CLB Nieuws september / oktober 2022

Consult Arbeidsdeal: goedkeuring door de ministerraad Op vrijdag 1 juli 2022 keurde de ministerraad de arbeids- deal goed en op vrijdag 8 juli 2022 werd het wetsontwerp ingediend bij de Kamer. De arbeidsdeal voorziet voorna- melijk maatregelen omtrent de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het evenwicht tussen het privé- en professionele leven. Hieronder kan u een overzicht van de maatregelen terugvinden. 1. AANPASSING VOLTIJDSE WERKTIJD Vierdagenweek Een voltijdse werknemer kan vragen om zijn werkweek te spreiden over 4 werkdagen. De werknemer kan dan maximaal 9,5 uur per dag werken om tot een voltijdse werkweek van 38 uur te komen. Een aanpassing van het arbeidsreglement volstaat hiervoor. Hogere grenzen kunnen enkel vastgelegd worden in een cao. Wisselend weekregime De voltijdse werknemer kan ook vragen om te werken met een wisselend weekregime. Zo kan de werknemer de ene week meer werken, namelijk tot 9 uur per dag en 45 uur per week, en de andere week minder, op voorwaarde dat de normale arbeidsduur gemiddeld wordt gerespecteerd over 2 weken. In beide gevallen moet de werknemer het initiatief nemen. De werknemer vraagt schriftelijk één van bovenstaande arbeidsregimes aan. De werkgever kan enkel weigeren mits een motivering. De verzoekende werknemer geniet in beide gevallen ook een ontslagbescherming. 2. BEKENDMAKING DEELTIJDSE VARIABELE UURROOSTERS Vandaag moeten de deeltijdse variabele uurroosters minstens 5 werkdagen op voorhand worden bekendgemaakt. Deze verwittigingstermijn kan door een cao verkort worden tot 1 werkdag. Deze termijnen worden nu opgetrokken naar 7 werkdagen en 3 werkdagen. De bestaande sectorale cao’s die voorzien in een termijn van minder dan 3 werkdagen, kunnen nog tot het einde van het jaar blijven bestaan. 3. TRANSITIETRAJECT TIJDENS DE OPZEGGINGSTERMIJN Indien een werknemer wordt ontslagen met het presteren van een opzeggingstermijn, kan de werkgever een transitietraject aanbieden of kan de werknemer een transitietraject aanvragen. De werknemer wordt dan tijdens de opzeggingstermijn ter beschikking gesteld van een andere werkgever. Deze terbeschikkingstelling moet gebeuren via een erkend uitzendbureau of de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB in Vlaanderen). De huidige werkgever blijft het loon betalen, maar ontvangt een compensatie van de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever moet op het einde van het traject de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbieden. Doet hij dit niet, dan is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject. 4. BEVORDEREN VAN INZETBAARHEID NA ONTSLAG Bij werknemers die worden ontslagen met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, wordt het ontslag in twee delen opgesplitst: 1. de gewone opzeggingstermijn of -vergoeding gedurende 2/3de van de opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken; 2. het laatste derde van de opzeggingstermijn kan de werknemer gebruiken voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, zoals o.a. opleiding, begeleiding. De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd met de patronale bijdragen die de werkgever gedurende deze laatste periode is verschuldigd. De RSZ zal deze bijdragen doorstorten aan de RVA. 5. OPLEIDING Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten jaarlijks, vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan opstellen. Dit 14