26 Indien de opzegvergoeding of –termijn minder dan 30 weken bedraagt, dan heeft de werknemer recht op outplacementbegeleiding indien hij op het moment van het ontslag door de werkgever reeds 45 jaar is en tenminste 1 jaar anciënniteit telt. Dit recht geldt echter niet bij ontslag om dringende reden of indien de werknemer in aanmerking komt voor het rustpensioen. De werkgever zal op eigen initiatief een schriftelijk outplacementaanbod doen en dit uiterlijk binnen de 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. In bepaalde gevallen blijft nog een voorafgaande schriftelijke aanvraag door de werknemer nodig: een werknemer met een deeltijdse arbeidsovereenkomst die minder dan de helft bedraagt van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie of een werknemer die, indien hij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. Sommige sectoren hebben deze opdracht toegewezen aan het sectoraal fonds. De werkgever die zijn verplichtingen met betrekking tot het outplacement niet naleeft, is een sanctiebijdrage verschuldigd aan de RVA van 1.800 EUR. Ontslagmotivering Er geldt een uniforme regeling in verband met de motivering van het ontslag, zowel bij arbeiders als bedienden. De regeling omvat 2 aspecten: • Het recht van de werknemer om de concrete reden te kennen die geleid heeft tot zijn ontslag. De werkgever moet deze schriftelijk meedelen, per aangetekend schrijven, als de werknemer daarom vraagt. Bij weigering riskeert de werkgever een boete die overeenstemt met 2 weken loon; • Een uniforme procedure voor de arbeidsrechtbank bij kennelijk onredelijk ontslag. Het gaat over elk ontslag wat niet gebaseerd is op redenen die te maken hebben met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. De procedure voorziet een gedeelde bewijslast tussen werkgever en werknemer. Wanneer de werkgever het ontslag gemotiveerd heeft, zal elke partij die iets bijkomend aanvoert daarvan zelf de bewijslast moeten dragen. Wanneer de werkgever het ontslag niet gemotiveerd heeft, zal hij moeten aantonen dat het niet kennelijk onredelijk is. Heeft de werknemer daarentegen geen voorafgaande motivering gevraagd, dan is het aan hem om te bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Bij overtreding kan de rechter de werkgever een sanctie opleggen van 3 tot 17 weken loon. De motiveringsregels zijn niet van toepassing: • Tijdens de eerste 6 maanden van een arbeidsovereenkomst: de werkgever kan de werknemer ontslaan zonder motivering. Voorafgaande contracten van bepaalde duur of uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld; • Bij arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid of voor studenten; • Ingeval van ontslag met het oog op SWT of rustpensioen; • Bij herstructureringen, stopzetting van activiteit of collectief ontslag; • Ingeval van ontslag van werknemers waarvoor een bijzondere ontslagprocedure moet gevolgd worden en ontslag van werknemers waarvoor op sectoraal vlak specifieke regels gelden in het kader van meervoudig ontslag.
RkJQdWJsaXNoZXIy MzcyMTQ3