SOCIAAL SECRETARIAAT Nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering voor aanwerving van langdurig werkzoekenden EXTERNE PREVENTIE Het Metabool Syndroom: een taak voor de arbeidsarts? CONSULT Wijzigingen in de gebruiksvoorwaarden van werkkledij TWEEMAANDELIJKS September I Oktober 2023
Infomagazine September I Oktober 2023 6 Werkhervattingspremie voor de aanwerving van een als invalide erkende persoon In het systeem van progressieve werkhervatting worden premies toegekend bij aanwerving van een persoon die na minstens één jaar arbeidsongeschikt zijn/haar aangepast werk wil hervatten. 14 Tijdskrediet landingsbaan: welke werknemers hebben recht op uitkeringen? Om recht te hebben op een tijdskrediet landingsbaan, moet de werknemer voldoen aan de verschillende toegangsvoorwaarden bij de werkgever. 17 CLB Group breidt uit! Vanaf september 2023 starten we met het uitbreiden van onze kantoren in Alken. 23 Safety Update Programma: schrijf je in op onze studiedag Dit leerrijk (netwerk)evenement, met een goede mix van actuele onderwerpen, mag je niet missen! INHOUD
Klaar voor de start! De zomervakantie is voorbij, de kinderen gaan terug naar school en het kantoor loopt weer aardig vol. Ook wij zetten volop in op een vruchtvol najaar. Starten doen we door ervoor te zorgen dat je weer helemaal mee bent met de actualiteit. In deze editie van het CLB Nieuws leer je over de premies die je als werkgever kan bekomen bij aanwerving van langdurig werkzoekenden of als invalide erkende personen. Verder komen de wijzigingen van de gebruiksvoorwaarden van werkkledij aan bod. Ook gaan we dieper in op werkplekleren en de digitale registratie van opleidingen. Tenslotte geven we je een update over de uitbreidingen van CLB Group in Alken. Veel leesplezier Eddy Withofs, Rohnny Peters, Christophe Peters De directie CLB Group © Alle rechten voorbehouden. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets van deze uitgave gereproduceerd, overgenomen, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt worden, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaandelijke en schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie streeft naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan gesteld worden. VOORWOORD www.clbgroup.be 011 31 23 41 Industrieterrein Kolmen 1085 - 3570 Alken SOCIAAL SECRETARIAAT Beheer voortaan je werknemers in de CLB klantenzone 4 Nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering voor aanwerving van langdurig werkzoekenden 5 Werkhervattingspremie voor de aanwerving van een als invalide erkende persoon 6 Nieuwe premies werkplekleren vanaf 1 september 2023 7 Beknopt 8 CONSULT Federal Learning Account: registratie opleidingen in een online databank 10 Wijzigingen in de gebruiksvoorwaarden van werkkledij 11 Sociale verkiezingen 2024: de spelregels liggen vast 12 Tijdskrediet landingsbaan: welke werknemers hebben recht op uitkeringen? 14 KLANT AAN HET WOORD 15 VERZEKERINGEN Extra legale voordelen voor jou en je werknemers 16 UITBREIDINGEN CLB 17 EXTERNE PREVENTIE Het Metabool Syndroom: een taak voor de arbeidsarts? 18 ACADEMY Sectorale afspraken opleidingsrecht (arbeidsdeal) 22 Safety Update Programma: schrijf je in op onze studiedag 23 Overzicht open opleidingen september + oktober 2023 24 Inhoud
Beheer voortaan je werknemers in de CLB klantenzone Onze klantenzone werd onlangs uitgebreid met een module om je personeel te beheren. Deze module geeft je de mogelijkheid om 24/7 je werknemersgegevens up-to-date te houden. Zo kan je bv. aanpassingen doen als adreswijzigingen, gezinssituatie, verloning, extralegale voordelen… Daarbovenop kan je nu ook makkelijk zelf een nieuwe werknemer online registreren. De tool zorgt zelfs voor de Dimona-aangifte. Deze tool staat gratis ter beschikking als je aangesloten bent bij ons sociaal secretariaat. Is de module nog niet actief in jouw klantenzone? Mail dan even naar jouw CLB dossierbeheerder en we zorgen ervoor dat je je werknemers voortaan online kan beheren! 4 SOCIAAL SECRETARIAAT
Nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering voor aanwerving van langdurig werkzoekenden Vanaf 1 oktober 2023 wordt de Vlaamse aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden stopgezet en vervangen door een nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering voor de aanwerving van personen zonder recente, duurzame werkervaring. Deze vermindering kan worden aangevraagd door alle ondernemingen die gevestigd zijn in het Vlaamse Gewest. VOORWAARDEN VOOR DE WERKNEMER/WERKZOEKENDE • de werknemer moet minstens 25 jaar en jonger dan 58 jaar zijn op de laatste dag van het kwartaal van indiensttreding; • de werknemer moet de dag vóór de indiensttreding ingeschreven zijn bij de VDAB; • de werknemer was vóór de indiensttreding minstens 2 jaar ingeschreven als niet-werkende werkzoekende bij de VDAB. Bepaalde periodes (bv. arbeidsongeschiktheid) worden gelijkgesteld aan een periode als werkzoekende; • de werknemer is tewerkgesteld in een Vlaamse vestigingseenheid. De woonplaats van de werknemer is dus niet relevant; • het refertekwartaalloon mag niet hoger liggen dan € 10.000; • de werknemer heeft minstens een halftijdse arbeidsovereenkomst. OVERGANGSREGELING Vanaf 1 oktober 2023 kan je geen Vlaamse aanwervingsincentive meer aanvragen voor de aanwerving van langdurig werkzoekenden. Als je al gebruik maakte van deze aanwervingsincentive, behoud je de doelgroepvermindering wel. BEDRAG VAN DE VERMINDERING Je kan als werkgever een vermindering krijgen van € 1.000 per kwartaal voor het kwartaal van indiensttreding en de 3 daaropvolgende kwartalen. Het bedrag van de vermindering wijkt af wanneer: • de werknemer minder dan 80% van een normale voltijdse prestatie werkt in een bepaald kwartaal. De vermindering wordt in dat geval aangepast aan de deeltijdse tewerkstelling; • de vermindering groter is dan de werkgeversbijdrage. De vermindering wordt dan herleid tot het bedrag van de te betalen werkgeversbijdrage. AANVRAAG De aanvraag gebeurt via de DmfA. De RSZ laat dan weten of je al dan niet recht hebt op de doelgroepvermindering. Beperking doelgroepvermindering eerste aanwerving LAGER FORFAIT Het bedrag van de doelgroepvermindering voor de aanwerving van een eerste werknemer wordt vanaf 1 januari 2024 beperkt tot een forfait van € 3.100 per kwartaal (voorheen € 4.000 per kwartaal). Dit nieuwe bedrag geldt ook voor de reeds lopende doelgroepverminderingen voor eerste aanwervingen, dus voor personen aangeworven vóór 1 januari 2024. Deze vermindering blijft evenwel onbeperkt in tijd. AFSCHAFFING De