TWEEMAANDELIJKS Maart I April 2025 Onze OPLEIDINGSCATALOGUS 2025 is er! SOCIAAL SECRETARIAAT Moet je vanaf 1 februari 2025 meer vervoerskosten betalen? EXTERNE PREVENTIE Vernieuwd formulier voor gezondheidsbeoordeling VERZEKERINGEN Aan welke verzekeringen moet ik zeker denken als zelfstandige?
Infomagazine Maart I April 2025 7 Artificiële intelligentie binnen jouw onderneming Werkgevers die AI gebruiken, dienen een AI-beleid op te stellen met duidelijke richtlijnen voor het gebruik van AI binnen de onderneming. 16 Bijverdienen tijdens je pensioen Wie een rust- of overlevingspensioen geniet, mag nog een beroepsactiviteit als werknemer, zelfstandige of ambtenaar uitoefenen. 20 Een vernieuwd formulier voor gezondheidsbeoordeling (FGB) Het ‘KB tot administratieve vereenvoudiging en actualisering van diverse bepalingen van de codex over het welzijn op het werk’ niet echt een eenvoudige titel - zag het levenslicht. 27 CLB plant bomen dankzij Out of Use In onze voortdurende inzet voor een groenere planeet zijn we een partnerschap aangegaan met Out of Use, een vooraanstaand bedrijf gespecialiseerd in duurzame IT-recycling. INHOUD 2
© Alle rechten voorbehouden. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets van deze uitgave gereproduceerd, overgenomen, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt worden, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaandelijke en schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie streeft naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan gesteld worden. VOORWOORD Inhoud www.clbgroup.be 011 31 23 41 Industrieterrein Kolmen 1085 - 3570 Alken SOCIAAL SECRETARIAAT Artificiële intelligentie binnen jouw onderneming 4 Overuren: waarmee moet je in 2025 rekening houden? 6 Gevolgen van de overschrijding van de spilindex 7 Moet je vanaf 1 februari 2025 meer vervoerskosten betalen? 8 Nieuwe bescherming voor werknemers bij niet-naleving van het minimumloon 10 KLANT AAN HET WOORD Morren Motor 11 SOCIAAL SECRETARIAAT BEKNOPT 12 CONSULT Adoptieverlof en pleegouderverlof werden uitgebreid vanaf 2025 14 Bijverdienen tijdens je pensioen 16 Recht op deconnectie: wat houdt dit in? 18 Actieplan SIOD en flitscontroles 19 EXTERNE PREVENTIE Een vernieuwd formulier voor gezondheidsbeoordeling (FGB) 20 VERZEKERINGEN Aan welke verzekeringen moet ik zeker denken als (startende) zelfstandige? 26 CLB plant bomen dankzij Out of Use 27 ACADEMY Opleidingen voor de ondernemer in de kijker 28 EHBO-opleidingen: wettelijke verplichtingen en mogelijkheden voor jouw bedrijf 30 Ontdek onze nieuwe opleidingscatalogus 2025 31 Overzicht opleidingen maart-april 2025 32 Nieuwe leiders, nieuwe wetten! Wat kunnen we van deze nieuwe federale regering verwachten? Wat zijn de prioriteiten en beleidsplannen? Om goed voorbereid te zijn op de veranderingen die eraan komen is het uiteraard belangrijk om op de hoogte te blijven van de politieke ontwikkelingen. Je kan er niet omheen, artificiële intelligentie, dat op intellectueel vlak alles kan wat wij kunnen. Maken we er handig gebruik van of zorgt het voor onzekerheid? In deze tweede editie van 2025 lees je dat werkgevers die gebruik maken van AI verplicht zijn om te identificeren welke AI-systemen zij inzetten en voor welk doel deze systemen worden gebruikt. Een belangrijke stap in het beschermen van de mentale gezondheid en een gezonde werkcultuur is ‘het recht op deconnectie’. Word je buiten de werkuren nog gecontacteerd en verwacht men van jou een antwoord? Bedrijven met 20 of meer werknemers zijn verplicht om duidelijk te communiceren over de verwachtingen rond bereikbaarheid buiten werktijd en een beleid op te stellen dat dit recht respecteert. Wanneer de lente zich aandient, groeit onze aandacht voor de natuur. Duurzaamheid is een kernwaarde binnen CLB Group. Naast onze focus op totaalontzorging van elke klant dragen we actief bij aan een groenere toekomst. Daarom hebben we een samenwerking opgezet met ‘Out of Use’, een toonaangevend bedrijf in duurzame IT-recycling. Lees en maak het verschil op pag. 27 Alvast veel leesplezier! Eddy Withofs, Rohnny Peters, Christophe Peters De directie CLB Group 3
Werkgevers die AI gebruiken moeten ervoor zorgen dat hun personeel voldoende kennis heeft over AI 4 SOCIAAL SECRETARIAAT
Artificiële intelligentie binnen jouw onderneming Maakt jouw onderneming gebruik van artificiële intelligentie (AI), dan moet je vanaf 2 februari 2025 voldoen aan de AI-verordening van de Europese Unie. AI-SYSTEMEN IDENTIFICEREN Enerzijds moeten werkgevers die gebruik maken van AI tegen 2 februari 2025 identificeren welke AI-systemen zij gebruiken en voor welk doel. In dit kader moeten deze werkgevers controleren wat hun rol is (gebruiker, aanbieder, importeur, distributeur) en tot welke risicocategorie het AI-systeem behoort. De AI-systemen kunnen in de volgende categorieën geclassificeerd worden op basis van hun risico’s: 1. AI-systemen met onaanvaardbare risico’s Deze systemen zijn in strijd met de normen en waarden van de EU en leiden tot flagrante schendingen van de grondrechten. Enkele voorbeelden zijn ‘social scoring’ (evaluatie of classificatie van personen over een bepaalde periode op basis van hun sociaal gedrag of bekende, afgeleide of voorspelde persoonlijke of persoonlijkheidskenmerken); AI-systemen om emoties van een natuurlijke persoon af te leiden op het werk en in onderwijsinstellingen. 2. AI-systemen met hoge risico’s Deze systemen hebben een negatief effect op de veiligheid of de grondrechten. Enkele voorbeelden zijn AI-systemen voor de werving of selectie van natuurlijke personen, in het bijzonder voor het plaatsen van gerichte personeelsadvertenties, het analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten. 3. AI-systemen met beperkte risico’s Deze systemen hebben beperkte risico’s voor de rechten van de EU-burgers. Chatbots vallen hier bijvoorbeeld onder. 