Langdurige arbeidsongeschiktheid heeft een grote impact op zowel de werknemer als de organisatie. De Belgische overheid heeft daarom de wetgeving rond re-integratie vernieuwd. Met ‘Re-integratie 3.0’ ligt de focus op wat nog wél mogelijk is. De regels zijn aangescherpt voor beide partijen om een snellere en vlottere terugkeer naar de werkvloer te stimuleren. EEN OVERZICHT VAN DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN EN VERPLICHTINGEN 1Voorkomen is beter dan genezen De wetgeving zet sterker in op preventie. Een werknemer die dreigt uit te vallen wegens gezondheidsproblemen, kan de werkgever verzoeken om de werkpost aan te passen of (tijdelijk) ander werk te voorzien. De werkgever is verplicht dit verzoek te overwegen en kan hierbij advies inwinnen bij de arbeidsarts of andere preventieadviseurs en dient zo snel mogelijk de werknemer te informeren van zijn beslissing. De werkgever informeert zijn werknemers regelmatig van de mogelijkheid om tijdens de arbeidsongeschiktheid een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen. 2Contact houden: een gedeelde verantwoordelijkheid Tijdens de periode van ziekte is het essentieel dat de band tussen de werknemer en de werkvloer behouden blijft. • Arbeidsreglement: elke werkgever moet een duidelijke procedure voor contactname opnemen in het arbeidsreglement. Hierin staat wie contact opneemt en met welke frequentie. Je kan bij jouw loonsecretariaat terecht voor vragen omtrent deze procedure • Geen controle: dit contact is uitdrukkelijk bedoeld om de terugkeer voor te bereiden en de betrokkenheid te behouden, niet om de medische toestand te controleren Wat verandert er als je werknemer langdurig ziek wordt? RE-INTEGRATIE 3.0 3De tijdlijn van re-integratie PERIODE ACTIE EN VERPLICHTING Vanaf dag 1 Een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informeel traject) kan aangevraagd worden door de werknemer en door de werkgever (planning.edpb@clbgroup.be). De werknemer is niet verplicht om op de uitnodiging van de werkgever in te gaan. Een formeel re-integratietraject kan opgestart worden door de werknemer en door de werkgever, mits akkoord van de werknemer. Na 1 maand De werkgever meldt de afwezigheid aan de arbeidsarts (of zijn verpleegkundig personeel), die de werknemer informeert over de re-integratiemogelijkheden. Vanaf maart 2026 kan de werkgever de afwezigheid van een werknemer via onze klantenzone melden, waarna de informatie over re-integratiemogelijkheden naar de werknemer vertrekt. Na 2 maanden De werkgever meldt de afwezigheid aan de arbeidsarts (of zijn verpleegkundig personeel), die een inschatting maakt van het arbeidspotentieel via een gestandaardiseerde methode. Vanaf maart 2026 kan de werkgever de inschatting van het arbeidspotentieel aanvragen via onze klantenzone, waarna een vragenlijst uitgestuurd wordt naar de werknemer. In tussentijd adviseren we een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen voor de werknemer, om zo de re-integratiemogelijkheden te evalueren. Vóór 6 maanden Bij aanwezigheid van arbeidspotentieel kan voor alle organisaties een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informeel traject) ingepland worden. Is er nog geen werkhervatting, dan moet een formeel re-integratietraject verplicht worden opgestart bij werkgevers met 20 of meer werknemers. Na 6 maanden De procedure om een contract te beëindigen wegens medische overmacht kan voortaan worden opgestart na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (voorheen 9 maanden). 25 PREVENTIE
RkJQdWJsaXNoZXIy MzI0NzkwNg==