CLB Nieuws november / december 2022

Externe Preventie uitvoeren van aangepast of ander werk in functie van de (rest) mogelijkheden van de werknemer. Voor we de verschillende mogelijkheden overlopen, kunnen we al vermelden dat de mogelijkheid D (definitief ongeschikt en geen aangepast of ander werk mogelijk) niet meer bestaat, of zoals we hoger schreven: “D” is dood. Wat rest er dan nog wel? • Beslissing A : bij deze beslissing oordeelt de arbeidsarts dat de werknemer op termijn het overeengekomen werk terug zal kunnen opnemen. De werkpost zal misschien wel moeten aangepast worden. In afwachting van herstel kan hij eventueel aangepast of ander werk uitvoeren. • Beslissing B : komt de arbeidsarts tot deze conclusie, dan oordeelt hij of zij dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren, maar dat hij nog wel aangepast of ander werk kan doen. De nadruk ligt vanaf nu dus niet meer zozeer op wat de werknemer niet meer kan, maar eerder op wat hij wel nog kan. • Beslissing C : in dit geval is het oordeel dat het om medische redenen (voorlopig) nog niet mogelijk is om een re-integratiebeoordeling te doen. Het is bijvoorbeeld nog niet duidelijk of de werknemer tijdelijk dan wel definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren. Deze beslissing zal bijvoorbeeld genomen worden als de werknemer nog behandelingen moet ondergaan of wanneer het herstel nog niet volledig is, maar wanneer er wel nog progressie is in de gezondheidstoestand. Wat na de beslissing van de arbeidsarts? Wanneer de werkgever een beslissing A of B ontvangt, moet hij de concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk en/of voor aanpassingen aan de werkpost onderzoeken. Hij moet daarbij rekening houden met de voorwaarden en de modaliteiten die de arbeidsarts bepaald heeft, met het collectief kader inzake re-integratie (zie verder) en, indien van toepassing, met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Het re-integratieplan dat opgesteld wordt moet één of een aantal van onderstaande maatregelen (en dit op een zo concreet en gedetailleerd mogelijke wijze) bevatten: • Een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost; • Een omschrijving van het aangepast werk (taken, taakverdeling, werkvolume, werkuren…) en eventueel de progressiviteit van deze aanpassingen; • Een omschrijving van het ‘ander’ werk dat eventueel kan aangeboden worden (inhoud, werkvolume, werkuren…) en ook in de geval de eventuele progressiviteit; • De aard van de eventuele opleiding en/of van de begeleiding die zal geboden worden en van de interne en externe actoren die voor deze opleiding en begeleiding zullen zorgen. • De geldigheidsduur van het re-integratieplan. • Ingeval voor een progressieve werkhervatting gekozen wordt, legt de arbeidsarts deze keuze voor aan de adviserend arts die hierover natuurlijk zijn fiat moet geven. Het kan natuurlijk ook zijn dat de werkgever van oordeel is dat hij geen aangepast of ander werk kan aanbieden, dat hij m.a.w. geen re-integratieplan kan opstellen. Ook dit was in het vorige KB reeds van toepassing. In de nieuwe regelgeving wordt er wel meer nadruk gelegd op motivatie van het negatieve resultaat. Hij zal dat dan wel moeten aantonen in een gemotiveerd verslag. In dit verslag moet hij aantonen dat het technisch en objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. Hij moet ook aantonen dat effectief overwogen is om aangepast of ander werk aan te bieden. In deze beoordeling moet hij, indien het van toepassing is, ook rekening heeft gehouden met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Mogelijkheden van de werknemer Wanneer de werknemer het re-integratieplan van de werkgever ontvangt, heeft hij 14 kalenderdagen de tijd om al dan niet met dit plan in te stemmen. Gaat hij ermee akkoord, dan ondertekent hij het plan en bezorgt het aan de werkgever. Kan hij er zich niet in vinden, dan motiveert hij deze weigering aan de werkgever. Reageert de werknemer niet binnen de voorziene termijn dan moet de werkgever hem opnieuw contacteren. Reageert de werknemer dan nog steeds niet dan wordt dit geïnterpreteerd als een weigering van het plan. Beroepsmogelijkheden Wordt een werknemer geconfronteerd met een beslissing B (definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk maar aangepast of ander werk nog mogelijk) dan kan hij of zij hier beroep tegen aantekenen bij de arts sociaal inspecteur. Een wijziging tegenover het vorige KB is dat de werknemer zijn werkgever op de hoogte moet stellen van dit beroep. Deze informatieplicht moet per aangetekende zending gebeuren. Timing Naast alle hoger beschreven wijzigingen zijn ook een aantal tijdstippen die gehanteerd worden, vereenvoudigd: • Het beginpunt van het RIT ligt op de dag volgend op de dag dat de arbeidsarts de aanvraag ontvangen heeft. • Eén van de eerste dingen die opvalt is dat men niet meer spreekt van werkdagen (voor veel mensen een nogal moeilijk begrip) maar van kalenderdagen. Zo moet de arbeidsarts binnen de 49 kalenderdagen (7 weken) na de opstart van het RIT tot een besluit komen. In het vroegere KB waren dit nog 40 werkdagen. 20