CLB Nieuws november / december 2022

Externe Preventie Re-integratie 2.0 Bijna zes jaar na het verschijnen van het eerste KB over re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers (KB van 28 oktober 2016 – BS 24/11/2016) konden we over dit onderwerp in het Belgisch Staatblad van 20 september ll. een nieuw stuk wetgeving lezen. Het KB van 10 september 2022 wijzigt inderdaad het één en ander aan de bestaande wetgeving. We kunnen dan ook zeker van een re-integratie 2.0 spreken. De titel van het KB wijzigt trouwens ook: er is geen sprake meer van ‘het re-integratietraject van een werknemer die het overeengekomen werk tijdelijk of definitief niet kan uitvoeren’, maar over ‘de werkhervatting van arbeidsongeschikte werknemers’. Wat dit allemaal impliceert leest u in dit artikel. Nieuw contactmoment Het is al lang geweten dat hoe langer een werknemer van de werkvloer afwezig is, hoe kleiner de kans wordt dat hij nog ooit zal terugkeren. Daarom heeft de wetgever geoordeeld dat hier iets aan moest gedaan worden. De arbeidsarts of zijn verpleegkundige zullen in de toekomst de arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk moeten inlichten over de mogelijkheden die er bestaan om het werk te hervatten. In concreto betekent dit dat de werknemer moet weten dat hij eventueel een ‘bezoek voorafgaand aan de werkhervatting’ of een ‘re-integratietraject’ (RIT) kan aanvragen. De wetgever plakt op deze contactname geen exact tijdstip; hij spreekt enkel van ‘zo snel mogelijk’. De bedoeling is dat de werknemer weet dat hij eventueel vroegtijdig kan hervatten door aanpassingen aan zijn arbeidspost te vragen of door na te gaan of ander of aangepast werk mogelijk is. Om dit te kunnen doen, moet de arbeidsarts van de werkgever dan wel de namen doorkrijgen van de werknemers die 4 weken of meer arbeidsongeschikt zijn (maar deze regel bestond al langer). Het initiëren van een re-integratietraject Zoals in het verleden kunnen zowel de werkgever als de werknemer het initiatief tot opstart van een re-integratietraject nemen. De werknemer kan dit doen, zoals voorheen, van zodra hij één dag arbeidsongeschikt is. De werkgever moet na deze wetwijziging nog 3 maanden (i.p.v. 4) wachten vooraleer hij de vraag tot re-integratie kan stellen. Deze drie maanden moeten wel ononderbroken zijn. Een herval binnen de eerste 14 dagen na hervatting telt dan weer niet als onderbreking. Wanneer de werknemer een attest van definitieve ongeschiktheid (opgesteld door de behandelend geneesheer) voorlegt, mag de werkgever onmiddellijk een RIT op laten starten. Ook zoals vroeger kan de behandelend geneesheer (mits toestemming van de werknemer) een vraag tot re-integratie stellen vanaf het moment dat de arbeidsongeschiktheid begint. De adviserend arts van de mutualiteit is na 1 oktober 2022 echter niet meer bevoegd om aan de arbeidsarts te vragen een RIT op te starten. De arbeidsarts moet deze adviserend arts dan weer wel op de hoogte brengen telkens hij of zij een nieuw re-integratieverzoek ontvangt en telkens een re-integratietraject een einde heeft genomen. Ook de werkgever moet verwittigd worden wanneer één van zijn werknemers een re-integratieverzoek indient. Nieuw is ook dat een RIT kan opgestart worden na een beroepsziekte of een arbeidsongeval. Dit kan wel enkel op het moment dat de tijdelijke arbeidsongeschiktheid t.g.v. de beroepsziekte of het arbeidsongeval beëindigd is. De beslissing van de arbeidsarts: “D” is dood Het KB geeft een omstandige beschrijving van de taken van de arbeidsarts in de beoordeling van het re-integratieverzoek: wat allemaal moet onderzocht worden en wie eventueel kan gecontacteerd worden. Er wordt in dit verband meer nadruk gelegd op andere actoren in het proces van re-integratie: vb. andere preventieadviseurs, de terug-naar- werkcoördinatoren van de mutualiteit en de begeleiders van regionale tewerkstellingsdiensten en hun partners (vb. GTB's (Gespecialiseerd Team Bemiddeling)). Na dit onderzoek zal de arbeidsarts een beslissing moeten nemen. Omdat één van de grote doelen van de aanpassing van de wetgeving het loskoppelen van de re-integratie van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens definitieve medische overmacht is, zijn de mogelijke beslissingen fundamenteel gewijzigd. In het originele KB over re-integratie kon en moest de arbeidsarts uit 5 beslissingen kiezen. Beslissingen A en B impliceerden dat de arts van oordeel was dat de werknemer op termijn zijn taak weer zou kunnen opnemen en in afwachting al dan niet aangepast werk kon uitvoeren. Oordeelde de arbeidsarts dat de werknemer definitief ongeschikt was om zijn vorige job uit te oefenen dan nam hij of zij de beslissing C of D; ook hier werd weer het onderscheid gemaakt of de werknemer bij zijn werkgever wel (C) of niet (D) een aangepaste of andere taak op zich kon nemen. Een “D” op het rapport impliceerde dus dat de werknemer definitief ongeschikt was om het overeengekomen werk uit te voeren en dat er bij de werkgever geen ander of aangepast werk voorhanden was. Dit resulteerde meestal in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens definitieve medische overmacht. De vijfde beslissing, E, nam de arbeidsarts als hij oordeelde dat het nog te vroeg was om over re-integratie te spreken. Deze beslissing werd meestal genomen als de werknemer verre van hersteld was maar waar men hoopte of verwachtte dat dit herstel nog zou kunnen volgen. Ook wanneer men nog geen zicht had op de eventuele uitkomst van de ziekte werd deze beslissing genomen (vb. een werknemer met een kwaadaardige aandoening). In het huidige Koninklijk Besluit zijn de keuzemogelijkheden gereduceerd tot drie. Er wordt nu ook meer nadruk gelegd op de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidspost of tot het 19