FEITEN In deze zaak deden de feiten zich voor als volgt: • De werknemer trad op 1 september 2012 in dienst van de vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en werd in 2015 gepromoveerd tot ‘Head of Office Agency’. • Eerste ontslaghandeling: via aangetekende brief van 27 oktober 2020 beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst middels het presteren van een opzeggingstermijn van 3 maanden en 21 weken. • Eerste verzoek tot motivatie: via aangetekende brief van 29 oktober 2020 verzocht de werknemer een eerste maal om de redenen van zijn ontslag. • Tweede ontslaghandeling: de werkgever antwoordde niet maar beëindigde wel de arbeidsovereenkomst op 31 maart 2021 middels het betalen van een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn. • Tweede verzoek tot motivatie: opnieuw verzocht de werknemer om een motivering van zijn ontslag. • De werkgever antwoordde dit keer wel per aangetekende brief en gaf aan dat de beslissing was genomen op basis van economische redenen (COVID-19 crisis op de kantoormarkt). VORDERINGEN VAN DE WERKNEMER De werknemer vorderde het volgende: • een aanvullende opzeggingsvergoeding; • een burgerlijke boete, gelijk aan 2 weken loon wegens niet-beantwoorden van het verzoek tot motivering; • een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag voor de eerste ontslaghandeling gelijk aan 17 weken loon; • een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag voor de tweede ontslaghandeling gelijk aan 5 weken loon. UITSPRAAK VAN HET ARBEIDSHOF Het arbeidshof veroordeelde de werkgever tot betaling van de volgende vergoedingen: • een saldo van de aanvullende opzeggingsvergoeding na bepaling van het variabel loon, de waarde van het privégebruik van de bedrijfswagen en de werkgeversbijdragen in de groepsverzekering voor opname in de berekeningsbasis; • een burgerlijke boete gelijk aan 2 weken loon wegens het niet motiveren van de eerste ontslaghandeling op verzoek van de werknemer; • een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op 27 oktober 2020 gelijk aan 4 weken loon; • een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op 31 maart 2021 gelijk aan 12 weken loon. Rechtspraak: elke ontslaghandeling vereist een bewezen motivering. De eerste ontslaghandeling werd door het arbeidshof als kennelijk onredelijk beschouwd omwille van de vaagheid van de opgegeven redenen door de werkgever en de vele elementen die de waarachtigheid van deze redenen tegenspreken. De tweede ontslagbeslissing werd eveneens als kennelijk onredelijk beschouwd omdat de werkgever niet het bewijs levert van de opgegeven redenen en het ontslag geen verband hield met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Bovendien zou volgens het hof een normale en redelijke werkgever nooit tot een dergelijke beslissing zijn overgegaan, zelfs indien de redenen zouden bewezen zijn. Het hof motiveert de beslissing om 2 vergoedingen wegens kennelijk onredelijk ontslag toe te kennen door te refereren naar het verslag van de NAR bij cao nr.109 waarin de vergelijking werd gemaakt met het oude artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet in verband met willekeurig ontslag en het arrest van het Hof van Cassatie van 25 november 1991 naar aanleiding van een ontslag om dringende reden in de loop van de opzeggingstermijn. Actiepunt voor de werkgever? Tot op heden is er, voor zover bekend, slechts één geval in de rechtspraak waarin tweemaal ontslagmotivering werd gevraagd en waarin tot tweemaal toe een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag werd toegekend. Het betreft een uitzonderlijke en tot dusver een alleenstaand precedent. In die uitspraak werd echter niet uitdrukkelijk geoordeeld of de motieven van de tweede ontslaghandeling dezelfde mogen zijn als die van de eerste, wat juridische onzekerheid laat bestaan over de toelaatbaarheid hiervan. In elk geval lijkt het aangewezen dat, rekening houdend met dit arrest, elke ontslaghandeling afzonderlijk en zorgvuldig wordt gemotiveerd. Tijdens de opzeggingstermijn blijft de arbeidsovereenkomst immers onverminderd van kracht, met alle bijhorende rechten en verplichtingen voor beide partijen. Dit houdt in dat ook tijdens deze periode nog tot een onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan. Een dergelijke beslissing moet steeds met de nodige omzichtigheid worden genomen en gesteund zijn op voldoende bewijsmateriaal en relevante documentatie. Een goed onderbouwd dossier is cruciaal om het risico op latere betwistingen tot een minimum te beperken. 13 CONSULT
RkJQdWJsaXNoZXIy MzcyMTQ3