4. AI-systemen met minimale risico’s Deze systemen vormen geen risico voor de rechten van de EU-burgers. Spamfilters vallen bijvoorbeeld onder deze categorie. Vanaf 2 februari 2025 zijn AI-systemen met onaanvaardbare risico’s verboden. Vanaf 2 augustus 2026 moeten bepaalde verplichtingen rond AI-systemen met hoge en beperkte risico’s gerespecteerd worden. Vanaf 2 augustus 2026 moeten werkgevers die nog geen AI-systeem met hoge risico’s gebruiken, de werknemersvertegenwoordigers en de betrokken werknemers hiervan op de hoogte stellen. Voor AI-systemen met minimale risico’s voorziet de AIverordening geen verplichtingen. AI-KENNIS Vanaf 2 februari 2025 moeten werkgevers die AI gebruiken ervoor zorgen dat hun personeel en andere personen die namens de werkgever AI-systemen exploiteren en gebruiken voldoende kennis hebben over AI. Het gaat dus niet enkel over IT-ers. De AI-verordening bepaalt niet welke maatregelen een werkgever exact moet nemen. Dit hangt af van de technische kennis, ervaring, opleiding en vorming van de betrokken werknemers. De context waarin de AI-systemen gebruikt worden en de personen ten aanzien van wie de AI-systemen gebruikt worden, spelen ook een rol bij de te nemen maatregelen. AI-BELEID Werkgevers die AI gebruiken dienen een AI-beleid op te stellen met richtlijnen over het gebruik van AI binnen de onderneming. Het AI-beleid kan binnen je onderneming best opgenomen worden in een policy. Hierin kan je de betrokken werknemers de nodige informatie verschaffen en bepalen welke werknemers welke AI-systemen op welke manier mogen gebruiken in het kader van hun werk voor de onderneming. Het is ook aangewezen om hier maatregelen over permanente AI-vorming in op te nemen. Hoewel bepaalde verplichtingen van de AI-verordening al gelden vanaf 2 februari 2025, zullen de sancties pas van toepassing zijn vanaf 2 augustus 2025. SOCIAAL SECRETARIAAT 5
In het regeerakkoord werd opgenomen dat fiscaal gunstregime tot 180 uren wordt verlengd. Het is echter nog niet duidelijk of en wanneer deze regeling er gaat komen. RELANCE-UREN Vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025 kunnen werkgevers relance-uren toepassen. Deze relance overuren betreffen een contingent van 120 bijkomende vrijwillige overuren. Voor de relance-uren moet de werkgever geen toeslag betalen, noch moet er inhaalrust voor worden toegekend. De uren zijn vrijgesteld van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing. Zij worden ook niet aangerekend op de interne grens. Betaalt de werkgever uit eigen initiatief toch een toeslag voor deze relance-uren, vervalt het fiscaal gunstregime en betaalt hij bedrijfsvoorheffing op deze uren. Om de relance-uren te kunnen toepassen, is een schriftelijke overeenkomst met de werknemer vereist. Deze overeenkomst is geldig voor een hernieuwbare periode van 6 maanden. Vanaf 1 juli 2025 is het dus niet meer mogelijk om relance-uren toe te passen. Het systeem van de vrijwillige overuren blijft voorlopig wel bestaan. Daarom raden wij aan om in de eerste helft van 2025 eerst de relance-uren toe te passen. Vanaf 1 juli 2025 kunnen dan de gewone vrijwillige overuren verder worden toegepast. In het regeerakkoord werd eveneens opgenomen dat men de vrijwillige overuren wil optrekken tot 360 uur, waarvan 240 uur zonder toeslag. Ook hieromtrent is nog niet meer informatie bekend. FISCAAL VOORDELIGE OVERUREN Voor ieder gepresteerd overuur dat recht geeft op een overloontoeslag, geniet de werknemer een belastingvermindering van een bepaald percentage van het basisloon. Het huidig percentage bedraagt 66,81% voor een gepresteerd uur waarop een wettelijke overloontoeslag van 20% van toepassing is (PC 124 bouw). Voor een gepresteerd uur waarop een wettelijke overwerktoeslag van 50% of 100% van toepassing is, bedraagt het percentage 57,75%. Voor ieder gepresteerd overuur, dient de werkgever een bepaald percentage van het basisloon niet door te storten aan bedrijfsvoorheffing. Het gaat om 32,19% voor een gepresteerd uur waarop een wettelijke overwerktoeslag van 20% van toepassing is (PC 124 bouw) en om 41,25% voor een gepresteerd uur waarop een wettelijke overwerktoeslag van 50% of 100% van toepassing is. Het fiscaal gunstregime is beperkt tot een aantal overuren per kalenderjaar. In het kader van de interprofessionele onderhandelingen voor de periode 2023-2024 werd het maximum van 130 overuren tijdelijk opgetrokken tot 180 overuren en dit voor de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025. Behoudens enkele uitzonderingen voor de bouwsector, wegen- en spoorwegwerken en de horecasector, zal het aantal fiscaal voordelige overuren vanaf 1 juli 2025 opnieuw verlagen naar 130 overuren. Concreet betekent dit dat werknemers, die op 30 juni 2025 minder dan 130 overuren hebben gepresteerd, opnieuw rekening moeten houden met de beperking tot 130 overuren per kalenderjaar. Overuren: waarmee moet je in 2025 rekening houden? 6 SOCIAAL SECRETARIAAT
Deze overschrijding van de spilindex heeft ook de verhoging van heel wat sociale bedragen tot gevolg. Zo zijn onder meer het nationaal gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) en de bedragen die daaruit voortvloeien, de leervergoeding bij een overeenkomst alternerende opleiding, de industriële leervergoeding, de stagevergoeding bij een beroepsinlevingsovereenkomst of beroepsinlevingsstage, de vergoeding bij collectief ontslag en de vergoeding voor nachtarbeid vanaf 1 februari 2025 met 2% gestegen. Voor de lonen is het afhankelijk van het paritair comité waartoe de werkgever behoort of er een index wordt toegepast en wanneer deze index wordt toegepast. Hieronder kan je een aantal belangrijke nieuwe bedragen vanaf 1 februari 2025 terugvinden: GGMMI Het GGMMI voor een werknemer vanaf 18 jaar bedraagt € 2.111,89. Dit bedrag geldt niet voor studenten van 18, 19 en 20 jaar, en evenmin voor jongeren ingeschreven in een stelsel van alternerend leren noch voor jongeren van 16 en 17 jaar. VLAAMSE GEMEENSCHAP OVEREENKOMST ALTERNERENDE OPLEIDING • Tijdens het eerste opleidingsjaar van de alternerende opleiding: € 612,50 per maand; • Succesvol beëindigen van het eerste opleidingsjaar van de alternerende opleiding of de tweede graad van het secundair onderwijs: € 675,90 per maand; • Succesvol beëindigen van het tweede opleidingsjaar van de alternerende opleiding of het eerste jaar van de derde graad van het secundair onderwijs of de kwalificatiefase van het buitengewoon secundair onderwijs of de alternerende opleiding van minstens twee jaar: € 728,70 per maand. FLEXILOON • In het kader van een flexi-job heeft de werknemer in de horecasector recht op een loon dat niet lager mag zijn dan een vastgelegd minimumbedrag. Daarnaast krijgt de werknemer samen met het loon ook flexi-vakantiegeld uitbetaald. Vanaf 1 februari 2025 bedraagt het minimumbedrag van het flexiuurloon in de horecasector € 11,64 en het flexi-vakantiegeld € 0,89 per uur, dus in totaal € 12,53. • Voor de overige sectoren, met inbegrip van de gezondheidssector, moet het basisflexiloon minstens gelijk zijn aan het brutobedrag van het baremieke loon dat van toepassing is voor de uitgeoefende functie. Is er geen baremiek salaris vastgelegd, dan moet het basisflexiloon minstens gelijk zijn aan het GGMMI. Gevolgen van de overschrijding van de spilindex In januari 2025 werd de spilindex voor de overheidswedden en sociale uitkeringen opnieuw overschreden. Als gevolg van de overschrijding van de spilindex werden de sociale uitkeringen in februari 2025 verhoogd. Daarnaast worden de wedden van het overheidspersoneel in maart 2025 met 2% aangepast aan de gestegen levensduurte. De