doelgroepverminderingen voor de aanwerving van een vierde, vijfde en zesde werknemer worden vanaf 1 januari 2024 opgeheven. Voor de lopende doelgroepverminderingen voor de vierde, vijfde en zesde werknemer, ingegaan vóór 1 januari 2024, blijft de vermindering van toepassing voor de resterende duurtijd. Mogelijk gaat er nog een overgangsregeling worden voorzien. Startende werkgevers kunnen bij de aanwerving van hun eerste zes werknemers genieten van een doelgroepvermindering eerste aanwervingen. Dit is een vermindering van de verschuldigde werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid. Vanaf 1 januari 2024 wordt deze doelgroepvermindering opnieuw ingeperkt. Bovenstaande is onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad. Wij volgen dit verder voor je op. Wil je meer weten over subsidies en steunmaatregelen? Op 13 november 2023 organiseren wij hierover in Alken de opleiding ‘DOELGROEP- & RSZ-VERMINDERING’ INSCHRIJVEN: > www.clbgroup.be/academy > scan deze QR code 5 SOCIAAL SECRETARIAAT
TOEPASSINGSVOORWAARDEN Voor de toekenning van deze premie is het vereist dat je tussen 1 april 2023 en 31 maart 2025 een werknemer aanwerft die: • minstens één jaar arbeidsongeschikt is; • in een aan zijn gezondheidstoestand aangepast werk, tijdens zijn arbeidsongeschiktheid hervat (progressieve werkhervatting); • aan het werk gaat met de toestemming van de adviserend arts van zijn ziekenfonds. Het is hierbij niet van belang of de werknemer vóór het intreden van de arbeidsongeschiktheid reeds werkzaam was bij dezelfde werkgever. De werknemer dient de toegestane arbeid gedurende ten minste drie maanden te verrichten (vóór 1 oktober 2025) op basis van: • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur; • een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur die bij de aanvang van de toegestane arbeid een verwachte duur heeft van ten minste drie maanden, berekend van datum tot datum; • een overeenkomst in het kader van een alternerende opleiding die bij de aanvang van de toegelaten arbeid een verwachte duur heeft van ten minste drie maanden, berekend van datum tot datum; • een tijdelijke aanstelling voor bepaalde duur in een onderwijsinstelling van de gemeenschappen, provincies, instellingen ondergeschikt aan de provincies, gemeenten, samenwerkingsverbanden van gemeenten en instellingen van openbaar nut die bij aanvang van de toegelaten arbeid een verwachte duur heeft van ten minste drie maanden, berekend van datum tot datum; • een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde duur in een onderwijsinstelling van de gemeenschappen, provincies, instellingen ondergeschikt aan de provincies, gemeenten, samenwerkingsverbanden van gemeenten en instellingen van openbaar nut; • een statutaire benoeming; • een stage met het oog op een statutaire benoeming in de openbare sector. De arbeid die beoogd wordt voor deze premie omvat: • een bezoldigde arbeid die valt onder de Belgische sociale zekerheid voor werknemers; • een gelijkaardige activiteit die onderworpen is aan de sociale zekerheidswetgeving van een vreemd land waarmee België verbonden is door een internationaal of supranationaal instrument inzake coördinatie van sociale zekerheid; • een gelijkaardige activiteit in dienst van een internationale of supranationale organisatie. Een aantal soorten arbeid wordt uitgesloten van deze premie, namelijk: • een tewerkstelling die valt onder PC 327 voor beschutte, sociale werkplaatsen en maatwerkbedrijven; • een flexi-job; • gelegenheidswerk; • een tewerkstelling die al lopende is bij het begin van de periode van arbeidsongeschiktheid en waarvoor de toepassing van de RSZ-wet beperkt is tot de sector van de geneeskundige verzorging voor wat betreft de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering; • een tewerkstelling als vrijwillig brandweerman, vrijwillig ambulancier of vrijwilliger van de civiele bescherming. AANVRAAG De aanvraag moet door de werkgever zelf gebeuren bij het ziekenfonds en kan ten vroegste na het einde van de eerste drie maanden aangepast werk worden gedaan. De aanvraag kan online of door middel van een papieren formulier gebeuren. Meer informatie over de aanvraag en de nodige documenten, kan je terugvinden op de website van het RIZIV (www.riziv.fgov.be). Mits er aan alle voorwaarden voldaan is, zal de werkhervattingspremie worden uitbetaald door het ziekenfonds. Je kan slechts één werkhervattingspremie bekomen voor dezelfde werknemer. Eerder informeerden wij je al dat het sinds 1 april 2023 mogelijk is voor werkgevers om een werkhervattingspremie van € 1.000 aan te vragen voor de aanwerving van een als invalide erkende persoon, in een systeem van progressieve werkhervatting. Ondertussen in het koninklijk besluit omtrent de voorwaarden verschenen in het Belgisch Staatsblad. Werkhervattingspremie voor de aanwerving van een als invalide erkende persoon 6 SOCIAAL SECRETARIAAT
Vanaf 1 september 2023 vervangen deze premies de start- en stagebonus en de RSZ-verminderingen voor mentors en leerlingen alternerende opleiding. VOORWAARDEN Voor de premie “kwalificerend werkplekleren” dient: • de werkplek waar de leerling wordt opgeleid, te liggen in het Vlaamse Gewest. Voor de leerlingenpremie dient de leerling zijn woonplaats in het Vlaamse Gewest te hebben; • de leerling dient minstens 4 maanden in het betrokken schooljaar te worden opgeleid op de werkplek; • de leerling dient een overeenkomst alternerende opleiding, een stageovereenkomst alternerende opleiding of een deeltijdse arbeidsovereenkomst te hebben waarbij de werkplekcomponent minstens 50% van de totale opleidingstijd uitmaakt; • de onderneming dient een mentor aan te stellen die een erkende mentoropleiding heeft gevolgd. BEDRAG Voor de werkgever bedraagt de premie € 600 (indien hij/zij geen vergoeding betaalt aan de leerling) dan wel € 1.000 (indien hij/zij wel een vergoeding betaalt). De leerling ontvangt € 500. De premie wordt één keer per schooljaar uitbetaald en kan maximum drie keer worden aangevraagd. Eerder ontvangen start- en stagebonussen voor dezelfde leerling worden meegeteld. AANVRAAG De premies dienen te worden aangevraagd binnen de 3 maanden na de start van de overeenkomst. De aanvraag dient te gebeuren via app.werkplekduaal.be. Wie een duale opleiding, een alternerende opleiding of een opleiding graduaat verpleegkunde volgt, leert het vak zowel op school als op de werkvloer. Werkgevers kunnen een werkplek aanbieden aan deze leerlingen en hiervoor een premie ontvangen (de premie “kwalificerend werkplekleren”). Ook de leerlingen zelf ontvangen een premie (de “leerlingenpremie”) om hen te stimuleren om de opleiding succesvol te beëindigen. Nieuwe premies werkplekleren vanaf 1 september 2023 Het bovenstaande geldt onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad. Wij houden je verder op de hoogte. Nog geen mentor opgeleid in jouw organisatie? Laat één van je medewerkers onze mentoropleiding volgen en ontvang hiervoor Vlaams Opleidingsverlof. MEER INFO? Scan deze QR code 7 SOCIAAL SECRETARIAAT
