CLB Nieuws januari / februari 2023

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden Sociaal Secretariaat • de duur en de nadere regels betreffende de proeftijd, indien van toepassing; • voor werknemers tewerkgesteld op basis van een vast uurrooster: de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking of de verwijzing naar het toepasselijk uurrooster in het arbeidsreglement; alsook de regelingen inzake overuren en meeruren en dienstwisselingen en indien van toepassing het begin van de cyclus; • voor werknemers tewerkgesteld op basis van een variabel uurrooster: het beginsel dat het uurrooster variabel is en het aantal uren van de arbeidsregeling, het dagelijks tijdvak en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld; alsook de regelingen inzake overuren en meeruren en de wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer door middel van een bericht in kennis wordt gesteld van het werkrooster of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor. Voor werknemers die langer dan vier opeenvolgende weken in een ander land moeten werken, moet de werkgever in elk geval voor het vertrek van de werknemer de bovenstaande informatie meedelen, samen met de volgende elementen: • het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht en de verwachte duur ervan; • de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald; • in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdrachten verbonden zijn; • informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer geregeld is, en zo ja, de wijze waarop de terugkeer geregeld is. Indien de werknemer naar een EU-lidstaat gedetacheerd wordt, moet de werkgever voor het vertrek van de werknemer naar het buitenland de bovenstaande informatie meedelen, samen met de volgende elementen: • het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het toepasselijk recht van de ontvangende lidstaat; • in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten; • een vermelding van de link naar de unieke officiële nationale website ontwikkeld door de ontvangende lidstaat. Collectieve informatie De wet voorziet eveneens dat bepaalde collectieve informatie vermeld moet worden in het arbeidsreglement van de onderneming. Het arbeidsreglement moet melding maken van: • de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzeggingstermijnen, die de werkgever en Een wet van 7 oktober 2022 die voorziet in de gedeeltelijke omzetting van de Europese Richtlijn 2019/1152 geeft werknemers sinds 10 november 2022 recht op meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet waarborgt het recht op informatie over de arbeidsrelatie aan de werknemers en zorgt voor de uitbreiding van een aantal rechten voor werknemers. 1 Informatie over de arbeidsrelatie De wet voorziet dat werkgevers aan hun werknemers schriftelijk of elektronisch informatie moeten verstrekken over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie, en dit uiterlijk de eerste dag van tewerkstelling. Werkgevers hebben ook een informatieplicht indien deze arbeidsvoorwaarden wijzigen. Toepassingsgebied Deze bepalingen zijn van toepassing opde nieuwe arbeidsrelaties die worden aangegaan. Voor de bestaande arbeidsrelaties moet de werkgever deze informatie bezorgen wanneer de werknemer dit uitdrukkelijk vraagt. Individuele informatie De individuele informatie kan aan de werknemers verstrekt worden via de arbeidsovereenkomst of via een ander document en omvat minstens de volgende elementen: • de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie; • de plaats van het werk (of de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is om zijn werkplek te bepalen), informatie over de eventuele verplaatsingsregels tussen de verschillende werkplekken of de verwijzing naar het arbeidsreglement en de zetel of de woonplaats van de werkgever; • de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent bij de werkgever, evenals de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van de werknemer en, indien deze elementen niet volstaan om de loon- en arbeidsvoorwaarden te bepalen, ook de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid; • de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie; • indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft, de einddatum of de verwachte duur ervan; • het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, indien van toepassing, afzonderlijk vermeld, de extralegale voordelen inzake sociale zekerheid die de werkgever aanbiedt en waarop de werknemer recht heeft, de betalingswijze en frequentie van de betalingen van het loon waarop de werknemer recht heeft, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die deze punten