laatste overschrijding van de spilindex dateert van april 2024. AANVULLENDE VERGOEDING BIJ TIJDELIJKE WERKLOOSHEID Vanaf 1 januari 2024 ontvangen werknemers die tijdelijk werkloos zijn (behalve wegens overmacht) een extra toeslag bovenop hun werkloosheidsuitkering, betaald door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid. Deze aanvullende vergoeding is gekoppeld aan de spilindex en bedraagt € 5,20 per werkloosheidsdag sinds 1 februari 2025. • De werknemer waarvan het maandloon niet hoger is dan € 4.155 bruto, heeft, voor iedere dag die wordt gedekt door een tijdelijke werkloosheidsuitkering, recht op een toeslag van € 5,20. Deze aanvulling geldt onverminderd de reeds bestaande wettelijke en conventionele supplementen. • De werknemer waarvan het maandloon hoger is dan € 4.155 bruto, heeft recht op deze toeslag van zodra de werknemer in hetzelfde jaar bij dezelfde werkgever meer dan 26 dagen tijdelijke werkloosheid telt. Dit voor alle dagen vanaf de 27ste dag. De dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden niet meegeteld voor het berekenen van deze termijn. COLLECTIEF ONTSLAG De begrenzing van het maandelijks brutoloon dat als basis dient voor de vaststelling van het netto referteloon in het kader van de vergoeding collectief ontslag bedraagt € 4.234,58. NACHTARBEID De financiële vergoeding voor nachtarbeid is van toepassing op bedrijven en sectoren die zelf geen bijzondere vergoeding voor nachtarbeid hebben uitgewerkt: • jonger dan 50 jaar: € 1,48 per uur; • vanaf 50 jaar: € 1,78 per uur. SOCIALE UITKERINGEN Ook de sociale uitkeringen werden met 2% verhoogd vanaf 1 februari 2025. Het gaat hierbij o.a. over de werkloosheidsuitkeringen, het pensioen, de uitkeringen en bedrijfstoeslagen in het kader van SWT en SWAV, de door de ziekte- en invaliditeitsverzekering gestorte vergoedingen, de vergoedingen voor tijdskrediet en thematisch verlof, de vergoeding in geval van sluiting van ondernemingen, het leefloon en de kinderbijslag. SWT De loondrempels in het kader van de RSZ-inhouding van 6,5% bij SWT en SWAV bedragen vanaf 1 februari 2025: • € 1.850,58 bruto per maand indien geen gezinslast; • € 2.229,06 bruto per maand indien wel gezinslast. 7 SOCIAAL SECRETARIAAT
Moet je vanaf 1 februari 2025 meer vervoerskosten betalen? Naar jaarlijkse gewoonte heeft de NMBS de tarieven aangepast. Deze aanpassing is geldig vanaf 1 februari 2025 en heeft in sommige gevallen tot gevolg dat je ook meer moet betalen aan de werknemers als tussenkomst in hun vervoerskosten. In dit artikel vind je een samenvatting van de verschillende mogelijkheden per vervoermiddel. OPENBAAR VERVOER PER TREIN Als werkgever ben je verplicht om tussen te komen in de kosten van de werknemers indien deze met de trein komen werken, ongeacht de afstand. De meest voorname wijzen om deze tussenkomst van de werkgever te bepalen zijn de volgende: 1. Geen sectorale regeling of verwijzing naar de minimale tussenkomst opgelegd door een cao van de NAR (Nationale Arbeidsraad) Is in jouw sector geen regeling getroffen of verwijst de cao in jouw sector naar de vaste tarieven van NAR-cao nr. 19/9 (gewijzigd door NAR-cao nr. 19/11 van 8 april 2024), dan zal de werkgeverskost op 1 februari van elk jaar (tussen 2025 en 2029) verhogen. Meer bepaald zullen de forfaitaire bedragen, bepaald in een tabel van de NAR, elk jaar worden verhoogd met een bepaald percentage (berekend via een wettelijk vastgelegde formule). Vervolgens zullen de actuele bedragen worden gepubliceerd op de website van de NAR. De verhoging van deze forfaitaire bedragen kan elk jaar evenwel niet groter zijn dan 2,5%. Voor 2025 zal die verhoging 2,015% bedragen. 2. Werkelijke prijzen van een treinkaart Andere sectoren baseren de werkgeverstussenkomst op de werkelijke prijzen van de treinkaarten van de NMBS. De verhoging van de NMBS-tarieven vanaf 1 februari 2025 met 3,03 %, heeft dan wel een stijging van de werkgeverstussenkomst tot gevolg. 3. Derdebetalersregeling Ook in de sectoren die voorzien dat de werkgever een derdebetalersregeling met de NMBS moet afsluiten, heeft de verhoging van de NMBS-tarieven gevolgen. De werkgever betaalt in dat systeem minstens 80% van de kostprijs van het treinabonnement rechtstreeks aan de NMBS. De overheid betaalt het resterende gedeelte eveneens rechtstreeks aan de NMBS. De werknemer hoeft zelf dus niets te betalen. SOCIAAL SECRETARIAAT 8
ANDER OPENBAAR VERVOER Ook de werknemers die met de bus, tram of metro naar het werk komen, hebben recht op een tussenkomst in hun vervoerskosten, vanaf de eerste kilometer. De tussenkomst verschilt naargelang de prijs van het abonnement al dan niet wordt berekend in functie van de afgelegde afstand: • de prijs hangt af van de afstand: de tegemoetkoming van de werkgever wordt berekend op basis van de actuele forfaitaire bedragen van NAR-cao nr. 19/9 (gewijzigd door NAR-cao nr. 19/11 van 8 april 2024). De werkgeverstussenkomst is echter beperkt tot 75% van de effectieve kostprijs van het vervoersabonnement; • de prijs is een eenheidsprijs, ongeacht de afstand: de tussenkomst van de werkgever bedraagt 71,8% van de effectieve kostprijs van het vervoersbewijs, zonder evenwel het bedrag van de werkgeversbijdrage berekend op basis van de forfaitaire bedragen van NAR-cao nr. 19/9 voor een afstand van 7 km te overschrijden. De tarieven van De Lijn werden op 1 april 2022 voor het laatst gewijzigd. Deze zullen opnieuw aangepast worden in april 2025. De MIVB past vanaf februari 2025 haar ticketprijzen ook aan. Het betreft een prijsstijging van 4,7 % voor de losse ticketverkoop en voor de gewone abonnementen, maar niet voor de voordeeltarieven zoals jongeren- en seniorenabonnementen. De TEC (de Waalse openbaarvervoermaatschappij) verhoogt vanaf februari 2025 eveneens haar tarieven met 3,74%, met uitzondering van bepaalde voordeeltarieven. PRIVÉ-VERVOER Wettelijk gezien is er geen algemene verplichte tussenkomst in de kosten indien de werknemer zijn eigen vervoermiddel gebruikt. Toch is in de meeste sectoren ook hiervoor een werkgeversbijdrage voorzien. Voor de sectoren die hun tussenkomst berekenen op basis van NAR-cao nr. 19/9 zal de tussenkomst in tegenstelling tot bij het openbaar vervoer niet wijzigen op 1 februari 2025. Voor de sectoren waar de tussenkomst van de werkgever wordt berekend op basis van een percentage van de NMBS-tarieven van de treinkaarten zal de tussenkomst wel verhogen. Ook voor sectoren die een indexmechanisme hebben afgesproken, moet er mogelijk een aanpassing gebeuren. FIETSVERGOEDING Werknemers die met de fiets komen werken, hebben recht op een tussenkomst van de werkgever. Deze tussenkomst kan geregeld worden door een sectorale cao. Zo zijn er sommige sectoren die de verplichte tussenkomst van de werkgever