25 Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt na de kennisgeving van een geldig ontslag met een te presteren opzegtermijn, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst verbreken mits uitbetaling van een opzegvergoeding die overeenstemt met het loon voor het nog resterend deel van de opzegtermijn. Het reeds betaald gewaarborgd loon sedert de aanvang van de periode arbeidsongeschiktheid waarin de werkgever heeft verbroken, mag hiervan in mindering worden gebracht. Indien de betekende opzeggingstermijn te kort was, is men gehouden tot het betalen van een aanvullende verbrekingsvergoeding die overeenstemt met het loon voor de periode van de opzeggingstermijn die te kort gepresteerd is. Sommige gebeurtenissen (vakantie, ziekte…) kunnen de opzeggingstermijn schorsen en dus verlengen. Dit is echter enkel het geval wanneer de werkgever de opzeg betekend heeft. Indien men de overeenkomst beëindigt om dringende reden moet er geen opzeggingstermijn worden gepresteerd en ook geen opzeggingsvergoeding worden betaald. Een dringende reden is een tekortkoming die de samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt (bijvoorbeeld diefstal, gewelddaden…). De partij die zich beroept op de dringende reden draagt de bewijslast. Deze wijze van ontslag is zeer formalistisch. Het ontslag moet meegedeeld worden binnen de 3 werkdagen na kennisname van de zware tekortkomingen. In de ontslagbrief moet men zeer volledig en gedetailleerd de gebeurde feiten opsommen en achteraf kunnen geen nieuwe feiten meer aangebracht worden. De werknemer heeft gedurende de opzeggingstermijn recht op sollicitatieverlof (zelfs als hij zelf ontslag nam), meer bepaald 1 dag per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn en 1 halve dag per week tijdens de voorgaande periode. Werknemers die recht hebben op outplacementbegeleiding hebben bij aanvaarding van de begeleiding onmiddellijk recht op 1 dag per week gedurende de volledige opzegtermijn. Werknemers die worden ontslagen met een opzegvergoeding of –termijn van minstens 30 weken hebben recht op outplacement (ongeacht de leeftijd).Er is geen recht op outplacement bij een ontslag om dringende reden of bij herstructurering. De outplacementbegeleiding moet ervoor zorgen dat de ontslagen werknemer op korte termijn een nieuwe betrekking vindt bij een andere werkgever of dat hij aan de slag kan gaan als zelfstandige. De regeling verschilt naargelang de werknemer ontslagen wordt met een opzegvergoeding of een te presteren opzegtermijn. Ontslag met opzegtermijn Ontslag met opzegvergoeding Ontslagpakket: minimaal 30 weken opzegging + outplacement (opneembaar tijdens sollicitatieverlof 2 x 1/2de dag of 1 dag vanaf begin opzegtermijn) Ontslagpakket: minimaal 26 weken opzegvergoeding (opzegvergoeding van 30 weken mag worden verminderd met 4 weken) + outplacement ter waarde van 4 weken Schriftelijk aanbod binnen 4 weken na aanvang opzegtermijn Schriftelijk aanbod binnen 15 kalenderdagen na einde arbeidsovereenkomst Minimaal 60 uren (3 periodes van telkens 20 u over 12 maanden: 2, 4 en 6 maanden) Minimaal 60 uren ter waarde van 1/12de jaarloon (minimaal 1.800 EUR en maximaal 5.500 EUR) Geen sanctie voorzien als werknemer aanbod weigert Sinds 01/01/2016: indien werknemer outplacement weigert, verliest hij 4 weken vergoeding
RkJQdWJsaXNoZXIy MzcyMTQ3