CLB Nieuws november december

In nogal wat bedrijven wordt er over ziekteverzuim, zowel kort- als langdurig, weinig of niet met de rechtstreeks betrokkenen gesproken. De werkgever of de leidinggevenden ergeren zich aan bepaalde zaken, de afwezige werknemer is zich van geen kwaad bewust en de collega’s proberen zoveel mogelijk de meubelen te redden. Dikwijls loopt dat goed tot de zaak escaleert of in het slechtste geval, explodeert: de werknemer wordt ontslagen. Praten kan nochtans veel problemen voorkomen. Wetenschappelijk onderzoek heeft meermaals aangetoond dat gesprekken die met de afwezige werknemer gevoerd worden een belangrijke factor van het aanwezigheidsbeleid vormen. Gesprekken zullen inhoudelijk en ook vormelijk verschillen in functie van het moment dat ze plaatsvinden en van het doel dat ze nastreven. We onderscheiden verschillende soorten gesprekken: 1. Het signaalgesprek 2. Het ziekmeldingsgesprek 3. Het contactgesprek 4. Terugkomgesprek 5. Re-integratiegesprek 6. Verzuimgesprek naar aanleiding van frequent verzuim. Signaalgesprek Een signaalgesprek is in feite geen echt verzuimgesprek: er is immers nog geen verzuim. Wanneer u als werkgever of als leidinggevende merkt dat een werknemer zich niet goed in zijn vel voelt (de werknemer ziet er moe uit, neemt frequent(er) verlofdagen op, zijn of haar gedrag is veranderd…), dan kan u hem of haar daarover aanspreken. Is er iets in de werksituatie dat de werknemer dwarszit of is het eerder privé. Kan u als werkgever of als leidinggevende hulp of ondersteuning bieden? Ziekmeldingsgesprek In de ziektemeldingsprocedure van een bedrijf wordt best opgenomen dat men zich moet melden bij zijn direct leidinggevende. Zo een gesprek werkt enerzijds drempel- verhogend (zeker als het verzuim problematisch is, zoals verlof gevraagd en niet gekregen). Wanneer men zich afwezig moet melden bij zijn leidinggevende is de drempel hoger dan wanneer men dat moet doen bij een anoniem persoon of anonieme instantie. Anderzijds kan dit gesprek ook zeer informatief en ondersteunend zijn. De leidinggevende (of de werkgever in kleinere bedrijven) kan een hart onder de riem steken, alsook een inschatting maken van de duur van de ziekteperiode. Dit laatste is natuurlijk zeer belangrijk wil men maatregelen nemen om de afwezigheid op te vangen. Er kan ook al gepolst worden of er werkgebonden factoren aan de oorsprong van de afwezigheid liggen. Contactgesprek Wanneer een ziekteperiode langer duurt, wordt er best op regelmatige tijdstippen contact gelegd met de werknemer. Het is aangeraden om hiervoor uniforme procedures op te stellen: wie is verantwoordelijk voor deze contactname, vanaf wanneer gaan we de werknemer contacteren, hoe vaak en hoe frequent gaan we deze contactmomenten herhalen… Het verdient aanbeveling om niet te lang te wachten met het eerste contact (bijvoorbeeld na 2 weken). Een belangrijk doel van deze contactgesprekken is de band met het bedrijf levend te houden, om vervreemding te vermijden. Tijdens deze contacten zal men in de eerste plaats aandacht hebben voor de mens. Per slot van rekening is er blijkbaar iets ernstig aan de hand: een operatie, een ongeval, een ziekte… Tegelijkertijd kan men een inschatting maken van de duur van de afwezigheid en van eventuele maatregelen die terugkeer moeten vergemakkelijken. De mogelijkheid om de arbeidsarts (bezoek voorafgaand aan de werkhervatting) of de preventieadviseur psychosociale aspecten te contacteren kan aan de werknemer aangeboden worden. Terugkomgesprek Zodra de medewerker terug aanwezig is (best de eerste dag), voorziet de leidinggevende een kort gesprek. Dit is erg informeel en heeft als belangrijkste doel te tonen dat de ziekteperiode bij u niet onopgemerkt is voorbijgegaan. Zowel in de positieve/menselijke zin als in de bedrijfsorganisatorische zin. Uiteraard ligt de klemtoon op het eerste: een (zakelijke) warmte. Ook hier gaan we nakijken of er werkgebonden factoren aan de basis van het verzuim lagen. We gaan op dit moment, ook bij problematisch verzuim, nog niet corrigerend of repressief optreden. We kunnen al wel afspraken maken om herhaling van het verzuim te vermijden. Re-integratiegesprek Een re-integratiegesprek moet nagaan welke de voorwaarden zijn om de werknemer het werk te laten hervatten wanneer dit niet meer mogelijk is in zijn of haar oorspronkelijke job. Deze gesprekken kunnen zowel binnen als buiten een officieel re-integratietraject gevoerd worden. Ze kunnen bijvoorbeeld ook het gevolg zijn van een ‘bezoek voorafgaand aan de werkhervatting’ bij de arbeidsarts of het gevolg van één of meerdere gesprekken bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. De werknemer kan tijdens deze gesprekken duidelijk maken wat nog mogelijk is en wat niet meer lukt. De werkgever kan aangeven wat hij kan of wil doen om re-integratie mogelijk te maken. Verzuimgesprek naar aanleiding van frequent verzuim Dit verzuimgesprek is een formeel gesprek tussen de medewerker en (bij voorkeur) de directe leidinggevende. Elk bedrijf kan hierin een eigen norm hebben, maar belangrijk is dat Ziekteverzuim: praat erover! 20 Medische Controle & Advies