit dat een hoofdaannemer de werken volledig mag uitbesteden aan een onderaannemer. Een hoofdaannemer mag ook nog steeds louter de coördinatie blijven doen en de uitvoerende taken volledig uitbesteden aan een onderaannemer. Voor hoofdaannemers verandert er dus niets. Voor onderaannemers is het sinds 1 januari 2025 verboden om de werken volledig uit te besteden aan een volgende onderaannemer. Een onderaannemer mag ook niet meer louter de coördinatie blijven doen. Sinds 1 januari 2025 moeten onderaannemers effectief de volledige werken of een deel van de werken uitvoeren. Het volstaat niet om enkel de coördinatie van de uitvoering van de overeenkomst te behouden en al de rest uit te besteden. We merken op dat een samenwerking met een zelfstandige ook geldt als onderaanneming. Beperkingen in de verhuissector Specifiek voor de verhuissector wordt bijkomend ook een beperking op de onderaannemingsketen geïntroduceerd. Deze onderaannemingsketen mag uit maximum 3 niveaus bestaan: 1. de rechtstreekse onderaannemer van de hoofdaannemer; 2. de onderaannemer van de ‘onderaannemer niveau 1’; 3. de onderaannemer van de ‘onderaannemer niveau 2’. Iedere onderaannemer, die een deel van de uitvoering van de overeenkomst die hij met zijn eigen medecontractant heeft gesloten, in onderaanneming geeft, moet zijn eigen onderaannemer(s) schriftelijk op de hoogte brengen van het niveau waarop hij zich in de onderaannemingsketen bevindt. Een uitzendkantoor wordt niet beschouwd als onderaannemer. Een nieuw koninklijk besluit kan het aantal niveaus nog verder beperken of bepalen in welke specifieke situaties een bijkomend vierde niveau van onderaanneming mogelijk is. Werkgevers in de verhuissector, die klant zijn bij ons sociaal secretariaat, mochten eerder reeds een uitgebreidere mailing ontvangen, omdat er nog een aantal andere maatregelen werden uitgewerkt in de strijd tegen sociale fraude. Zo komt er in de verhuissector ook een verplichte aanwezigheidsregistratie en een aangifte van werken, alsook een hoofdelijke aansprakelijkheid voor loon- en sociale schulden. CONCLUSIE Het is belangrijk dat werkgevers in de betrokken sectoren nagaan of hun bedrijfsvoering voldoet aan de nieuwe regelgeving. Indien dit niet het geval is, raden we aan om de organisatie zo spoedig mogelijk te herbekijken. Bij inbreuken tegen de nieuwe regels lopen werkgevers immers het risico op zware administratieve of strafrechtelijke sancties. Een dergelijke schending wordt beschouwd als een misdrijf waarvoor sancties van sanctieniveau 4 kunnen worden opgelegd. Concreet riskeren onderaannemers, hun aangestelden of lasthebbers de volgende sancties: - een administratieve geldboete van € 2.400 tot € 28.000 OF - een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar en/of een strafrechtelijke geldboete van € 4.800 tot € 56.000. 17 CONSULT
Hervorming Wet Strafprocesrecht en de impact op het arbeidsrecht Op 28 april 2024 trad de nieuwe Wet Strafprocesrecht in werking. Onder andere de verjaringstermijn voor zogenaamde ‘wanbedrijven’ werd 10 jaar in plaats van 5 jaar. IMPACT OP HET SOCIAAL STRAFRECHT? Heel veel regels en verplichtingen in het sociaal recht worden bestraft in het Sociaal Strafwetboek aan de hand van 4 sanctieniveaus. Per sanctieniveau kan een administratieve of strafrechtelijke geldboete of een gevangenisstraf worden opgelegd aan de daders. Inbreuken bestraft met sanctieniveau 2 t.e.m. 4 vallen onder de kwalificatie van ‘wanbedrijf’. Zo is bijvoorbeeld het niet-betalen van loon een ‘wanbedrijf’ bestraft met sanctieniveau 3. Aangezien de verjaringstermijn voor ‘wanbedrijven‘ 10 jaar is geworden in plaats van 5 jaar, heeft de arbeidsauditeur tot 10 jaar de tijd om een wanbedrijf in het Sociaal Strafwetboek te vervolgen, bijvoorbeeld na een klacht van een werknemer bij de inspectie. IMPACT OP HET ARBEIDSRECHT? De langere verjaringstermijn in het strafrecht heeft onrechtstreeks ook een gevolg voor de burgerlijke vordering. Het is namelijk zo dat de burgerlijke vordering niet kan verjaren vóór de strafrechtelijke vordering. Als de burgerlijke vordering bijgevolg een kortere verjaringstermijn heeft, wordt deze automatisch verlengd