Nieuw type Dimona alternerend leren Flitscontroles groene sectoren in de maand oktober 2023 De Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) heeft aangekondigd dat de inspectiediensten in oktober 2023 flitscontroles zullen uitvoeren in de groene sectoren (PC 132, PC 144 en PC 145). De flitscontroles hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter en worden op voorhand gepubliceerd op de website van de SOID. Wanneer er zware inbreuken worden vastgesteld, zullen de inspecteurs een procesverbaal opstellen. Op de website van de SOID (www.siod.belgie.be) staat een checklist met de documenten die de inspectie meestal opvraagt en de vragen die de inspecteurs vaak stellen. Minimumloon sportbeoefenaars vanaf 1 juli 2023 Het minimumloon dat sportbeoefenaars op jaarbasis moeten genieten om beschouwd te worden als betaalde sportbeoefenaars, onderworpen aan de wet van 24 februari 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars, wordt elk jaar op 1 juli geïndexeerd. Voor de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2024 is het minimumloon opnieuw vastgesteld op € 11.040. Het bedrag is ongewijzigd gebleven ten aanzien van de vorige periode. Leerlingen in alternerende opleidingen die aan de definitie van leerling voldoen, werden tot nu toe aangegeven met Dimona ‘OTH’, zoals de gewone werknemers. Om interpretatieproblemen bij gezinsbijslagorganismen te vermijden, wordt dit nu aangepast. Het Dimona type ‘OTH’ wordt nu uitgesplitst in ‘OTH’ als algemeen type en ‘ALT’ voor opleidingsovereenkomsten die beantwoorden aan de 6 criteria voor de onderwerping aan socialezekerheidsbijdragen. Voor leerlingen in de bouwsector was er al een afwijkende Dimona ‘RTA’ van toepassing. Het gaat over opleidingen die voldoen aan onderstaande voorwaarden: • de opleiding bestaat uit een deel uitgevoerd op de werkvloer (werken) en een deel binnen of op initiatief en verantwoordelijkheid van een onderwijs- of opleidingsinstelling (leren). Deze twee onderdelen beogen de uitvoering van één opleidingsplan, zijn op elkaar afgestemd en wisselen elkaar geregeld af; • de opleiding leidt tot een beroepskwalificatie; • het deel werken omvat op jaarbasis gemiddeld minstens 20 uren per week, zonder rekening te houden met feest- en vakantiedagen; • het deel leren bedraagt minstens 240 lesuren voor deeltijds leerplichtigen en 150 lesuren voor jongeren die niet meer deeltijds leerplichtig zijn; • beide delen, zowel werken als leren, worden uitgevoerd in het kader van één enkele overeenkomst waarbij de werkgever en de leerling betrokken partij zijn; • de overeenkomst voorziet in een financiële bezoldiging ten laste van de werkgever, die moet worden beschouwd als loon. Er moet geen nieuwe Dimona ‘ALT’ worden uitgevoerd voor opleidingsovereenkomsten waarvoor reeds een Dimona type ‘OTH’ werd uitgevoerd en die voor 1 september 2023 niet ten einde lopen, zolang de overeenkomst waarvoor de oorspronkelijke Dimona ‘OTH’ werd uitgevoerd niet afloopt. Bij een hernieuwing van de opleidingsovereenkomst moet er wel een type ‘ALT’ worden gebruikt. De RSZ heeft laten weten dat er vanaf volgend schooljaar (2023-2024) een nieuw type Dimona ‘ALT’ zal worden voorzien voor leerlingen in alternerende opleidingen. 8 SOCIAAL SECRETARIAAT
Het paritair comité voor de ondernemingen van technische land- en tuinbouwwerken was bevoegd voor arbeiders en werkgevers van ondernemingen dewelke één of verscheidene van de volgende werken voor rekening van derden uitvoeren: • ploegen en alle voorbereidende grondbewerkingen; • zaaien of planten met meerrijige of centrifugale machines; • sproeien, vernevelen, verstuiven; • oogsten met machines zoals pikbinders, aardappelrooiers, bietenrooiers, hopplukmachines, vlastrekkers; • dorsen met maaidorsers of dorsmarsen van granen, peulvruchten en zaden, oprapen en persen van hooi en stro; • machinaal triëren van erwten, bonen, aardappelen of zaden, machinaal drogen van granen, peulvruchten of andere landbouw- of nijverheidsgewassen. Op basis van het koninklijk besluit gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 23 juni 2023 is PC 132 met ingang van 1 juli 2023 ook bevoegd voor de bedienden van deze ondernemingen, die voorheen onder PC 200 vielen. Voorlopig blijven de huidige cao’s van PC 200 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van toepassing voor deze bedienden totdat PC 132 nieuwe cao’s heeft gesloten die zowel voor arbeiders als voor de bedienden van toepassing zijn. Uitbreiding bevoegdheidsgebied PC 132 voor de technische land- en tuinbouwwerken Relance-overuren opnieuw mogelijk Op 12 mei 2023 werd de herinvoering van de relanceoveruren goedgekeurd door de ministerraad. Dit heeft tot gevolg dat het bestaande systeem van de relanceoveruren, dat afliep op 31 december 2022, nu wordt heringevoerd voor de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025. De relance-overuren maken het mogelijk om, bovenop het basiscontingent van de vrijwillige overuren, per kalenderjaar 120 bijkomende vrijwillige relance-overuren te presteren. Je dient als werkgever hiervoor wel een schriftelijke overeenkomst met de betrokken werknemer(s) af te sluiten. Deze overeenkomst is geldig voor een hernieuwbare periode van 6 maanden en moet zowel uitdrukkelijk als voorafgaand aan de betrokken periode worden afgesloten. Bovendien moet voor de relance-overuren geen inhaalrust worden toegekend, geen overloon worden uitbetaald en moeten zij niet meegerekend worden voor de interne grens. Daar het wetsontwerp, waarin de herinvoering van de relance-overuren is opgenomen, nog een parlementaire weg moet volgen alvorens erover kan worden gestemd, aanvaardt de FOD WASO dat de 120 relance-overuren in de praktijk al mogen worden toegepast vanaf 1 juli 2023. Nieuwe bedragen kilometervergoeding vanaf 1 juli 2023 De werkgever kan een kilometervergoeding toekennen aan werknemers die met hun wagen professionele verplaatsingen maken. Het bedrag van deze vergoeding wordt elk kwartaal herzien en aangepast in functie van de evolutie van de brandstofprijzen. Vanaf 1 juli 2023 daalt de kilometervergoeding opnieuw. Voor de periode van 1 juli t/m 30 september 2023 wordt het bedrag vastgesteld op € 0,4237 per kilometer. Dit bedrag is echter lager dan het vorige bedrag van € 0,4246 dat werd toegekend voor de periode van 1 april t/m 30 juni 2023. Indien deze maximumgrens wordt gerespecteerd, kan de forfaitaire kilometervergoeding vrij van RSZ en belastingen worden toegekend. Sommige cao’s blijven de kilometervergoeding op jaarbasis indexeren. Voor deze cao’s wordt het bedrag vastgesteld op € 0,4280 per kilometer voor de periode van 1 juli 2023 t/m 30 juni 2024. Het voorheen vastgestelde bedrag voor de periode van 1 juli 2022 tot en met 30 juni 2023 bedroeg € 0,4170 per kilometer. De fiscus heeft nog niet meegedeeld dat deze uren vrijgesteld zijn van bedrijfsvoorheffing. Tot deze officiële bevestiging, moet de verschuldigde bedrijfsvoorheffing wel nog worden doorgestort. 9 SOCIAAL SECRETARIAAT
