CLB Nieuws januari / februari 2023

Consult Cao’s van de NAR over het recht op voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden en het recht op een flexibele werkregeling Binnen de Nationale Arbeidsraad werden op 27 september 2022 twee nieuwe nationale cao’s nr. 161 en nr. 162 gesloten die uitvoering geven aan een Europese richtlijn inzake trans- parante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. 1 Cao nr. 161: werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden Dankzij cao nr. 161 van de NAR kunnen werknemers met ingang van 1 oktober 2022 een andere vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan hun werkgever vragen. Welke werknemers komen in aanmerking? De cao is van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst en gemiddeld meer dan 3 uur per week werken gedurende een referteperiode van 4 weken. De werknemers moeten bovendien minstens 6 maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever hebben vooraleer zij een aanvraag kunnen indienen. Voor de berekening van de anciënniteit worden de periodes van tewerkstelling bij dezelfde werkgever opgeteld. Ook uitzendarbeid bij dezelfde werkgever-gebruiker telt mee. Wat is een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden? Er wordt in de cao geen definitie gegeven van het begrip ‘meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Een werknemer zal in de aanvraag moeten aangeven wat in zijn of haar concrete situatie een werk is met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De cao geeft wel enkele voorbeelden die in aanmerking zouden kunnen komen: • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; • een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst; • een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren; • een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster; • een week- of maandcontract voor uitzendarbeid in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid. Een werknemer kan enkel in aanmerking komen voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden in zoverre deze vorm van werk beschikbaar is in de onderneming en indien de werknemer voldoet aan de hiervoor vereiste kwalificaties en competenties. De werknemer moet bovendien de voorgestelde uurregeling en de loonvoorwaarden aanvaarden. Hoe moet de werknemer een aanvraag voor werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden doen? Een werknemer die een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden wenst te bekomen, moet hiervoor een schriftelijke aanvraag bij zijn werkgever indienen ten minste 3 maanden voor de gewenste aanvangsdatum. Er kan binnen het paritair comité of binnen de onderneming wel een kortere termijn worden vastgesteld. De werknemer kan slechts één verzoek per periode van 12 maanden indienen. De aanvraag van de werknemer moet minstens de volgende informatie bevatten: • de uitdrukkelijke vermelding dat de aanvraag steunt op cao nr. 161; • de aanduiding van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden waarvoor men in aanmerking wenst te komen; • de gewenste aanvangsdatum. De werknemer kan zijn verzoek indienen bij aangetekende brief, door overhandiging van een geschrift aan de werkgever dat getekend wordt voor ontvangst of op elektronische wijze met een ontvangstbevestiging van de werkgever. 2 Cao nr. 162: een flexibele werkregeling Dankzij cao nr. 162 van de NAR hebben werknemers met ingang van 1 oktober 2022 het recht om aan hun werkgever een flexibele werkregeling te vragen voor zorgdoeleinden. Welke werknemers komen in aanmerking? De cao is van toepassing op werknemers die gedurende de 6 maanden voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever die hen tewerkstelt. Bij opeenvolgendecontractenvanbepaalde tijdof opeenvolgende vervangingsovereenkomsten bij dezelfde werkgever worden de periodes tussen deze overeenkomsten geneutraliseerd. Dit betekent dat de reeds opgebouwde anciënniteit behouden blijft. Wanneer een uitzendkracht door de werkgever-gebruiker in dienst wordt genomen met een arbeidsovereenkomst, dan worden de periodes van tewerkstelling als uitzendkracht bij die gebruiker mee in rekening gebracht voor de berekening van de anciënniteit. Voor welke zorgdoeleinden kan een flexibele werkregeling aangevraagd worden? Het recht omeen flexibele werkregeling aan te vragen kan worden ingeroepen voor de zorg van een kind of voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Zorg voor een kind • omwille van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs de zijde van de werknemer vaststaat, tot het kind 12 jaar wordt; • omwille van de adoptie van een kind, vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkings- of het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft en dit tot het kind 12 jaar wordt; • in geval van voogdij over het kind tot het kind 12 jaar wordt; • in geval van langdurige pleegzorg tot het kind 12 jaar wordt. In geval van handicap wordt de leeftijdsgrens verhoogd tot 21 jaar. Zorg of steun aan een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun Als gezinslid wordt beschouwd: elke persoon die met de werknemer samenwoont. Als familieleden worden beschouwd: • bloedverwanten tot in de tweede graad; • aanverwanten tot in de eerste graad; • bloedverwanten tot in de eerste graad van de partner die sinds minstens 12 maanden feitelijk samenwoont met de werknemer. Als ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun wordt beschouwd: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun; dit is elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging. De werknemer moet door middel van een getuigschrift dat wordt afgeleverd door de behandelende arts van het gezins- of familielid in kwestie bewijzen dat hij de zorg verleent. Dit attest mag ten vroegste worden afgeleverd tijdens het kalenderjaar waarin de aanvraag voor een flexibele werkregeling wordt gedaan. Welke vormen van flexibele werkregeling zijn mogelijk? De aanpassing van het bestaande werkpatroon kan als volgt gevraagd worden: • werken op afstand, bijvoorbeeld telewerk; • een aanpassing van het werkrooster; • de vermindering van de arbeidstijd. De sectoren hebben eveneens de mogelijkheid om een kader voor flexibele werkregelingen op te stellen. Indien de werknemer en de werkgever een flexibele werkregeling overeenkomen die nog niet wordt toegepast in de onderneming en deze aanpassing een wijziging inhoudt van de arbeidsvoorwaarden die geregeld zijn in een cao of in het arbeidsreglement, dan moeten deze instrumenten ook worden aangepast. Hoe moet de werknemer een aanvraag voor een flexibele werkregeling doen? Een werknemer die een flexibele werkregeling wenst te bekomen, moet hiervoor een schriftelijke aanvraag bij zijn werkgever indienen tenminste 3maanden voor de gewenste ingangsdatum. Er kan binnen het paritair comité of binnen de onderneming wel een kortere termijn vastgesteld worden. Elke aanvraag mag betrekking hebben op een periode van maximum 12 maanden. De maximumperiode van 12 maanden is niet beperkt per zorgontvanger of per werknemer. De aanvraag van de werknemer moet de volgende informatie bevatten: • het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd; • de begin- en einddatum van de flexibele werkregeling; • het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt aangevraagd; • een uitdrukkelijke verwijzing naar de cao waarop de aanvraag is gebaseerd. De werknemer kan zijn verzoek indienen bij aangetekende brief, door overhandiging van een geschrift aan de werkgever dat voor ontvangst ondertekend wordt of op elektronische wijze met een ontvangstbevestiging door de werkgever. Kan de werknemer vervroegd terugkeren naar het werk? De werknemer die de flexibele werkregeling vervroegd wil Consult 14 15