tot de strafrechtelijke verjaringstermijn. In principe bedraagt de burgerlijke verjaringstermijn uit een onrechtmatige daad 5 jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan, maar deze termijn kan niet aflopen voordat de strafvordering verjaart, wat de facto zal betekenen dat de burgerlijke vordering ook pas zal verjaren na 10 jaar. Concreet betekent dit dat een werknemer 10 jaar de tijd heeft om een burgerlijke vordering, gebaseerd op feiten van een wanbedrijf, in te stellen. Zo heeft de werknemer bijvoorbeeld 10 jaar (in plaats van 5 jaar) de tijd om achterstallig loon te vorderen. INWERKINGTREDING? De nieuwe wet is van toepassing op alle feiten die nog niet verjaard zijn op 28 april 2024. GEVANGENISSTRAF STRAFRECHTELIJKE BOETE ADMINISTRATIEVE GELDBOETE NIVEAU 1 € 80 tot € 800 NIVEAU 2 Ofwel een strafrechtelijke geldboete van € 400 tot € 4.000 Ofwel een administratieve geldboete van € 200 tot € 2.000 NIVEAU 3 Ofwel een strafrechtelijke geldboete van € 1.600 tot € 16.000 Ofwel een administratieve geldboete van € 800 tot € 8.000 NIVEAU 4 Ofwel een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar Ofwel een strafrechtelijke geldboete van € 4.800 tot € 56.000 Ofwel een administratieve geldboete van € 2.400 tot € 28.000 18 CONSULT
In haar 13,5 jaar als zelfstandige bouwde ze een hechte relatie op met CLB. Hoewel de start wat hobbelig verliep, kijkt ze nu terug op een samenwerking die haar bedrijf niet alleen ondersteunde, maar ook liet groeien. “Ik ben super, super tevreden,” vertelt Queenie. “De opvolging is nu elke maand perfect in orde.” VAN MOEILIJKE START NAAR EFFECTIEVE BEGELEIDING Bij de start van haar zaak verliep de samenwerking met CLB niet altijd soepel. Door onduidelijkheden op administratief vlak, liep er het een en ander mis. “Ik ben een onderneemster, ik sta tussen de kindjes en de pampers en niet met mijn neus in de papieren,” legt Queenie uit. Een gebrek aan vaste begeleiding en verwarring rond facturen zorgden voor problemen. Pas toen Chris Bruninx als vaste contactpersoon bij CLB aan boord kwam, veranderde alles. “Chrisje klaarde alles voor me uit, excuseerde zich ook voor de situatie en zette de zaken weer recht,” aldus Queenie. “Dankzij haar vastberadenheid is de administratie nu goed op orde.” BABY BABELOUBA UIT SINT-TRUIDEN KLANT AAN HET WOORD PERSOONLIJK CONTACT ZORGT VOOR VERTROUWEN Het vertrouwen dat Queenie nu in CLB heeft, is hersteld dankzij de persoonlijke aanpak van Chrisje. “Elke maand krijg ik een overzicht van de financiële opvolging. Dat geeft me zoveel rust,” zegt ze. Niet alleen de loonadministratie verloopt vlot, maar ook de jaarlijkse medische controles en de communicatie rond verlof en ziektes van vijf medewerkers worden tijdig en efficiënt geregeld. Voor Queenie maakt de vaste contactpersoon echt het verschil: “Nu weet ik precies wie ik moet aanspreken en krijg ik snel antwoord. Die service is echt top!” Dankzij de professionele begeleiding van CLB kan Queenie zich volledig focussen op haar passie: de zorg voor de kinderen. “Ik zou CLB absoluut aanraden aan andere ondernemers, zeker nu alles zo goed verloopt,” besluit ze. “Ik geef hen wel als advies om steeds een vaste dossierbeheerder toe te wijzen per klant. Zeker voor startende zelfstandigen is dit een meerwaarde, je hebt dan nood aan wat sturing en begeleiding. Voor mij was dat persoonlijk contact doorslaggevend en heeft dat ervoor gezorgd dat ik nog steeds klant ben van CLB.” BABY BABELOUBA Diesterstraat 46 • 3800 Sint-Truiden 0488 06 42 24 • babybabelouba@gmail.com Queenie Vanswijgenhoven, zaakvoerster van privé kinderdagverblijf Baby Babelouba, vangt dagelijks 37 voorschoolse kinderen en 13 kleuters op. Daarnaast heeft ze nog een tweede privégebouw waar kinderen vanaf het eerste leerjaar tot zelfs het eerste middelbaar welkom zijn. “Zolang ze willen komen, mogen ze komen,” zegt Queenie met veel warmte. De persoonlijke begeleiding van CLB maakt het verschil Queenie Vanswijgenhoven zaakvoerder Baby Babelouba 19
Artrose of artritis? Je gewrichten laten het weten… 20 EXTERNE PREVENTIE