Vanaf januari 2024 zal er mogelijk een derde verplichting bijkomen. Er werd een voorstel gedaan door de minister van werk Pierre-Yves Dermagne om een digitale toepassing te ontwikkelen waarbij alle opleidingen geregistreerd dienen te worden in een online databank. Op deze manier wil men het volgen van opleidingen vereenvoudigen en tevens transparantie creëren. Dit systeem zal ‘Federal Learning Account’ worden genoemd. INHOUD EN WERKING In de Federal Learning Account zullen diverse gegevens worden vermeld: • het aantal opleidingsdagen waarop een werknemer recht heeft in een bepaald jaar. Hiervoor dient er rekening te worden gehouden met het individueel opleidingsrecht en eventueel sectorale opleidingsrechten; • het aantal effectief gevolgde opleidingsdagen; • de gevolgde opleidingen; • het openstaande opleidingskrediet, d.w.z. het saldo van opleidingsdagen waarover de werknemer op een bepaald moment nog beschikt. Zowel formele als informele opleidingen met betrekking tot het werk of de functie zullen hiervoor in aanmerking worden genomen. Met formele opleidingen worden voornamelijk georganiseerde opleidingen bedoeld zoals bijvoorbeeld een seminarie. Onder informele opleidingen worden bijvoorbeeld workshops of zelfstudies begrepen. Het zal concreet de bedoeling zijn dat de werkgever elke opleidingsdag en bijhorend een aantal gegevens over de opleiding registreert in de Federal Learning Account. Dit dient te gebeuren binnen de 20 werkdagen na het volgen van de betreffende opleiding. Deze gegevens zullen beschikbaar blijven gedurende de gehele loopbaan van mensen die actief zijn op de Belgische arbeidsmarkt. TRANSPARANTIE EN TOEGANG Zowel de werkgever als de werknemer zullen toegang hebben tot de Federal Learning Account opdat ze beiden te allen tijde zijn geïnformeerd. Daarnaast zullen er nog andere actoren toegang krijgen: • actoren belast met een taak van algemeen belang op het gebied van beroepsopleiding; • personen of entiteiten die gegevens nodig hebben voor het verrichten van wetenschappelijk/statistisch onderzoek; • de overheid, meer bepaald de sociale inspecteurs; • sectorale opleidingsfondsen en fondsen voor bestaanszekerheid. De toegang van de sociale inspecteurs vereist een verdere toelichting. Ze zullen voornamelijk instaan voor het toezicht op de naleving van de reglementering met betrekking tot de opleidingen. Daarnaast zullen ze ook beschikken over bevoegdheden om controles mogelijk te maken op basis van het Sociaal Strafwetboek. Er zal tevens voorzien worden in een lijst van ‘naming and shaming’ waarop werkgevers vermeld zullen worden indien ze hun verplichtingen niet nakomen. Deze lijst zal worden gepubliceerd op de website van FOD WASO. Deze werkgevers zullen 30 dagen de tijd hebben om de nodige aanpassingen te doen om te voldoen aan de geldende verplichtingen. Op deze manier kunnen ze van de lijst worden geschrapt. Daarnaast zal de lijst eenmaal per kwartaal worden overgemaakt aan de NAR en de paritaire comités om dit verder te bekijken met de betrokken werkgevers. De wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022 heeft twee nieuwe verplichtingen ingevoerd voor de werkgever met betrekking tot de opleiding van werknemers. De wet voorziet enerzijds in een individueel opleidingsrecht voor de werknemer en anderzijds in de verplichting voor de werkgever om jaarlijks een opleidingsplan op te stellen. Federal Learning Account: registratie opleidingen in een online databank Het betreft een voorontwerp van wet en de regeling is derhalve nog niet definitief. Het voorontwerp van wet werd in de tweede lezing goedgekeurd op de ministerraad van 14 juli 2023. Wij houden je verder op de hoogte. 10 CONSULT
AANPASSING VAN DE DEFINITIE VAN WERKKLEDIJ Werkkledij is volgens het koninklijk besluit elke kledij die is bedoeld om te vermijden dat de werknemer zich vuil maakt door de aard van zijn activiteiten, maar die niet beschouwd wordt als een persoonlijk beschermingsmiddel, omdat zij niet is bedoeld om de werknemer te beschermen tegen risico’s die zijn veiligheid of gezondheid op het werk kunnen bedreigen. Werkkledij is bijvoorbeeld een overall, een pak bestaande uit een broek, een T-shirt en een jas, een stofjas of een voorschoot. Wanneer de werkkledij ook gebruikt wordt om de werknemer te beschermen tegen risico’s voor de gezondheid of de veiligheid op het werk, wordt de werkkledij beschouwd als een persoonlijk beschermingsmiddel (PBM) en gelden er specifieke regels. Indien de werknemer wegens gebruiken die eigen zijn aan het beroep en die toegelaten zijn door het bevoegd paritair comité verplicht een uniform of gestandaardiseerde kledij moet dragen, wordt dit niet beschouwd als werkkledij, tenzij dit uniform of deze gestandaardiseerde kledij eveneens bedoeld is om te vermijden dat de werknemer zich vuil maakt door de aard van zijn activiteiten. VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER De algemene regel voorziet dat de werkgever instaat voor de aankoop en de hernieuwing van de werkkledij. De werkgever kiest de werkkledij in overleg met het comité en de bevoegde preventieadviseur. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan de aard van de werkkledij en de frequentie van de hernieuwing van de werkkledij bepalen. Het is ook mogelijk dat een collectieve arbeidsovereenkomst voorziet in een premie of vergoeding voor het aanschaffen of hernieuwen van werkkledij door de werknemer zelf. De algemene regel voorziet ook dat de werkgever verantwoordelijk is voor de reiniging en het onderhoud van de werkkledij. Bij wijze van afwijking is het mogelijk dat een algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst de werknemer machtigt om zelf zorg te dragen voor de reiniging, de herstelling en het onderhoud van zijn werkkledij, tegen betaling van een premie of vergoeding en mits aan de volgende voorwaarden is voldaan: • uit de resultaten van de risicoanalyse blijkt dat de werkkledij geen risico inhoudt voor de werknemer, andere personen of het milieu indien de werknemer de werkkledij mee naar huis neemt; • de preventieadviseur en het comité hebben voorafgaand advies uitgebracht; • de werknemers hebben de nodige instructies ontvangen om de reiniging, de herstelling en het onderhoud van de werkkledij adequaat te verrichten. Een nieuw koninklijk besluit van 11 juni 2023 wijzigt enkele bepalingen van de codex over het welzijn op het werk, wat de werkkledij betreft. De nieuwe regelgeving maakt het sedert 1 augustus 2023 mogelijk om een ondernemings-cao te sluiten waarin wordt bepaald dat de werknemers zelf instaan voor de reiniging, de herstelling en het onderhoud van de werkkledij. Het nieuwe koninklijk besluit verduidelijkt ook wat er verstaan wordt onder werkkledij. Wijzigingen in de gebruiksvoorwaarden van werkkledij Sedert 1 augustus 2023 is het ook mogelijk dat de werkgever een ondernemings-cao sluit waarin wordt voorzien dat de werknemers zelf instaan voor de reiniging, de herstelling en het onderhoud van de werkkledij tegen betaling van een premie of vergoeding. 11 CONSULT
Verder omvat de wet ook nog enkele belangrijke wijzigingen m.b.t. het stemrecht van de uitzendkrachten en de oproeping van de kiezers. UITZENDKRACHTEN Sedert de sociale verkiezingen van 2020 hebben sommige uitzendkrachten ook stemrecht bij de werkgever-gebruiker waar ze worden tewerkgesteld. De voorwaarden om te mogen stemmen waren bij de vorige verkiezingen zodanig ingewikkeld dat er veel toepassingsproblemen ontstonden. De wet van 5 juni 2023 vereenvoudigt deze voorwaarden. VOORWAARDEN OM TE MOGEN STEMMEN Een uitzendkracht mag stemmen bij de gebruiker indien hij ten minste 32 dagen effectief heeft gewerkt bij de gebruiker in de periode van 1 november 2023 tot en met 31 januari 2024. De 32 dagen moeten niet aaneensluitend zijn, maar er moeten wel effectieve arbeidsprestaties zijn geleverd. OPVRAGEN GEGEVENS BIJ HET UITZENDKANTOOR De wet geeft aan de uitzendkantoren een juridische basis om – in het kader van de GDPR – gegevens van de uitzendkracht aan de werkgever-gebruiker te bezorgen. De werkgever mag deze gegevens bewaren tot 86 dagen na de verkiezingsdag. Het betreft de volgende gegevens: • bij de opmaak van de kiezerslijsten, kan de werkgever binnen de 5 kalenderdagen na het einde van de periode van 3 maanden (1 november 2023 – 31 januari 2024) de volgende gegevens opvragen bij het uitzendkantoor: naam en voornamen van de uitzendkracht, geboortedatum, statuut, datum eerste terbeschikkingstelling bij de gebruiker, aantal effectief gepresteerde dagen, postadres, plaats waar hij werkt in de onderneming en taal; • bij een elektronische stemming: het e-mailadres en rijksregisternummer van de uitzendkracht (binnen de 5 kalenderdagen na dag X); • bij een elektronische oproeping van de kiezers: het e-mailadres van de uitzendkracht indien de gebruiker geen eigen adres binnen zijn onderneming heeft toegekend aan de uitzendkracht (binnen de 5 dagen na dag X). OPROEPINGSBRIEVEN De oproepingsbrieven om te komen stemmen, worden normaliter fysiek overhandigd aan de werknemers. Enkel aan de werknemers die op de dag van de verdeling van de brieven niet aanwezig zijn in de onderneming, mogen de brieven op een andere wijze aan de kiezers worden bezorgd. Bij de volgende sociale verkiezingen zal het mogelijk zijn om de kiezers onmiddellijk elektronisch op te roepen op voorwaarde dat: • de kiezer over een professioneel e-mailadres beschikt dat hij kan raadplegen “via een digitaal instrument dat hem door de werkgever ter beschikking wordt gesteld op zijn gebruikelijke werkpost”; • de ondernemingsraad/het comité/de vakbondsafvaardiging hier unaniem akkoord mee gaan; • de werkgever het bewijs kan leveren van de alternatieve zending en ontvangst van de bestemmeling. KANDIDATENLIJSTEN Op de kandidatenlijsten wordt het geslacht (man/vrouw) van de kandidaat vermeld. Voortaan kan een kandidaat vragen om bij het geslacht ook X te vermelden, ongeacht het officiële gender van de kandidaat. Sociale verkiezingen 2024: de spelregels liggen vast De wet die de regels voor de sociale verkiezingen in 2024 vastlegt, is op 30 juni 2023 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Er wordt bevestigd dat de sociale verkiezingen doorgaan tussen 13 mei en 26 mei 2024. De procedure dient opgestart te worden tussen 15 december en 28 december 2023, afhankelijk van de gekozen verkiezingsdatum. 12 CONSULT
Ondernemingen met meer dan 50 medewerkers zijn verplicht sociale verkiezingen te organiseren. Het is een procedure die strikt bij wet is geregeld, dus nauwkeurig gevolgd dient te worden en waarbij missingen grote gevolgen kunnen hebben. CLB CONSULT begeleidt je* graag doorheen de hele verkiezingsprocedure, van de aanloop van de verkiezingen tot de installatie van het comité/de ondernemingsraad. Contacteer ons via socialeverkiezingen@clbgroup.be of telefonisch op 011 31 23 41. *Aanbod enkel geldig voor klanten die aangesloten zijn bij het Sociaal Secretariaat van CLB Onze opleiding op 17 oktober 2023 biedt je alles wat je nodig hebt om zo goed mogelijk voorbereid te zijn op de sociale verkiezingen van mei 2024. MEER INFO? Scan deze QR code
Tijdskrediet landingsbaan: welke werknemers hebben recht op uitkeringen? We beperken ons in dit artikel tot de voorwaarden voor het recht op uitkeringen, die cumulatief moeten worden vervuld. DE WERKNEMENR MOET VOLDOEN AAN DE TOEGANGS- VOORWAARDEN ZOALS VOORZIEN IN CAO NR. 103 • minstens 25 jaar beroepsverleden hebben als loontrekkende; • 24 maanden anciënniteit hebben bij de werkgever bij wie het tijdskrediet wordt aangevraagd; • de voorbije 24 maanden tewerkgesteld zijn in het vereiste arbeidsstelsel (verschilt naargelang het gaat om halftijds tijdskrediet of een loopbaanvermindering met 1/5de). LEEFTIJDSVOORWAARDE In principe is er pas recht op uitkeringen voor werknemers van minstens 60 jaar oud op het ogenblik van de gewenste begindatum van het tijdskrediet. NAR-CAO NR. 170 De sociale partners voorzien sinds een aantal jaren enige souplesse om de werknemers aan te moedigen om langer aan het werk te blijven. Voor de periode die loopt van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025 gebeurt dit via de NAR-cao nr. 170 van 30 mei 2023. De NAR-cao nr. 170 kent een recht op uitkeringen toe vanaf de leeftijd van 55 jaar voor zowel het halftijds tijdskrediet als de loopbaanvermindering