baseren op het maximaal vrijgesteld bedrag per kilometer voor de RSZ en de fiscus, dat sinds 1 januari 2025 € 0,36 per kilometer bedraagt. Indien de sector niets voorziet, geldt de aanvullende algemene regeling van de NAR-cao nr. 164. Deze cao bepaalt dat in sectoren en ondernemingen waar geen fietsvergoeding is voorzien, de werkgever alsnog verplicht is een fietsvergoeding te betalen gelijk aan € 0,29 per gefietste woon-werkkilometer (bedrag vanaf 1 januari 2025), voor een afstand beperkt tot 20 km enkel. In heel wat sectoren is de fietsvergoeding bijgevolg verhoogd sedert 1 januari 2025. FISCALE VRIJSTELLINGEN 1. Voor woon-werkverkeer met de wagen of motor De tussenkomst die je betaalt indien de werknemer zijn privé-vervoermiddel (eigen wagen, motor) voor zijn woonwerkverplaatsingen gebruikt, is in principe een belastbare bezoldiging. Voor 2025 wordt er bij de berekening van de bedrijfsvoorheffing maandelijks een vast bedrag van € 41,70 vrijgesteld, oftewel € 500 per jaar. De vrijstelling geldt enkel voor de werknemer die opteert voor een forfaitaire aftrek van zijn beroepskosten in de personenbelasting. 2. Voor woon-werkverkeer met de fiets De fiscaal vrijgestelde fietsvergoeding bedraagt vandaag € 0,36 per kilometer met een plafond van € 3.610 per jaar (geïndexeerde bedragen voor 2025). In 2024 was de jaargrens nog € 2.500 per jaar. Echter, door het optrekken van de jaargrens tot € 3.500 (€ 3.610 voor 2025) vallen de fervente fietsers niet uit de boot. 9 SOCIAAL SECRETARIAAT
ONTSLAGBESCHERMING Een werknemer is na het indienen van een klacht met betrekking tot het niet-respecteren van het minimumloon tevens beschermd tegen ontslag. Een ontslag is dan enkel mogelijk om redenen die geen verband houden met de klacht van de werknemer. De ontslagbescherming geldt tot 12 maanden na het indienen van de klacht of, ingeval van een rechtszaak, tot 3 maanden na de definitieve uitspraak. Wanneer de werkgever van mening is dat het een ontslag betreft om redenen vreemd aan de klacht, moet de werkgever deze ontslagredenen kunnen bewijzen. Slaagt de werkgever niet of onvoldoende in dit bewijs, dan is de werkgever een forfaitaire vergoeding aan de werknemer verschuldigd gelijk aan het brutoloon van 4 tot 6 maanden. Deze forfaitaire vergoeding is cumuleerbaar met een verbrekingsvergoeding. Belangrijk om te weten is dat deze bescherming niet enkel voor de werknemer geldt, maar ook voor personen die de werknemer hebben bijgestaan bij het indienen van de klacht. Het is als werkgever bijgevolg raadzaam om voorzichtig te handelen, wanneer een werknemer een klacht wegens de nietnaleving van het minimumloon indient! Deze wet voorziet verschillende maatregelen en omvat enerzijds een nieuwe dubbele bescherming van werknemers en anderzijds een aantal bepalingen ter bevordering van de collectieve onderhandelingen omtrent het minimumloon. In dit artikel bespreken we de nieuwe bescherming van werknemers tegen nadelige maatregelen en tegen ontslag, omdat werkgevers in eerste instantie voornamelijk hiermee rekening moeten gaan houden. Indien een werknemer een klacht ten aanzien van zijn werkgever indient omtrent de niet-naleving van het minimumloon, geniet de werknemer enerzijds een bescherming tegen nadelige maatregelen en anderzijds een bescherming tegen ontslag. BESCHERMING TEGEN NADELIGE MAATREGELEN De nieuwe wet voorziet uitdrukkelijk dat een werknemer die een klacht wegens de niet-naleving van het minimumloon heeft ingediend, hiervan geen nadelige gevolgen mag ondervinden. De beschermde periode loopt gedurende 12 maanden na het indienen van de klacht. Indien kan worden aangetoond dat de werknemer toch nadelige gevolgen van de klacht ondervindt, is de werkgever een beschermingsvergoeding aan de werknemer verschuldigd die overeenkomt met: • een forfaitaire vergoeding van 2 tot 3 maanden brutoloon; of • de vergoeding van de werkelijk geleden schade. Nieuwe bescherming voor werknemers bij niet-naleving van het minimumloon De Belgische wetgever heeft recent de Europese Richtlijn 2022/2041 betreffende de minimumlonen omgezet in nationale regelgeving door de publicatie in het Belgisch Staatsblad van een wet die een aantal maatregelen ter bescherming van de minimumlonen van werknemers bevat. 10 SOCIAAL SECRETARIAAT
BIJ CLB GROUP IS HET PERSOONLIJKE CONTACT EEN ECHTE MEERWAARDE “Mijn grootvader zat al sinds jaren ’20 van de vorige eeuw in de business. Je kan dus zeggen dat we met ons bedrijf al bijna honderd jaar bezig zijn met autoverkoop en onderhoud,” vertelt Luc. Dankzij de samenwerking met CLB Group kan hij zich volledig richten op zijn bedrijf, terwijl de loonadministratie en medische opvolging voor zijn medewerkers in goede handen zijn. VAN TOEVALLIG CONTACT TOT TROUWE SAMENWERKING Luc Morren leerde CLB Group kennen via een evenement van Passion Works, een jonge speler op de Limburgse uitzendmarkt en partner van CLB Group. “Wat me meteen opviel, was hun persoonlijke aanpak. Het voelt niet als een groot bedrijf waar je slechts een nummer bent,” zegt Luc. Die eerste ontmoeting groeide uit tot een duurzame samenwerking, gebaseerd op wederzijds vertrouwen. “Ik ben niet alleen klant bij hen geworden, maar zij ook bij mij. Dat creëert een echte win-win.” SERVICE EN SNELHEID MAKEN HET VERSCHIL Voor Luc is het hebben van een vaste contactpersoon binnen CLB Group een groot voordeel. “Als ik een vraag heb over pensioen of loonadministratie, weet ik precies wie ik moet bellen. MORREN MOTOR KLANT AAN HET WOORD Onze contactpersoon staat altijd klaar om te helpen en geeft ons snel de nodige feedback.” Hij waardeert ook de transparante en eerlijke tarieven van CLB Group: “We zijn overgestapt van een ander sociaal secretariaat en ervaren hier een uitstekende prijs-kwaliteitverhouding. De service is voor ons simpelweg top!” Luc beveelt CLB Group dan ook actief aan bij andere ondernemers: “Ik heb al meerdere collega’s naar hen doorgestuurd. Hun correcte aanpak en snelheid maken echt het verschil voor ons. Daarnaast hecht ik veel belang aan het feit dat het een lokale speler is. Het voelt vertrouwd; ze kennen de regio en begrijpen daardoor perfect de behoeften van mijn bedrijf en medewerkers.” MORREN MOTOR Luikersteenweg 131, Sint-Truiden, 011 68 68 52 Turnhoutsebaan 43, Diest, 013 33 33 86 sales@morrenmotor.be Luc Morren, samen met zijn broers Marc en Dirk zaakvoerder van Morren Motor, is al jarenlang klant bij CLB Group. Zijn familiebedrijf, dat al sinds 1969 bestaat en nu in de vierde generatie zit, is officiële Ford-dealer voor de regio Sint-Truiden en Diest. Een uitstekende prijs-kwaliteitverhouding en de service is voor ons top! Luc Morren zaakvoerder Morren Motor 11