Krakende (en piepende) wagens rijden het langst Met dit spreekwoord bedoelt men dat mensen die vaak ziek zijn dikwijls, tegen de verwachting in, langer leven dan gezonde mensen. Het blijft natuurlijk maar een spreekwoord en het is dan ook niet wetenschappelijk onderbouwd. Iedereen kent wel iemand die, ondanks een kwakkelende gezondheid, een hoge leeftijd weet te bereiken. Omgekeerd hoort men dikwijls van ogenschijnlijk zeer gezonde mensen die op relatief jonge leeftijd overlijden. Een duidelijk verband tussen ‘kraken’ en levensduur is er echter niet te vinden. De uitdrukking wordt in het bijzonder vaak gebruikt bij mensen met aandoeningen van de gewrichten: artrose en artritis. Deze mensen kraken inderdaad bijna letterlijk. Desondanks bereiken ze vaak een hoge leeftijd. Dodelijk zijn deze aandoeningen (meestal) niet. Invaliderend des te meer. Maar wat is nu het verschil, of de overeenkomst tussen deze twee. Duiden ze op hetzelfde probleem of zijn het twee verschillende aandoeningen. Hoe maakt men het onderscheid, hoe stelt men de diagnose, wat is de behandeling etc. In dit artikel willen we het een en ander uit de doeken doen. DE VLAG EN DE LADING De termen reuma, artritis, reumatische artritis en artrose worden vaak door en voor mekaar gebruikt. Met reuma doelt men meestal op een verzameling van meer dan honderd verschillende aandoeningen van gewrichten, spieren en pezen die niet door een ongeval veroorzaakt zijn. In deze algemene definitie wordt artrose dus ook opgenomen, evenals reumatoïde artritis. Vaak leidt dit tot spraakverwarring. Niet alle reuma is reumatoïde artritis, maar alle reumatoïde artritis valt wel onder de noemer reuma. Naast artrose en reumatoïde artritis vallen ook jicht, psoriatische artritis en weke delen-reuma onder het begrip reuma. Waar artrose in de meeste gevallen een degeneratieve ziekte is (lees: slijtage) worden de anderen veroorzaakt door afwijkingen van het afweersysteem van het lichaam. Zonder in detail te treden richt het afweersysteem zich hier tegen het eigen lichaam i.p.v. een externe vijand te bekampen. In dit artikel concentreren we ons op de begrippen artrose en chronisch ontstekingsreuma of reumatoïde artritis. De laatste groep duiden we voor het gemak aan met de term ‘artritis’. WAT IS EEN GEWRICHT? Een gewricht is een verbinding tussen twee botten of beenderen waar beweging mogelijk is. Gewrichten worden op een aantal manieren ingedeeld (naar het aantal beenderen dat samenkomt, naar de bewegingsmogelijkheden…), maar dit uit de doeken doen zou ons wat te ver leiden. De opbouw van een gewricht is echter wel belangrijk om zowel artrose als artritis te kunnen begrijpen. Een gewricht bestaat klassiek uit drie structuren: het kraakbeen, het gewrichtskapsel en de ligamenten. De twee uiteinden van de ‘scharnierende’ gewrichten passen mooi in mekaar. Vaak is het ene deel afgerond en vertoont het andere een uitholling (of is het vlak). Beide botten zijn bekleed met kraakbeen. Dit kraakbeen is in normale omstandigheden mooi glad en maakt dat de beenderen goed kunnen ‘scharnieren’. Het zal ook een deel van de schokken opvangen zodat het bot zelf wat beschermd wordt. Kraakbeen wordt aangemaakt door ‘chondrocyten’ of kraakbeencellen. Omdat het kraakbeen zelf geen bloedvaten heeft, moeten deze cellen hun voeding krijgen door een soort pompwerking. Door het kraakbeen een fractie samen te drukken zal er voeding in de cellen komen, door het kraakbeen te laten ontspannen zullen afvalstoffen worden weggezorgen. Een nadeel van dit systeem, van het ontbreken van bloedvaten, is dat kraakbeen traag groeit en zich moeilijk herstelt. Rond het gewricht zit een gewrichtskapsel dat aan de binnenkant met een slijmvlies of synoviaal membraan bedekt is. Dit slijmvlies produceert continu gewrichtsvocht. Een soort smeermiddel dat ervoor zorgt dat het gewricht soepel kan bewegen. Ligamenten tenslotte zorgen ervoor dat de beenderen goed op hun plaats gehouden worden. Dat ze niet buiten een bepaalde bewegingsrange zullen gaan. Denk bijvoorbeeld aan de mediale en de laterale band van het kniegewricht. Deze banden zorgen ervoor dat de knie alleen kan strekken en plooien in één vlak, en dat hij niet zijwaarts kan bewegen. 21 EXTERNE PREVENTIE
RkJQdWJsaXNoZXIy MzcyMTQ3