met 1/5de indien er voldaan wordt aan één van de volgende voorwaarden: • Werken in een onderneming die erkend is als onderneming in moeilijkheden of herstructurering De onderneming waar de werknemer werkt is op de begindatum van het tijdskrediet landingsbaan ofwel erkend als onderneming in herstructurering ofwel als onderneming in moeilijkheden. • Minstens 35 jaar beroepsverleden als loontrekkende hebben De werknemer heeft op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever 35 jaar beroepsverleden als loontrekkende. Het beroepsverleden wordt berekend volgens de reglementering die het stelsel van de ‘werkloosheid met bedrijfstoeslag’ bepaalt. • Een zwaar beroep uitoefenen De werknemer heeft op bij de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever een zwaar beroep uitgeoefend: - ofwel gedurende minstens 5 jaar in de voorgaande 10 jaar; - ofwel gedurende minstens 7 jaar in de voorgaande 15 jaar. Als zwaar beroep wordt beschouwd: arbeid in opeenvolgende ploegen, arbeid in onderbroken diensten en arbeid met nachtprestaties. Met een tijdskrediet landingsbaan kan een werknemer zijn prestaties verminderen tot hij/zij met pensioen gaat. Om recht te hebben op een tijdskrediet landingsbaan, moet de werknemer voldoen aan de verschillende toegangsvoorwaarden bij de werkgever. Deze toegangsvoorwaarden lopen niet steeds gelijk met de voorwaarden voor het recht op uitkeringen van de RVA. 14 CONSULT
KLANT AAN HET WOORD Brouwerij Martens - opgericht in 1758 - is een trots en ambitieus familiebedrijf dat al acht generaties lang aan de top van de Belgische brouwindustrie staat. Vandaag is de brouwerij wereldwijd actief. “Wij maakten de strategische keuze om op het vlak van preventie met een externe groep van experten samen te werken”, zegt HR & Corporate Social Responsibility Manager Bart Michiels. “Met CLB Group kunnen we rekenen op een dynamische partner die steeds frisse ideeën aanbrengt.” “Zo’n drie jaar geleden besloten we bij Brouwerij Martens om onze preventie en bescherming op het werk op te frissen. Toen we verschillende partijen tegenover elkaar zetten, overtrof CLB Group de concurrentie met gemak. Bij hen geen standaard presentatie zoals we die al meermaals voorgeschoteld kregen, maar wel een praktische uitleg die ons meteen liet proeven van hun handson aanpak. Als platte organisatie die graag snel schakelt, geloofden we zonder aarzeling in een positieve samenwerking met CLB Group.” TEGEN DE WIND IN DURVEN GAAN “Voor elke denkbare situatie staat er bij CLB Group een expert klaar die de materie tot in de puntjes beheerst. Zo zochten wij een tijdje geleden naar een oplossing voor de natte vloeren op onze vulafdeling. De eerste stemmen die intern opgingen, opperden voor werkschoenen met een sterkere antisliplaag op de zolen. Een doorsnee preventiedienst zou ongetwijfeld meegaan in die plausibele oplossing. De CLB-expert wist echter dat zulke schoenen op termijn voor gewrichtsklachten zorgen wanneer medewerkers ze ook op droge ondergrond dragen. Hij toonde ons vervolgens de weg naar een vloer met een grotere korrel - die we vandaag trouwens stapsgewijs implementeren. Bovendien kregen we het advies om andere schoenen aan te kopen, met een variabele pasvorm. Een zoveelste voorbeeld van hoe de slagkracht van CLB Group ons steeds aangenaam weet te verrassen.” Bart Michiels Brouwerij Martens Pragmatische aanpak maakt het verschil • Nachtwerk verrichten De werknemer heeft op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever minstens 20 jaar in een stelsel met nachtarbeid gewerkt. • Ongeschikt zijn om de activiteit in de bouwsector te blijven uitoefenen De werknemer is tewerkgesteld bij een werkgever die valt onder het paritair comité van de bouwsector (PC 124). Tevens beschikt hij over een attest van de arbeidsarts waaruit blijkt dat de werknemer ongeschikt is om de beroepsactiviteit verder te zetten in de oorspronkelijk overeengekomen uurregeling. In geval van een beroepsverleden van 35 jaar, zwaar beroep, 20 jaar nachtarbeid en ongeschiktheid om de activiteit in de bouwsector verder uit te oefenen, is bijkomend een bij KB algemeen verbindend verklaarde sectorale cao, afgesloten in toepassing van de NAR-cao nr. 170, vereist. Als de werkgever erkend is als werkgever in moeilijkheden of in herstructurering moet de ondernemings-cao die is afgesloten werd naar aanleiding van de moeilijkheden of herstructurering uitdrukkelijk vermelden dat er toepassing werd gemaakt van de NAR-cao nr. 170. NAR-CAO NR. 171 Sinds 1 juli 2023 werd er een nieuwe uitzondering toegevoegd om te kunnen genieten van een uitkering vanaf 55 jaar. De NAR-cao nr. 171 van 18 juli 2023 bepaalt dat de doelgroepwerknemers, tewerkgesteld bij werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven, vanaf 55 jaar uitkeringen kunnen genieten als zij voldoen aan volgende maatregelen: • hun arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking of met 1/5de; • tenminste 25 jaar beroepsverleden als loontrekkende kunnen aantonen op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever. Dit geldt voor de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025. Deze NAR-cao nr. 171 kan na 30 juni 2025 echter volgens dezelfde modaliteiten worden aangepast of verlengd. 15
Extralegale voordelen voor jou en je werknemers GROEPSVERZEKERING Het pensioen van jouw werknemers is een gemeenschappelijk doel, zeker wetende dat het wettelijk pensioen in de meeste gevallen niet volstaat om de levensstandaard te behouden! Door jouw personeel het voordeel van een groepsverzekering aan te bieden draag je bij tot dit doel. Daarenboven is het fiscaal interessant voor jou als werkgever én voor de werknemer. VOORDELEN + FISCAAL Dit geeft personeel een extra pensioen en het wordt veel minder belast, zodat je personeelsleden er netto veel meer van overhouden. Hieronder vind je de vergelijking tussen een loonaanpassing en een dergelijke groepsverzekering. BIJKOMENDE VOORDELEN VAN DIT SYSTEEM • je biedt extra ‘sociaal’ vangnet aan voor je medewerkers (kan nog uitgebreid worden zoals gewenst met andere dekkingen bv. dekking bij overlijden, extra vergoeding bij ziekte); • extra legaal voordeel dat als extra voordeel wordt gepercipieerd bij de aanwerving van medewerkers. DEKKINGEN Er is de mogelijkheid te kiezen tussen: • pensioen (steeds aanwezig); • teruggave van de premie bij ziekte of ongeval (steeds aanwezig); • dekking overlijden; • dekking bij ziekte of privé-ongeval (= aanvulling op je loon om loonverlies te beperken). LOON € Totale EXTRA loonkost 637,70 RSZ Werkgever (+/- 27,14%) 135,70 Bruto loonsverhoging 500,00 RSZ werknemer (13,07%) 63,35 Personenbelasting (45%) 195,59 NETTO loonstijging 239,06 GROEPSVERZEKERING € Totale kost 542,43 RSZ-bijdrage (8,86%) 42,43 Premie 500,00 Taksen 21,07 Eindbelasting (15,55%) 74,47 NETTO te kapitaliseren 404,46 Totale kost groepsverzekering = 15% LAGER voor het bedrijf dan loon! Totaal rendement/totale koopkracht voor de WERKNEMER is 70% HOGER in Groepsverzekering 16 VERZEKERINGEN
