CLB Nieuws maart / april 2023

Sociaal Secretariaat Loonkloofwet: moet je dit jaar ook opnieuw een tweejaarlijks analyseverslag maken? Bepaalde ondernemingen moeten sinds enkele jaren een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen hun onderneming opstellen. De bedoeling van het analyseverslag is om te onderzoeken of het bezoldigingsbeleid binnen een onderneming genderneutraal is. De overheid wil met andere woorden dat er onderzocht wordt of mannen en vrouwen binnen de onderneming hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk. Indien uit de analyse blijkt dat er een ongelijkheid tussen mannen en vrouwen bestaat, moet er een actieplan worden opgesteld om hiervoor een oplossing uit te werken. Elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, is verplicht om 2-jaarlijks een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur, ook wel loonkloofanalyse genoemd, op te maken. De berekening om na te gaan of een onderneming gewoonlijk gemiddeld 50 of meer werknemers tewerkstelt, gebeurt op basis van de regels die van toepassing zijn voor de sociale verkiezingen. Het analyseverslag heeft telkens betrekking op de voorbije twee boekjaren. Het eerstvolgende analyseverslag zal moeten handelen over de boekjaren 2021 en 2022. Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen, moeten een volledig analyseverslag opstellen. Dit volledig analyseverslag moet de volgende gegevens bevatten: • de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen (voor de deeltijders worden deze inlichtingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten); • de patronale premies voor buitenwettelijke verzekeringen; • het totaal van de andere, extralegale voordelen toegekend bovenop het loon aan (een gedeelte van) de werknemers. Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers, maar minder dan 100 werknemers tewerkstellen, mogen zich beperken tot een beknopt verslag. Dit beknopt analyseverslag moet de volgende gegevens bevatten: • de bezoldigingen en rechtstreeks sociale voordelen (voor de deeltijders worden deze inlichtingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten); • het totaal van de andere, extralegale voordelen toegekend bovenop het loon aan (een gedeelte van) de werknemers. De werkgever moet het analyseverslag overmaken aan de ondernemingsraad of aan de vakbondsafvaardiging, indien er geen ondernemingsraad is. Het analyseverslag moet besproken worden binnen een termijn van drie maanden volgend op het afsluiten van het boekjaar. Op basis van de informatie verkregen via het analyseverslag zal de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, na overleg met de werkgever, beslissen om een actieplan op te stellen wanneer zou blijken dat er een ongelijkheid is met betrekking tot het loon van mannen en vrouwen in de onderneming. Wordt er een actieplan opgesteld, dan zal het volgend analyseverslag ook een rubriek moeten bevatten over de voortgang van dit actieplan. Op voorstel van de ondernemingsraad of de vakbonds- afvaardiging kan de werkgever een werknemer als bemiddelaar aanduiden. Deze persoon zal dan mee de opmaak en de uitvoering van het actieplan in de onderneming ondersteunen. Een werkgever die geen analyseverslag over de bezoldigingsstructuur opmaakt en meedeelt aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete. 6