regelen; de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, alsook de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die dat regelen; • de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin de cao’s gesloten zijn die van toepassing zijn op de werknemers; • het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s die dit regelen; • de socialezekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt. 2 Minimumrechten voor werknemers Daarnaast bevat deze wet ook een aantal bepalingen inzake de minimumrechten waarop werknemers voortaan recht hebben. Meerdere banen De werkgever kan een werknemer niet verbieden om tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst buiten het werkrooster te werken voor één of meerdere andere werkgevers, behalve indien dit wettelijk toegelaten is. De werkgever mag een werknemer om deze reden ook niet onderwerpen aan een nadelige behandeling. Werknemers hebben het recht om gelijktijdig voor verschillende werkgevers te werken. De mogelijkheden om een exclusiviteitsbeding met een werknemer af te sluiten worden dus beperkt, behoudens wettelijk voorziene uitzonderingen, bijvoorbeeld in geval van concurrerende activiteiten. Verplichte opleidingen De werkgever moet bepaalde opleidingen kosteloos aan de werknemers aanbieden. Het gaat om opleidingen die de werkgever verplicht is te verstrekken op basis van een wettelijke regeling of een cao en die noodzakelijk zijn voor de werknemer om het werk, waarvoor hij is aangeworven, uit te voeren. De tijd gedurende dewelke de werknemer deze opleiding volgt, wordt beschouwd als arbeidstijd. De opleidingen moeten georganiseerd worden tijdens de werkuren, behalve indien de werkgever kan aantonen dat dit onmogelijk is. Voor deze verplichte opleidingen mag geen scholingsbeding gesloten worden. Overgang naar een andere vorm van werk Een werknemer met minstens zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kan schriftelijk of elektronisch aan de werkgever vragen om een vorm van werk met meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden te krijgen. De werkgever moet binnen een termijn van één maand (of twee maanden voor werkgevers met minder dan twintig werknemers) vanaf de datum van ontvangst van het verzoek schriftelijk of elektronisch een gemotiveerd antwoord aan de werknemer bezorgen. Maximale duur van de proefperiodes Een proefperiode is in België enkel nog toegelaten in de arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en voor de tewerkstelling van studenten. De wet voert een aantal aanvullende beperkingen in op de nog bestaande proefperiodes en voorziet dat de duur van de proefperiode in verhouding moet staan tot de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst en de aard van het werk. Minimale voorspelbaarheid van het variabele werkrooster Deeltijdse werknemers die tewerkgesteld worden met een variabel werkrooster moeten vooraf in kennis worden gesteld van het werkrooster. Sinds de invoering van de arbeidsdeal moet de werknemer minstens zeven werkdagen vooraf door de werkgever geïnformeerd worden over het werkrooster, behoudens een afwijkende termijn via cao zonder dat deze afwijking korter mag zijn dan drie werkdagen. Daarnaast voorziet de wet ook dat een werknemer met een variabel werkrooster mag weigeren om een arbeidsprestatie te verrichten indien: • deze prestatie niet kadert binnen een werkrooster dat op tijd aan de werknemer ter kennis werd gebracht en/of; • deze prestatie niet kadert in het dagelijks tijdvak en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld. Indien de werkgever een prestatie, die voorzien was in het werkrooster, laattijdig annuleert, moet de werkgever deze prestatie toch betalen alsof ze was uitgevoerd. 3 Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag De wet voorziet in een bescherming tegen ongunstige behandeling en een bescherming tegen ontslag voor een werknemer die een klacht heeft ingediend tegen zijn werkgever of die een procedure heeft opgestart om de rechten te doen gelden waarin voorzien is door de wet. Bovendien wordt eveneens voorzien in een bescherming tegen ontslag voor de werknemers die gebruik hebben gemaakt van de rechten waarin voorzien is in deze wet. Bij schending van het verbod op een nadelige behandeling of bij schending van het ontslagverbod, is de werkgever een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd van zes maanden loon ofwel een vergoeding die overeenstemt met de werkelijk geleden schade. 4 Sancties De niet-naleving van bepaalde verplichtingen uit de wet betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt bestraft met nieuwe sancties. Hiertoe werden een aantal nieuwe inbreuken ingevoegd in het Sociaal Strafwetboek. 4 5 Sociaal Secretariaat