CLB Nieuws januari / februari 2023

Jurgen Royen Bouwbedrijf Juroy in Wellen “Voor ons was alles wat loonadministratie betreft gloednieuwe materie”, zegt Jurgen Royen, zaak- voerder van bouwbedrijf Juroy. “Na 15 jaar als fruit- teler, heb ik een zaak in de bouwsector opgestart. Renovaties, grondwerken, grasperken zaaien, … ongeveer alles komt aan bod. Die overstap was allesbehalve vanzelfsprekend. En toch verliep alles vlot en zorgeloos, met dank aan CLB Group.” “In mijn job als fruittteler heb ik nooit moeten stil- staan bij zaken zoals loondossiers. Maar in mijn bouw- bedrijf nam ik bijvoorbeeld al snel een jobstudent aan die nadien ook in loondienst aan de slag kwam. En dan heb je iemand nodig die je bij de hand neemt en je stap voor stap doorheen dat proces begeleidt. CLB Group is hier in de streek een gekende naam, dus zij sprongen er voor ons al snel uit. Nu iets meer dan een jaar verder zijn we nog steeds erg tevreden met onze keuze voor hun Sociaal Secretariaat. Ook naar verzekeringen toe vallen we trouwens altijd terug op de expertise van CLB. Ze kijken alles minutieus na om ervoor te zorgen dat we steeds in orde zijn met de strenge vereisten binnen de sector.” Helder advies “Wanneer je met experten in zee gaat, krijg je vaak te maken met heel specifieke vaktaal. Maar als je zelf niet thuis bent in die onderwerpen, begrijp je daar eigenlijk niet veel van. Onze contactpersoon Chris is daarin een echte verademing. Zij komt persoonlijk bij ons langs om alles in mensentaal uit te leggen. Daar hebben wij natuurlijk veel meer aan. Bovendien kun- nen we bij elke vraag gewoon de telefoon nemen. En zelfs wanneer Chris niet onmiddellijk beschikbaar is, duurt het nooit lang vooraleer ze ons zelf – al volledig geïnformeerd – contacteert.” “Eindelijk een expert die mensentaal spreekt” De arbeidsdeal Op 10 november 2022 werd de langverwachte arbeids- deal gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Voltijdse werknemers kunnen hun wekelijkse arbeidstijd presteren gedurende 4 dagen per week met een max. van 9,5 uur per dag (in een 38-uren week) en 10 uren per dag (in een 40-uren week). Daarnaast heeft de werknemer ook de mogelijkheid om gebruik te maken van een wisselend weekregime waarbij de arbeidsregeling georganiseerd wordt volgens een cyclus gespreid over een periode van 2 opeenvolgende weken. Hierdoor worden de prestaties in de eerste week gecompenseerd door de prestaties in de tweede week. Beide maatregelen moeten door de werknemer, via een verzoek aan de werkgever, aangevraagd worden. Bovendien moeten deeltijdse uurroosters nu minstens 7 werkdagen vooraf bekendgemaakt worden in de plaats van 5 werkdagen. Echter is er een afwijking mogelijk van minstens 3 werkdagen mits een sectorale cao. Om de balans tussen werk en privé te waarborgen, dienen ondernemingen met minstens 20 werknemers een cao af te sluiten m.b.t. het recht op deconnectie, of bij gebreke daarvan, de nodige afspraken vast te leggen in het arbeidsreglement. Tevens voorziet de arbeidsdeal voor ondernemingen met minstens 20 werknemers om één keer per burgerlijk jaar een opleidingsplan op te maken vóór 31 maart. Bijkomend dienen ondernemingen met minstens 10 werknemers een individueel opleidingsrecht te voorzien voor elke voltijdse werknemer. Specifiek volstaat het voor de ondernemingen, met minstens 10 en minder dan 20 werknemers, om één opleidingsdag op jaarbasis te garanderen. Dit in tegenstelling tot de ondernemingen met minstens 20 werknemers waar een individueel opleidingsrecht van 4 opleidingsdagen in 2023 en 5 opleidingsdagen vanaf 2024. Daarnaast wordt het transitietraject ingevoerd waarbij ontslagen werknemers tijdens hun opzeggingstermijn aan de slag kunnen gaan bij een andere werkgever. Eveneens kunnen werknemers, die ontslagen worden door hun werkgever met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, beroep doen op een ontslagpakket. Dit ten voordele van de arbeidsmarkt vanwege het verhogen van de inzetbaarheid van ontslagen werknemers. Ten slotte worden arbeidsrelaties, in verband met de platformeconomie , vermoed te zijn uitgevoerd in het kader van een arbeidsovereenkomst indien aan een aantal criteria voldaan is en kunnen werkgevers in de e-commerce soepeler nachtwerk invoeren via een cao. Klant aan het woord Consult Nieuw recht op 5 dagen 'zorgverlof' Sedert 10 november 2022 heeft de werknemer het recht om gedurende maximum 5 dagen per jaar van het werk afwezig te zijn met het oog op het verlenen van persoon- lijke zorg of steun aan een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Een gezinslid is elke persoon die samenwoont met de werknemer. Een familielid is de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, alsook de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer. Formaliteiten voor de werknemer De werknemer die gebruik wenst te maken van het zorgverlof, stelt zijn werkgever hiervan vooraf in kennis. Ter staving van zijn afwezigheid bezorgt de werknemer vervolgens zo snel mogelijk een attest van de behandelend arts van het betrokken gezinslid of familielid aan de werkgever. Uit dit attest moet blijken dat het gezinslid of familielid ernstige medische behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Het attest mag de medische reden zelf niet vermelden. Duur van het zorgverlof Het zorgverlof geeft recht om gedurende maximaal 5 dagen per kalenderjaar afwezig te zijn van het werk. De duur van dit verlof wordt aangerekend op het verlof om dwingende reden, welk in totaal in principe 10 dagen per kalenderjaar bedraagt. Bezoldiging In principe worden deze verlofdagen niet bezoldigd. De wet voorziet wel dat, wanneer de werknemer geen loon ontvangt in het kader van verlof om dwingende redenen, hij een uitkering van de RVA zal ontvangen. De voorwaarden, toekenningsmodaliteiten en het bedrag van deze uitkering moeten nog worden bepaald bij koninklijk besluit. Wellicht zal er dus niet onmiddellijk recht op een uitkering zijn. Ontslagbescherming Een werknemer die zorgverlof opneemt, is beschermd tegen ontslag gedurende een periode die ingaat op het ogenblik van de kennisgeving aan de werkgever, en uiterlijk op dag van de opname van dit zorgverlof, en eindigt een maand na de opname ervan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het zorgverlof. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever hem schriftelijk in kennis van dergelijke redenen. Indien de redenen van het ontslag vreemd aan het zorgverlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon. Een ontslag door de werkgever na afloop van de beschermde periode en waarvoor tijdens de beschermde periode enige voorbereiding werd betroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag gegeven tijdens de periode van bescherming. Naar aanleiding van de omzetting van een Europese richtlijn wijzigde de regering de reglementering rond het ouderschapsverlof op een aantal vlakken. Deze wij- zigingen traden in werking op 10 november 2022. Het betreft o.m. de volgende aanpassingen: • een beslissing tot weigering van een aanvraag 1/10de ouderschapsverlof of flexibele opname van ouderschapsverlof moet voortaan gemotiveerd worden • het is moeilijker om ouderschapsverlof uit te stellen In onze volgende editie van het CLB Nieuws zullen we de wijzigingen uitgebreid bespreken. 10 11