Loonbonus: nieuwe bedragen 2025 Op het zogenaamde niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel is de werkgever een solidariteitsbijdrage van 33% verschuldigd. Sedert 1 januari 2013 is er ook een solidariteitsbijdrage van 13,07% ten laste van de werknemer verschuldigd. Voor de betaling van de loonbonus in 2025 zal een maximumbedrag van € 4.164 vrijgesteld worden van sociale zekerheidsbijdragen. Bij het bepalen van het fiscale maximumbedrag wordt rekening gehouden met de RSZ-werknemersbijdragen. Voor 2025 zal het fiscaal vrijgestelde maximumbedrag bijgevolg € 3.622 bedragen. Fiscaal voordeel alle aard bedrijfswagens vanaf 2025 (referentie CO2-uitstoot) Wanneer een werkgever een bedrijfswagen ter beschikking stelt aan een werknemer, ontstaat er een belastbaar voordeel van alle aard wanneer de werknemer deze wagen ook voor privédoeleinden mag gebruiken. Sinds 1 januari 2012 wordt het fiscaal voordeel van alle aard van bedrijfswagens forfaitair bepaald aan de hand van de volgende formule: Vergoeding vrijwilligers Sinds 1 januari 2025 mogen maximaal de volgende forfaitaire vergoedingen worden toegekend aan vrijwilligers: € 42,31 per dag en € 1.692,51 per jaar. Het jaarlijks plafond van de forfaitaire kostenvergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2025 € 3.108,44 voor de volgende categorieën van vrijwilligers: • sporttrainer, sportlesgever, sportcoach, jeugdsportcoördinator, sportscheidsrechter, jurylid, steward, terreinverzorger-materiaalmeester, seingever bij sportwedstrijden; • de nachtoppas, te weten het inslapen, evenals de dagoppas bij hulpbehoevende personen volgens de voorwaarden en kwaliteitscriteria die iedere Gemeenschap bepaalt; • het niet-dringend liggend ziekenvervoer: het liggend ziekenvervoer naar, vanuit en tussen ziekenhuizen of vestigingsplaatsen van ziekenhuizen. Het gewone dagbedrag van maximum € 42,31 blijft voor deze vrijwilligers wel van toepassing. [ ((cataloguswaarde x correctiecoëfficiënt) x 6/7) x CO2-coëfficiënt ] = belastbaar voordeel in natura bedrijfswagen op jaarbasis In de berekening van het voordeel van alle aard is de CO2-coëfficiënt een belangrijke factor. Deze coëfficiënt wordt jaarlijks herzien op basis van de globale evolutie van de CO2-uitstoot van het nationale bedrijfswagenpark. Om de CO2-coëfficiënt te bepalen, wordt het CO2-uitstootgehalte van de bedrijfswagen vergeleken met een referentie-CO2-uitstoot. De referentie-CO2-uitstoot voor inkomstenjaar 2025 werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 12 december 2024. Het nieuwe KB is van toepassing op de vanaf 1 januari 2025 toegekende voordelen van alle aard. De referentie-CO2-uitstoot voor 2025 bedraagt 59 gr/km voor voertuigen met een dieselmotor en 71 gr/ km voor voertuigen met een benzine-, LPG- of aardgasmotor. Voor inkomstenjaar 2024 bedroeg de referentie-CO2-uitstoot 65 gr/km voor voertuigen met een dieselmotor en 78 gr/km voor voertuigen met een benzine-, LPG- of aardgasmotor. De basis-CO2-coëfficiënt bedraagt 5,5% voor de vermelde referentie-CO2-uitstoten. Als de effectieve CO2-uitstoot van de bedrijfswagen hoger ligt dan de referentie-uitstoot, dan wordt de coëfficiënt verhoogd met 0,1% per CO2-gram boven deze referentie-uitstoot, met een maximum van 18%. Ligt de CO2-uitstoot van de bedrijfswagen lager dan de referentieuitstoot, dan wordt de coëfficiënt verminderd met 0,1% per CO2gram onder de referentie-uitstoot, met een minimum van 4%. De nieuwe referentie-CO2-uitstoten voor 2025 liggen dus opnieuw wat lager dan in 2024. Hierdoor zal de CO2-coëfficiënt van heel wat bedrijfswagens stijgen met een hoger belastbaar voordeel van alle aard in 2025 tot gevolg. 12 SOCIAAL SECRETARIAAT
Maaltijdkosten per dag Maaltijdkosten per maand Huisvestingskosten per nacht Vorig bedrag € 20,80 € 332,80 € 156,04 Nieuw bedrag vanaf 1 maart 2025 € 21,22 € 339,52 (Max. 16 x € 21,22 per maand (bij voltijdse tewerkstelling)) € 159,17 Solidariteitsbijdrage Dimona 2025 Wanneer er tijdens een inspectie zou worden vastgesteld dat je de Dimonaverplichting bewust niet hebt gerespecteerd, dien je als werkgever een solidariteitsbijdrage te betalen voor het kwartaal waarin de prestaties van de werknemer werden vastgesteld. Het bedrag van deze bijdrage is berekend op forfaitaire basis en is gelijk aan driemaal de basisbijdragen op het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen, maar kan niet minder zijn dan een bepaald minimumbedrag. Voor 2025 bedraagt dit minimumbedrag € 3.596,72. Dit bedrag wordt verminderd met het totaal aan verschuldigde bijdragen voor de effectieve prestaties die op de kwartaalaangifte zijn vermeld voor de betrokken werknemer. Het bedrag kan proportioneel verminderd worden in verhouding tot de bewezen deeltijdse prestaties, maar dan zal je moeten kunnen aantonen dat er een materiële onmogelijkheid bestaat om voltijdse prestaties te verrichten met de nodige bewijzen. Bovenop deze bijzondere bijdrage, kan er een sanctie opgelegd worden van niveau 4 van het Sociaal Strafwetboek. Nieuwe schalen bedrijfsvoorheffing De zogenaamde “Bijlage III” is op 18 december 2024 in het Belgisch Staatsblad verschenen. Deze ‘Bijlage III’ bevat de toepassingsregels en de berekeningswijze van de bedrijfsvoorheffing op de inkomsten die betaald of toegekend worden vanaf 1 januari 2025. Denk je nog aan de loonkloofanalyse? Ondernemingen met meer dan 50 werknemers dienen om de twee jaar een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen hun onderneming op te stellen ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Het eerstvolgende analyseverslag zal moeten handelen over de boekjaren 2023 en 2024. Afhankelijk van het gewoonlijk gemiddeld aantal werknemers, moet een volledig dan wel een beknopt analyseverslag opgemaakt worden. Het verslag moet overgemaakt worden aan en besproken worden met de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging (indien er geen ondernemingsraad is) binnen de 3 maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar. CLB Sociaal Secretariaat kan helpen bij het opmaken van dit verslag. Vergeet jouw werkgelegenheidsplan niet op te stellen Werknemers met meer dan 20 werknemers moeten een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. We herinneren jou eraan dat er dit jaar een nieuwe telling dient te gebeuren van het aantal werknemers en uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming op 2 januari 2025. Het werkgelegenheidsplan moet opgesteld worden voor de komende periode van 4 jaar, ook indien jouw personeelsbestand in de loop van de komende jaren onder de 20 zou dalen. Je kan terecht bij CLB Consult voor meer informatie of advies over het opstellen van jouw werkgelegenheidsplan. Nieuwe fiscale bedragen binnenlandse dienstreizen Werknemers die zich in opdracht van hun werkgever verplaatsen binnen België kunnen hierbij kosten