CLB Nieuws mei juni 2021

Consult Mag u uw werknemers testen op alcohol of drugs? Uw werknemer verschijnt dronken op het werk of is duidelijk onder invloed van drugs. Hoe kan u dit (laten) vaststellen en welke maatregelen kan u nemen? Het uitvoeren van testen op het gebruik van alcohol of drugs bij de werknemer is immers niet zomaar toegelaten. Zij moeten integraal deel uitmaken van een uitgewerkt alcohol- en drugsbeleid in de onderneming (‘fase 2’). 1. Cao nr. 100 De cao nr. 100 die sedert 1 april 2009 van toepassing is, legt aan de werkgevers op om een beleid uit te werken inzake alcohol en drugs op de werkvloer. Dit beleid moet minstens bestaan uit een intentieverklaring waarin de interne uitgangspunten en doelstellingen worden toegelicht. Deze eerste fase is verplicht voor elke werkgever. Modeldocumenten om hiermee aan de slag te gaan binnen uw eigen onderneming, kan u terugvinden op onze website: https://www.clbgroup.be/ consult/modeldocumenten. In een tweede optionele fase werkt de werkgever zijn beleid meer in detail uit aan de hand van vier pijlers: regels en afspraken over gebruik in relatie tot het werk, procedures bij disfunctioneren, hulpverlening en vorming en voorlichting. Eén van deze procedures kan betrekking hebben op alcohol- en drugtesten bij de werknemers. In het arbeidsreglement moet de aard van de testen, de doelgroepen van werknemers die aan de testen (kunnen) onderworpen worden, de procedure, de personen die de testen mogen afnemen, het ogenblik waarop een test mag worden afgenomen en de mogelijke gevolgen bij een positief testresultaat worden vermeld. 2. Welke testen mag de werkgever afnemen? Er bestaat een verscheidenheid aan testen en methodieken om na te gaan of iemand onder invloed is. De ene test is al wat intrusiever dan de andere. In het kader van cao nr. 100 zijn enkel niet-geijkte testen zoals ademtesten of psychomotorische testen toegelaten. Deze kunnen worden afgenomen door de werkgever of een leidinggevende, maar enkel indien de betrokken werknemer hierin toestemt. Dergelijke testen hebben enkel een aanvullende bewijswaarde, maar zullen op zichzelf meestal niet doorslaggevend zijn. De testen mogen enkel gebruikt worden met het oog op preventie, met name om na te gaan of de werknemer al dan niet geschikt is om het werk uit te voeren. De resultaten van de test vormen geen uitsluitend bewijs in bijvoorbeeld een ontslag om dringende reden of een andere sanctie. De resultaten van de testen mogen niet worden bijgehouden of geregistreerd in een bestand. Dit is strijdig met de privacywetgeving. Biologische testen - zoals bloedproeven en urinetesten – vallen buiten het toepassingsgebied van cao nr. 100. Dergelijke testen mogen enkel door een professionele beoefenaar van de geneeskunde worden uitgevoerd, zoals de preventieadviseur- arbeidsarts. De werkgever kan de arbeidsarts niet verplichten om een biologische test af te nemen: dit wordt enkel beoordeeld door de arbeidsarts zelf, die een onafhankelijke positie t.a.v. de werkgever heeft. De testen kunnen enkel worden afgenomen bij werknemers die onderworpen zijn aan het verplicht gezondheidstoezicht. Dit zijn de werknemers met een veiligheidsfunctie, een functie met een verhoogde waakzaamheid, werknemers die een activiteit uitoefenen met een bepaald risico en werknemers die in de uitoefening van hun functie verbonden zijn aan voedingswaren. Een test door een arbeidsarts heeft weinig bewijswaarde. Wegens het beroepsgeheim van de arbeidsarts, mag deze enkel meedelen of de werknemer al dan niet arbeidsgeschikt is. Of de test positief of negatief is, mag de arbeidsarts niet melden aan de werkgever. 3. Mogelijke maatregelen De werkgever kan de betrokken werknemer de toegang tot de werkvloer ontzeggen . De werkgever moet immers de welvoeglijkheid in acht doen nemen en ervoor zorgen dat het werk in behoorlijke en veilige omstandigheden kan gebeuren. 10