Ernstige ziektes of ongevallen kunnen iedereen op elk moment treffen. Ook daarbij kan je, als werkgever, bijdragen aan ‘het welzijn’ van jouw werknemers. HOSPITALISATIEVERZEKERING VOORDELEN • een belangrijk extra legaal voordeel voor een relatief kleine premie (gemiddeld tussen de € 20 en € 25/maand per persoon voor een zeer kwalitatieve dekking); • je kan als werkgever voordeel geven aan werknemers voor beperkte premie (bv. kostprijs gelijkaardige dekking hospitalisatie voor 40-jarige = ± € 600); • toegankelijk voor gezinsleden en kinderen gezinsleden aan dezelfde voorwaarden – premies werknemers (zonder kostprijs voor bedrijf); • zeer eenvoudige online administratie (voordeel CLB Verzekeringen). DEKKINGEN We adviseren steeds om te opteren voor kwalitatieve dekkingen. Deze bestaan uit o.a.: • vrije keuze van ziekenhuis, arts, kamer en terugbetaling van quasi alle kosten tijdens hospitalisatie; • dekking van zware ziektes ± 30 (bv. kanker, aids…); FISCAAL • geen RSZ te betalen op premies door de werkgever; • geen belastingen te betalen op premies voor de werkgever (wordt beschouwd als sociaal voordeel); • uitkeringen aan werknemers worden niet belast; • niet aftrekbare beroepskost voor de vennootschap. Laat je hierin zeker adviseren, want er zijn enorm veel verschillen in de verzekeringspolissen op de markt. Tot slot zijn er in de “war for talent” nog nieuwe tendensen, waarbij ook nog andere collectieve voordelen worden aangeboden aan jouw personeel, zoals bv. dekking ambulante zorgen of tandzorgen. Wil je meer details over deze (verzekerings)oplossingen of wil je genieten van de exclusieve voordelen van CLB Verzekeringen, contacteer ons op 011 59 90 62 of verzekeringen@clbgroup.be • dekking in de periode pré en post hospitalisatie (bvb. kiné, geneesmiddelen); • 3e betalerssysteem; • wereldwijde dekking; • geen medische acceptatie bij afsluiten groepsverzekering aan de vooraf bestaande toestanden gedekt; • individuele verderzetting zonder medische formaliteiten na 2 jaar dienst. Vanaf september gaan we aan de slag met ons nieuwste project. Onze kantoren in Alken worden stevig uitgebreid. In de plaats van de ‘blauwe hal’ bouwen we een complex met extra kantoren, zodat we onze 200 medewerkers zo comfortabel mogelijk kunnen huisvesten. Er komt ook een gloednieuw medisch onderzoekscentrum met de nieuwste apparatuur. Verder bouwen we een aantal nieuwe opleidingszalen om de stijgende vraag naar opleidingen van de CLB Academy te kunnen beantwoorden. Tijdens deze werkzaamheden zullen onderzoeken verplaatst worden naar onze medische centra in Hasselt, Sint-Truiden en Tongeren. Bedankt voor jullie begrip en graag tot binnenkort in onze vernieuwde kantoren! CLB Group breidt uit! 17 VERZEKERINGEN
Het Metabool Syndroom: een taak voor de arbeidsarts? Hij/zij bekommert zich om zwangere werkneemsters, zorgt ervoor dat werknemers gevaccineerd worden enz. Ook buiten het specifiek arbeidsdomein heeft hij of zij een taak in de bewaking van de algemene gezondheid van de werknemers. Artikel I.4-19 van de Codex over het Welzijn op het Werk bepaalt immers dat de arbeidsarts de werknemers op de hoogte brengt van afwijkingen die hij ter gelegenheid van zijn onderzoek heeft vastgesteld. De werknemer moet ook raadgevingen krijgen, die verantwoord worden door zijn gezondheidstoestand. Tenslotte stelt de wetgever dat de arbeidsarts de werknemer, bij wie hij/zij een aantasting van de gezondheidstoestand vaststelt, verzoekt zijn behandelend arts te raadplegen. Mits de werknemer hiermee instemt, verschaft hij/zij de behandelende arts alle nuttige informatie. Dat alles maar om te zeggen dat de arbeidsarts zich niet ‘uitsluitend’ met arbeidsgebonden zaken bezighoudt. Stelt hij/zij bijvoorbeeld vast dat de werknemer een verhoogde bloeddruk heeft, dan zal hij/zij hem daarvan op de hoogte stellen en hem aanraden zijn/haar huisarts te raadplegen. Tweede deel van de vraag is dan: wat is het ‘Metabool Syndroom’? Dit syndroom is geen beroepsziekte. Het is ook geen nieuwe ziekte, de term bestaat al sinds de jaren 80 van de vorige eeuw. Strikt genomen is het ook geen ziekte maar een ‘syndroom’, een verzameling van verschijnselen die vaak in combinatie optreden en dan ook dikwijls als eenheid worden beschouwd. Syndromen krijgen nog al eens de naam van de wetenschapper die het eerst het verband tussen de verschillende verschijnselen opmerkte. Zo kent men in de geneeskunde het syndroom van Turner, Klinefelter, Gilbert, Sjögren, Cushing, Raynaud… Het Metabool Syndroom wordt ook wel eens het insulineresistentiesyndroom, het stofwisselingssyndroom of Syndroom X genoemd. Al is het dus geen beroepsziekte, toch kan de arbeidsarts een rol spelen in de opsporing en de preventie van dit syndroom. Het Metabool Syndroom is dus zeker een taak voor de arbeidsarts. Wanneer hij vaststelt dat de werknemer aan het syndroom lijdt, of hieraan zou kunnen lijden, zal de arbeidsarts niet nalaten hem/haar daarvan op de hoogte te brengen en hem/haar voor de verdere diagnose, behandeling en opvolging te verwijzen naar zijn of haar behandelend geneesheer. Voordat we deze vraag kunnen beantwoorden moeten we natuurlijk weten welke taken een arbeidsarts heeft en wat een metabool syndroom is. De taak van een arbeidsarts is van preventieve aard. Hij of zij helpt bij het voorkomen van beroepsziekten en arbeidsongevallen en bij het voorkomen van werkgebonden aandoeningen. 18 EXTERNE PREVENTIE