maken. Als werkgever mag je deze kosten voor binnenlandse dienstreizen forfaitair aan je werknemers terugbetalen. FISCUS De fiscale forfaits zijn gekoppeld aan indexaanpassingen. De bedragen werden met ingang van 1 maart 2025 aangepast als volgt (zie tabel). RSZ De RSZ hanteert andere forfaits voor de terugbetaling van gemaakte kosten voor binnenlandse dienstreizen door niet-sedentaire werknemers. Deze forfaits werden niet geïndexeerd. Voor de RSZ gelden bijgevolg nog steeds de volgende forfaits: • Een baanvergoeding van € 10 per dag voor verplaatsingen van minstens 4 opeenvolgende uren en waarbij geen gebruik kan worden gemaakt van de sanitaire en andere faciliteiten van de werkgever; • Een maaltijdvergoeding van € 7 per dag voor verplaatsingen van minstens 4 opeenvolgende uren en waarbij de maaltijdkosten op geen enkele andere manier reeds ten laste worden genomen (vb. maaltijdcheques); • Een verblijfsvergoeding van € 35 per nacht indien een werknemer voor de nacht niet naar huis kan gaan. Aangezien de RSZ en de fiscus andere forfaits aanvaarden, bekijk je best wie het strengst is. 13
Extra week verlof om de nodige voorbereidingen te treffen om voor je kind te kunnen zorgen 14 CONSULT
ADOPTIEVERLOF Een werknemer die in het kader van een adoptie een minderjarig kind in zijn of haar gezin onthaalt, heeft recht op adoptieverlof. Het doel van dit adoptieverlof bestaat erin de werknemer in staat te stellen om het kind op te vangen en om de nodige voorbereidingen te treffen om voor dat kind te kunnen zorgen. Het adoptieverlof bestaat uit twee delen: • het individueel krediet; én • het bijkomend krediet. Een werknemer die een minderjarig kind adopteert, heeft recht op een individueel krediet van maximum zes weken adoptieverlof. Dit wil zeggen dat dit krediet van zes weken adoptieverlof gekoppeld is aan de werknemer en bijgevolg niet overdraagbaar is naar de andere adoptieouder. Naast het individueel krediet bestaat het adoptieverlof ook nog uit een bijkomend krediet. Dit bijkomend krediet wordt stapsgewijs uitgebreid. Voor aanvragen vanaf 1 januari 2025 geldt er een bijkomend krediet van vier weken adoptieverlof (i.p.v. drie weken) voor beide adoptieouders samen. Dit extra recht van vier weken is dus naar keuze te verdelen tussen de twee adoptieouders. Ze kunnen ofwel door één adoptieouder worden genomen ofwel gespreid over beide adoptieouders worden opgenomen. De adoptieouders moeten in een verklaring op eer aangeven hoeveel van dit krediet van vier weken zij elk willen opnemen. Deze verklaring op eer wordt aan de werkgever bezorgd. Werknemers die effectief adoptieverlof willen nemen, moeten dit verlof opnemen binnen een termijn van twee maanden na de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister. Een werknemer die gebruik wenst Adoptieverlof en pleegouderverlof werden uitgebreid vanaf 2025 te maken van het recht op adoptieverlof moet zijn werkgever hiervan ten minste één maand voor de opname van het verlof schriftelijk verwittigen. Tijdens de eerste drie dagen van het adoptieverlof behoudt de werknemer het normaal loon ten laste van de werkgever. Tijdens de rest van het adoptieverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar een uitkering toegekend via de mutualiteit. Deze uitkering bedraagt 82% van het begrensde gederfde loon. PLEEGOUDERVERLOF Ook een werknemer die in het kader van langdurige pleegzorg een minderjarig kind in zijn of haar gezin onthaalt, heeft recht op een specifiek verlofstelsel, met name het pleegouderverlof. Het pleegouderverlof bestaat eveneens uit twee delen: • het individueel krediet; én • het bijkomend krediet. Het individueel krediet bestaat uit maximum zes weken pleegouderverlof. Het bijkomend krediet volgt hetzelfde traject als het adoptieverlof en bedraagt voor aanvragen vanaf 1 januari 2025 dus ook vier weken voor beide pleegouders samen. Dit bijkomend krediet van vier weken kan ofwel door één pleegouder worden genomen ofwel gespreid over beide pleegouders worden opgenomen. De pleegouders moeten een verklaring op eer aan hun werkgever bezorgen waarin ze vermelden hoeveel van dit bijkomend krediet van vier weken zij elk willen opnemen. Tijdens de eerste drie dagen van het pleegouderverlof ontvangt de werknemer het normaal loon ten laste van de werkgever. Tijdens de rest van het pleegouderverlof krijgt de werknemer geen loon, maar wel een uitkering via de mutualiteit. Deze uitkering bedraagt 82% van het begrensde gederfde loon. Werknemers die in aanmerking komen om adoptieverlof of pleegouderverlof te nemen, hebben sinds 1 januari 2025 recht op een extra week adoptie- of pleegouderverlof. Deze bijkomende week wordt toegevoegd aan het krediet dat moet worden verdeeld onder beide adoptieouders of pleegouders. 15 CONSULT
Bijverdienen tijdens je pensioen WETTELIJK PENSIOEN EN RUSTPENSIOEN NA LOOPBAAN VAN 45 JAAR Gepensioneerden mogen onbeperkt bijverdienen vanaf het jaar waarin zij de wettelijke pensioenleeftijd bereiken of als zij bij de ingang van hun rustpensioen een loopbaan van 45 jaar kunnen aantonen. Wij herinneren je eraan dat de wettelijke pensioenleeftijd geleidelijk aan wordt opgetrokken en afhangt van de geboortedatum: • geboren vóór 1 januari 1960: 65 jaar; • geboren tussen 1 januari 1960 en 31 december 1963: 66 jaar; • geboren vanaf 1 januari 1964: 67 jaar. TOEGELATEN ARBEID VOOR ANDERE GEPENSIONEERDEN Voor andere gepensioneerden gelden er inkomensgrenzen. Bij een overschrijding van de grensbedragen, wordt het pensioenbedrag evenredig verminderd met het percentage van de overschrijding. Met ingang van 1 januari 2025 gelden de volgende inkomensgrenzen: Bij overschrijding van de jaargrenzen met minder dan 100% wordt het pensioen met een gelijk percentage verminderd. Indien de grenzen met 100% of meer worden overschreden, wordt het pensioen geschorst voor het volledige kalenderjaar. Wie een rust- of overlevingspensioen geniet, mag nog een beroepsactiviteit als werknemer, zelfstandige of ambtenaar uitoefenen. Kinderlast Vóór de wettelijke pensioenleeftijd en geen 45 jaar loopbaan Vóór de wettelijke pensioenleeftijd met enkel een overlevingspensioen Vanaf de wettelijke pensioenleeftijd met enkel een overlevingspensioen Werknemer (bruto) neen € 10.117 € 23.555 € 29.221 ja € 15.175 € 35.333, te verhogen met € 5.889 per kind ten laste € 35.544 Zelfstandige (netto) neen € 8.093 € 18.844 € 23.377 ja € 12.140 € 28.266, te verhogen met € 4.711 per kind ten laste € 28.435 16 CONSULT
SPECIFIEKE INKOMENSGRENZEN VOOR ANDERE GEPENSIONEERDEN MET FLEXI-JOB Om te vermijden dat een persoon, die op vervroegd pensioen kan gaan, ervoor opteert om een vervroegd pensioen te combineren met een flexi-job in plaats van zijn beroepsactiviteit verder te zetten tot de wettelijke pensioenleeftijd, heeft de regering beslist om de regels inzake de cumulatie van rustpensioen met inkomsten uit een flexi-job te verstrengen. De regering heeft bijgevolg de volgende maatregelen genomen: De invoering van een nieuw grensbedrag en een specifieke sanctie voor de overschrijding van dit grensbedrag. Hieronder hebben we het enkel over de situatie van de werknemers. Voor zelfstandigen en ambtenaren, die op vervroegd pensioen zouden willen gaan, werd een gelijkaardige regeling uitgewerkt. 1. Nieuw grensbedrag Naast de toepassing van de bestaande regels inzake cumulatie van een rustpensioen met beroepsinkomsten (“toegelaten arbeid”, zie hierboven), wordt voor personen die de wettelijke pensioenleeftijd nog niet hebben bereikt en evenmin een beroepsloopbaan van 45 jaar kunnen bewijzen op het ogenblik van hun pensionering, een nieuw bijkomend en lager grensbedrag voorzien. Het nieuwe geïndexeerde grensbedrag voor 2025 bedraagt € 7.876 per jaar. Dit grensbedrag geldt niet voor: • personen die de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt (66 jaar vanaf 2025); • personen die een loopbaan van 45 jaar hebben bij de start van het rustpensioen; • personen die de huwelijkspartner zijn van iemand die een gezinspensioen ontvangt; • personen die enkel één of meerdere overlevingspensioenen ontvangen en geen rustpensioen; • personen die enkel een overgangsuitkering ontvangen; • personen die enkel ambtshalve gepensioneerd zijn (bv. militairen of pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid); • personen die enkel een rustpensioen in een speciaal stelsel (bv. zeevarende of mijnwerker) ontvangen en wiens loopbaan aan bepaalde voorwaarden voldoet. Dit bedrag wordt niet verhoogd in geval van kinderlast. 2. Specifieke sanctie Als het grensbedrag flexi-job wordt overschreden, dan wordt het pensioen in 2 stappen verminderd: • Stap 1 De Federale Pensioendienst gaat na of de totale beroepsinkomsten de algemene grenzen overschreden hebben (de “toegelaten arbeid”, zie hierboven). Hierbij wordt ook rekening gehouden met de beroepsinkomsten uit een flexi-job. In geval van een overschrijding wordt het pensioen voor het betreffende kalenderjaar verminderd met hetzelfde percentage waarmee de beroepsinkomsten het grensbedrag overschreden hebben. • Stap 2 Vervolgens gaat de Federale Pensioendienst na of de inkomsten uit de flexi-job de nieuwe bijkomende grens van € 7.876 per jaar overschrijden. In bevestigend geval wordt het bedrag van het rustpensioen, eventueel al verminderd na toepassing van de algemene grenzen, (een tweede keer) verminderd met de helft van het percentage waarmee de flexi-job inkomsten de nieuwe bijkomende grens overschrijden. Indien er geen overschrijding wordt vastgesteld van één van de bestaande grensbedragen (zie regeling “toegelaten arbeid”), moet worden nagegaan of de inkomsten uit de flexi-job het nieuwe grensbedrag al dan niet overschrijden. Opgelet! Men dient een onderscheid te maken tussen dit nieuwe grensbedrag van € 7.876 per jaar inzake de combinatie van een pensioen en een inkomen uit flexi-job, enerzijds, en het fiscale grensbedrag van € 12.000 voor een nietgepensioneerde, anderzijds. De inkomsten uit een flexi-job die hoger liggen dan € 12.000 per jaar, zijn niet meer vrijgesteld van belasting. Een overschrijding van het nieuwe grensbedrag van € 7.876 per jaar voor de combinatie van een pensioen en een inkomen uit flexi-job heeft geen gevolgen voor de fiscale vrijstelling. Enkel het pensioen van de flexi-jobwerknemer zou kunnen dalen; de jaarlijkse inkomsten uit een flexi-job tot € 12.000 per jaar blijven vrijgesteld van belasting. 17 CONSULT
Recht op deconnectie: wat houdt dit in? WELKE WERKGEVERS? Werkgevers die 20 of meer werknemers in dienst hebben, moeten de nodige afspraken maken omtrent het recht op deconnectie. Voor de telling van het aantal werknemers moest in eerste instantie worden gekeken naar het aantal werknemers dat op 20 november 2022 werd tewerkgesteld. Echter, dit betekent niet dat de telling eenmalig was. Van zodra er op een bepaald moment 20 of meer werknemers worden tewerkgesteld, moet de werkgever actie ondernemen. Het aantal werknemers wordt in hoofden geteld. Er wordt met andere woorden geen verschil gemaakt tussen voltijdse en deeltijdse werknemers. Ook studenten, werknemers met een flexijob, enz. tellen mee. Uitzendkrachten moeten echter niet worden meegeteld. Het aantal werknemers moet worden bekeken op het niveau van de juridische entiteit (en dus niet op het niveau van de technische bedrijfseenheid). WAT MOET JE DOEN? • Indien er een vakbondsafvaardiging aanwezig is in jouw onderneming: een ondernemingscao afsluiten, behalve indien de vakbondsafvaardiging te kennen geeft geen cao te zullen sluiten of de voorkeur geeft aan een wijziging van het arbeidsreglement; • Indien er geen vakbondsafvaardiging is: jouw arbeidsreglement wijzigen. In het kader van de Arbeidsdeal werd onder meer voorzien dat werkgevers met 20 of meer werknemers afspraken moeten maken over het recht op deconnectie. Dit recht houdt voor de werknemers in dat zij niet meer bereikbaar moeten zijn buiten hun werkuren waardoor een betere ‘work-life balance’ mogelijk moet worden. De ondernemingscao moet worden neergelegd bij de griffie van de FOD WASO. Een afschrift van het arbeidsreglement moet worden bezorgd aan de inspectie. INHOUD CAO/ARBEIDSREGLEMENT De ondernemingscao/het arbeidsreglement moet minstens de volgende bepalingen bevatten: • de praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van diens recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurrooster; • de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen zodat de rusttijden, het verlof, het privé- en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven; • vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden m.b.t. het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie. SECTORALE CAO Het is niet nodig om een ondernemings-cao te sluiten of het arbeidsreglement aan te passen indien het recht op deconnectie in de sector geregeld is door een sectorale cao die algemeen verbindend verklaard werd bij koninklijk besluit. Dit gebeurde o.a. in PC 118 (voedingsnijverheid), PC 149.01 (elektriciens), PC 302 (horecasector)…. Ondernemingen die klant zijn bij CLB Sociaal Secretariaat kunnen op de klantenzone van onze website een model van collectieve arbeidsovereenkomst en van bijlage aan het arbeidsreglement terugvinden. De documenten kunnen aangepast worden aan de interne afspraken en de maatregelen die van toepassing zijn in de onderneming. Zij kunnen bij hun dossierbeheerder ook navragen of er voor hun sector een sectorale cao met betrekking tot het recht op deconnectie werd afgesloten. 18 CONSULT