WAT IS HET ‘METABOOL SYNDROOM’? Vooraleer we over preventie en behandeling kunnen spreken, moeten we eerst uitleggen wat de term eigenlijk inhoudt. Het Metabool Syndroom is een verzameling cardiovasculaire risicofactoren die, als ze samen voorkomen, het risico op hartvaatziekten (inclusief plotse dood) en type-2 diabetes serieus verhoogt: • abdominale obesitas (een te grote buikomtrek); • hoge bloedsuiker; • lage waardes van HDL-cholesterol; • hoge waardes van triglyceriden; • hoge bloeddruk. Wanneer men drie van deze factoren combineert, verdubbelt het risico op een hartvaataandoening (hersenbloeding, hartinfarct…). Meestal stelt men dat abdominale obesitas in combinatie met twee andere factoren als ‘Metabool Syndroom’ kan worden bepaald. Logischerwijze verhoogt het risico in functie van afwijking van de grenswaarden en van het aantal ‘risicofactoren’ dat iemand combineert. M.a.w. iemand die vier of vijf afwijkende waarden heeft, loopt nog een groter risico of hartvaatziektes of diabetes. Iemand wiens waarden de limieten maar met een fractie overschrijden, loopt een kleiner risico dan iemand die een grote afwijking vertoont. Maar aan welke waarden zou men zich dan het best houden? ABDOMINALE OBESITAS Abdominale obesitas, in mensentaal een ‘dikke buik’, wordt ook wel eens beschreven als een appelvormige lichaamsbouw. Bij een appelvormig lichaam concentreert het vet zich rond het middel, de taille. Bij een peervormig lichaam zit het vet lager, rond de heupen. Deze vorm zou geen bijkomend risico geven. M.a.w. beter een ‘dik gat’ dan een ‘dikke buik’. De buikomvang meten kan men zelf ook doen, daarvoor is niet echt een arts nodig. Men moet alleen de juiste meetmethode aanhouden: • ga rechtop staan; • breng een meetlint aan rond je middel, op de blote huid; • trek het meetlint niet te strak aan; • let op de juiste plek: meet de middelomtrek tussen de onderste rib en de bovenkant van je bekken, ongeveer ter hoogte van de navel; • meet op het einde van een normale uitademing. Er zijn 2 limieten vastgelegd voor buikomtrek en dit zowel voor mannen als voor vrouwen. De bovengrens bedraagt voor mannen 94 cm en voor vrouwen 80 cm. Boven deze waardes neemt het risico op hartvaatziekten en diabetes toe. Een tweede grens, waarboven het risico aanzienlijk stijgt, bedraagt 102 cm voor mannen en 88 cm voor vrouwen. Voor het Metabool Syndroom wordt de onderste limiet gehanteerd: 94 cm voor mannen en 80 cm voor vrouwen. HOGE BLOEDDRUK Bloeddruk meten is van oudsher een medische handeling geweest. Het was de dokter of de verpleegkundige die de bloeddruk mat. Tegenwoordig bestaan er zeer goede, betrouwbare apparaten die ook door de leek kunnen gebruikt worden. Zeker in het opvolgen van de bloeddruk en om ‘Witte jassen hypertensie’ te onderscheiden van echte hypertensie kunnen deze toestellen zeer waardevol zijn. Witte jassen hypertensie of hoge bloeddruk wordt vaak gebruikt als term om te verklaren dat er bij veel patiënten een hogere bloeddruk wordt gemeten bij de dokter dan ze normaal gesproken hebben in de thuissituatie, bij zelfmeting bijvoorbeeld. In verband met het Metabool Syndroom spreken we van een te hoge bloeddruk wanneer de systolische bloeddruk (ook wel eens de ‘bovendruk’ genoemd) hoger is dan 135 mmHg en de diastolische bloeddruk (de ‘onderdruk’) hoger dan 85 mmHg. In Vlaanderen wordt de bloeddruk nog vaak in centimeter kwikdruk uitgedrukt: we spreken dan van een bloedruk van 13,5 over 8,5. Ook wanneer men medicatie tegen te hoge bloeddruk neemt, telt dit criterium als positief. LAGE WAARDES VAN HDL- CHOLESTEROL Dat cholesterol slecht is voor onze gezondheid, dat het verantwoordelijk is voor ‘aderverkalking’ is intussen voor de meeste mensen een gekend iets. Minder bekend is dat we niet alleen slechte maar ook goede cholesterol hebben. LDL-cholesterol (lage-densiteit-lipoproteïne) is de slechte soort: hoe lager de concentratie in het bloed, hoe beter. LDL-cholesterol zet zich namelijk af tegen de wanden van de bloedvaten en doet ze dichtslibben. HDL-cholesterol is bekend als ‘goede’ cholesterol. Deze soort helpt namelijk bij het verwijderen van cholesterol uit het bloed. Het vervoert de cholesterol naar de lever waarlangs hij uit het lichaam wordt verwijderd. Hier geldt dan ook over het algemeen, hoe 19 EXTERNE PREVENTIE
hoger de waarde, hoe beter. In de definitie van het Metabool Syndroom hanteert men ondergrenzen van 40 mg/dl voor vrouwen en 50 mg/dl voor mannen. Ook hier telt het criterium weer mee als men medicatie neemt om zijn cholesterol onder controle te houden. HOGE WAARDES TRIGLYCERIDEN Triglyderiden of vetten komen in het bloed terecht via de voeding. Ze dragen ook bij aan het ontstaan van aderverkalking. Het effect is wel minder duidelijk dan dat van LDL-cholesterol. Wel is het zo dat verhoogde waardes voor triglyceriden vaak samengaan met verhoogde cholesterolconcentraties. Belangrijk in dit verband is dat het niet enkel het vet uit de voeding is dat zich in verhoogde triglyceriden manifesteert. Als het lichaam een teveel aan zetmeel, suikers en alcohol binnenkrijgt, zal het deze omzetten in vetten, in triglyceriden dus. Ons lichaam probeert op deze manier dit teveel op te slaan als een soort reserve, voor in slechtere tijden. Wanneer de concentratie aan triglyceriden hoger is dan 150 mg/ dl betekent dit dat we het als moeten meerekenen in de diagnose van het Metabool Syndroom. HOGE BLOEDSUIKER Bloedsuiker is bij veel mensen bekend door suikerziekte of diabetes. In het kader van het Metabool Syndroom spreken we van een te hoge bloedsuiker als de nuchtere glucosewaarde hoger is dan 100 mg/dl. Het betreft hier dus wel duidelijk een meting wanneer de patiënt nuchter is. Ook als men medicatie neemt om zijn bloedsuiker te verlagen wordt dit criterium als positief aangeduid. OORZAKEN EN RISICOFACTOREN VOOR HET METABOOL SYNDROOM De twee voornaamste oorzaken zijn zwaarlijvigheid of obesitas en inactiviteit. Deze twee factoren gaan trouwens vaak samen. Ook insulineresistentie speelt een rol in de ontwikkeling van het syndroom. In normale omstandigheden zal het spijsverteringssysteem suikers en zetmeel in het bloed opnemen. Door de insuline die in de alvleesklier wordt geproduceerd, zullen deze suikers in de cellen van het lichaam worden opgenomen. Het lichaam zorgt er op deze manier niet alleen voor dat de cel zijn brandstof krijgt, maar ook dat de bloedsuikerconcentratie niet te hoog wordt. Bij mensen met insulineresistentie verloopt dit proces niet naar behoren. De suikers worden moeilijk door de cellen opgenomen, ook al gaat het lichaam meer insuline produceren. De concentratie aan suikers in het bloed zal dan ook toenemen. Op termijn kan deze toestand tot diabetes type 2 (ouderdomsdiabets) leiden. Insulineresistentie wordt enerzijds veroorzaakt door overgewicht en een ongezonde levensstijl (ongezond eten, weinig lichaamsbeweging, onvoldoende slaap…). Er speelt anderzijds ook een erfelijke factor mee: sommige mensen zullen het sneller ontwikkelen dan anderen. Een aantal factoren maken dat het risico op het Metabool Syndroom verhoogt: • leeftijd: hoe ouder men wordt, des te meer kans op Metabool Syndroom; • geslacht: het komt iets meer voor bij mannen, maar na de menopauze stijgt ook het percentage bij vrouwen en worden de verschillen kleiner; 20 EXTERNE PREVENTIE
RkJQdWJsaXNoZXIy MzcyMTQ3