Actieplan SIOD en flitscontroles ACTIEPLAN 2025-2026 Het Actieplan sociale fraudebestrijding 2025-2026 van de SIOD (Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst) is opgebouwd rond dezelfde doelstellingen als het Strategisch Plan 2022-2025. Dit werd namelijk opgesteld op het moment dat de uittredende regering enkel lopende zaken kon beheren en er dus geen nieuwe beleidsacties konden worden opgesteld. De centrale thema’s uit het actieplan zijn; • de strijd tegen de sociale fraude, • de illegale arbeid, • de sociale dumping. In de strijd tegen sociale dumping wordt bijzondere aandacht geschonken aan het mogelijk misbruik in het kader van de detachering van derdelanders. Alsook wordt er een mediacampagne uitgewerkt ter preventie van sociale dumping in fraudegevoelige sectoren. In het verleden werd dit al gericht op de groene sectoren, de transportsector en de bouwsector. In 2025 gaat de aandacht vooral uit naar de horecasector. Daarnaast wordt er aandacht geschonken aan de toepassing en controle van de nieuwe regels in sectoren zoals de platformeconomie of de sector ‘sekswerk onder arbeidsovereenkomst’. De SIOD blijft ook oog hebben voor de arbeidsomstandigheden en het welzijn op het werk. Een aantal acties in het Actieplan blijft ook gericht op preventie, namelijk opleidingen, sensibilisering, gegevensuitwisseling en de flitscontroles. MAAND SECTOR Februari Transport – verhuis – taxi’s April Horeca Juni Bouwsector (inclusief metaal en elektrotechniek) Augustus Schoonheidszorgen (met aandacht voor nagelstudio’s) Oktober Vleessector December Schoonmaaksector FLITSCONTROLES De SIOD heeft bekend gemaakt dat zij in 2025 flitscontroles gaat uitvoeren in de volgende sectoren: Deze flitscontroles hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter. Zij worden voorafgaand gepubliceerd op de website van de SIOD en meegedeeld aan de sociale partners van de betrokken sector. Bij ernstige en/of herhaaldelijke inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd. Voor al deze sectoren – behalve voor de schoonheidszorgen - heeft de SIOD checklists op haar website gepubliceerd. Deze checklists willen meer duidelijkheid en transparantie geven aan werkgevers en werknemers en moeten hen toelaten om een vorm van zelfcontrole uit te oefenen. De checklists vermelden welke documenten de inspectiediensten kunnen opvragen bij een weg- of een bedrijfscontrole, welke de bevoegdheden van de inspecteurs zijn, enzovoort. 19 CONSULT
Het formulier zou eenvoudiger en duidelijker moeten zijn, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. 20 EXTERNE PREVENTIE
Een vernieuwd formulier voor gezondheidsbeoordeling (FGB) Op de website van de FOD WASO lezen we dat het de bedoeling was de codex over het welzijn op het werk in overeenstemming te brengen met het principe van de unieke gegevensinzameling door publieke instanties bij burgers en bedrijven. Dit ‘Only Once’-principe is vastgelegd door een wet van meer dan 10 jaar geleden. In de wet van 5 mei 2014 ‘houdende verankering van het principe van de unieke gegevensinzameling in de werking van de diensten en instanties die behoren tot of taken uitvoeren voor de overheid en tot vereenvoudiging en gelijkschakeling van elektronische en papieren formulieren’ (ook weer zo’n eenvoudige titel) werden de basisprincipes van ‘Only Once’ beschreven. Men wil ten eerste vermijden dat gegevens die reeds beschikbaar zijn in een authentieke bron opnieuw aan de overheid moeten meegedeeld worden. Ook wil men vermijden om een model of formulier dat bij een procedure hoort in de bijlage van de regelgeving wordt opgenomen. Het wijzigen van het model of formulier wordt daardoor een stuk eenvoudiger. Men moet immers niet telkens de ganse wetgeving aanpassen. Tenslotte wilde men door dit principe in te voeren elektronische en papieren documenten gelijkschakelen. Om dezelfde redenen kan de arbeidsarts vanaf nu het FGB ook via E-id ondertekenen. Een afbeelding van een ingescande handtekening of een stempel van de handtekening volstaan dan weer niet niet als geldige handtekeningen. WAT WIJZIGT ER DAN IN DE CODEX? Onder het motto ‘Reculer pour mieux sauter’ of, in het mooi Vlaams, ‘Teruggaan om beter/verder te kunnen springen’ wordt eerst nog een nieuw hoofdstuk aan de Codex toegevoegd. Boek 1 van Titel I van de Codex wordt aangevuld met een hoofdstuk dat specifiek betrekking heeft op de modellen en formulieren die ter beschikking gesteld worden op de Waarom zou het eenvoudig zijn als het moeilijk ook kan? Dit leek lang het motto van de overheidsadministratie. Waarom zouden we de zaken simpel maken als we het ook ingewikkeld kunnen doen. Vorig jaar (KB 12/05/2024 – BS 10/06/2024) verscheen er echter een stuk wetgeving dat hier enigszins verandering in zou moeten brengen. Het ‘KB tot administratieve vereenvoudiging en actualisering van diverse bepalingen van de codex over het welzijn op het werk’ - niet echt een eenvoudige titel - zag het levenslicht. website van de FOD WASO. Correctie: in de Codex spreekt men voortaan niet meer over de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, maar simpelweg over de FOD Werkgelegenheid. Dit hoofdstuk vermeldt dat De FOD Werkgelegenheid de modellen en formulieren vermeld in de codex ter beschikking stelt op zijn website. Deze modellen en formulieren leggen de minimale inhoud en/ of de vereiste informatie vast en worden besproken in de schoot van de Hoge Raad. Door deze aanpassing in de wetgeving moet men in de toekomst niet telkens de Codex aanpassen met een nieuw KB wanneer men een formulier wil wijzigen. Door het formulier op de website aan te passen of te vervangen zal de klus in de toekomst geklaard zijn. FORMULIEREN DIE GEWIJZIGD WORDEN Naast het Formulier voor Gezondheidsbeoordeling werden door de wetswijziging nog enkele andere formulieren, alhoewel minder drastisch, aangepakt. Het FRB, formulier voor de reintegratiebeoordeling werd bijvoorbeeld ook op enkele punten aangepast. Ook het model van verslag van het onderzoek van een ernstig arbeidsongeval, het formulier voor het indienen van een aanvraag tot oprichting van een gemeenschappelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en het model van inentings- of tuberculinetestkaart werden uit de bijlage bij de Codex gehaald en vervangen door al dan niet aangepaste versies op de website van de FOD WASO. Door het KB heen vinden we ook een reeks opsmukoperaties. Men heeft geprobeerd waar de terminologie afweek van de gangbare deze op één lijn te brengen. Zo worden de woorden ‘veiligheid en gezondheid’ op een aantal plaatsen in de Codex vervangen door het begrip ‘welzijn’. Om aansluiting te vinden bij de ontwikkelingen in de digitale wereld werden ook wijzigingen aangebracht in het domein van 21 EXTERNE PREVENTIE
RkJQdWJsaXNoZXIy MzcyMTQ3