PAYROLL NIEUWS Tweemaandelijks infomagazine Editie februari-maart 2026 Rechtsbijstand fiscale controles is een slimme keuze De Federal Learning Account wordt omgevormd tot een Individual Learning Account Re-integratie 3.0 Wat als een werknemer langdurig ziek wordt? PREVENTIE VERZEKERINGEN C ARE F OR L I FE AND BUSI NE SS • Ontdek ons nieuw OPLEIDINGSAANBOD 2026
Voor je ligt er een speciale editie van ons tweemaandelijks magazine. Niet alleen omdat het opnieuw vol inzichten en actualiteit staat, maar ook omdat we hier volledig uitpakken met onze vernieuwde ‘look and feel’. Dit is de eerste editie in ons nieuwe jasje, en daar zijn we trots op. In deze uitgave ontdek je artikels die ons vandaag en morgen bezighouden. Zo kijken we vooruit met re-integratie 3.0 (p. 24) en stellen we TaxAway+ voor, de exclusieve rechtsbijstandsverzekering van CLB Verzekeringen. Voor wie het bedoeld is en wat precies verzekerd is, lees je op p. 30. Daarnaast besteden we aandacht aan verschillende socioactuele onderwerpen, zoals de verhoging van maaltijdcheques (p. 10) en het overschrijden van de spilindex (p. 11). Vanaf p. 32 zetten we ook verschillende opleidingen in de kijker, want investeren in kennis loont. De nieuwe stijl sluit dus perfect aan bij de stappen die we afgelopen maand hebben gezet. Eind december stuurde we ons nieuwe logo al feestend de wereld in (p. 3). Een frisse vertaling van wie we vandaag zijn en waar we naartoe willen. Op onze socials gaven we al een klein voorproefje, maar vanaf maandag 2 februari 2026 verwelkomen we je officieel in ons nieuwe gebouw! De collega’s van het onthaal zijn verhuisd, en onze nieuwe voordeur kan nu echt in gebruik genomen worden. Een nieuwe plek, maar dezelfde warme ontvangst. Dit magazine vat het allemaal samen: actueel, inhoudelijk sterk én vanaf nu volledig in lijn met onze nieuwe uitstraling. Maak het jezelf comfortabel en blader rustig door ons magazine. Veel leesplezier! Eddy Withofs, Rohnny, Peters, Christophe Peters Directie CLB Group “Jouw vertrouwde in een nieuwe outfit en future proof” VOORWOORD 2
3 VOORWOORD
Editie februari-maart 2026 8 Wijzigingen RSZ-verminderingen 9 Loonberekening: nieuwe fiscale bedragen 2026 10 Verhoging maaltijdcheques en baanvergoeding 11 Spilindex overschreden: de gevolgen 13 Klant aan het woord 14 Beknopt 18 Flitscontroles SIOD 2026 19 Definitieve afschaffing Federal Learning Account 20 Wet houdende diverse bepalingen 28 Belangrijke wijzigingen omtrent zieke werknemers Solidariteitsbijdrage & referentie-CO2-uitstoot BEDRIJFSWAGENS RE-INTEGRATIE 3.0 CLB PAYROLL CLB PREVENTIE 6 24 INHOUD Wat verandert er als je werknemer langdurig ziek wordt? 4
INHOUD 33 Bijscholing voor de preventieadviseur 33 Mentoropleiding 34 Ziekteverzuim en re-integratie in beweging 34 Sociale actualiteit 35 Werken in besloten ruimtes 36 Overzicht opleidingen februari, maart & april 2026 OPLEIDINGEN IN DE KIJKER TaxAway+, een exclusief product van CLB Verzekeringen RECHTSBIJSTAND FISCALE CONTROLES CLB VERZEKERINGEN CLB ACADEMY 30 32 © Alle rechten voorbehouden. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets van deze uitgave gereproduceerd, overgenomen, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt worden, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaandelijke en schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie streeft naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk kan gesteld worden. Industrieterrein Kolmen 1085 3570 Alken +32 11 31 23 41 info@clbgroup.be group.be 5
PAYROLL 6
SOLIDARITEITSBIJDRAGE Wanneer je een bedrijfswagen ter beschikking stelt aan één van je werknemers en deze werknemer de bedrijfswagen ook mag gebruiken voor privédoeleinden, moet je als werkgever een solidariteitsbijdrage aan de RSZ betalen. De solidariteitsbijdrage wordt bepaald door de CO2-uitstoot van de wagen en het type brandstof. Sinds 1 januari 2026 wordt het bedrag van de solidariteitsbijdrage voor bedrijfswagens als volgt berekend: Solidariteitsbijdrage & referentie-CO2-uitstoot BEDRIJFSWAGENS BRANDSTOF SOLIDARITEITSBIJDRAGE Diesel Gekende uitstoot: (((CO2-uitstoot x € 9) – 600) / 12) x 1,6291 Ongekende uitstoot: (((165 x € 9) - 600) / 12) x 1,6291 = € 120,15/maand Benzine Gekende uitstoot: (((CO2-uitstoot x € 9) – 768) / 12) x 1,6291 Ongekende uitstoot: (((182 x € 9) – 768) / 12) x 1,6291 = € 118,11/maand LPG Gekende uitstoot: (((CO2-uitstoot x € 9) – 990) / 12) x 1,6291 Elektrisch € 33,93/maand (en waterstof) € 42,34/maand bij aanschaf vanaf 01 juli 2023 Voor bedrijfswagens met als brandstof diesel, benzine of LPG, die CO2 uitstoten en die door de werkgever besteld, geleased of gehuurd worden sinds 1 juli 2023 blijft deze berekeningswijze van de solidariteitsbijdrage behouden, maar moet het resultaat vanaf 2026 bijkomend worden vermenigvuldigd met 4. Elektrische wagens en wagens die op waterstof rijden zijn hiervan uitgesloten. De minimumbijdrage per maand bedraagt € 33,93 vanaf 1 januari 2026. Deze minimumbijdrage wordt ook toegepast voor elektrisch aangedreven wagens en wagens die uitsluitend op waterstof rijden. Voor bedrijfswagens die door de werkgever besteld, geleased of gehuurd werden sinds 1 juli 2023, geldt bovendien een verhoogde minimumbijdrage van € 42,34 per maand. FISCAAL VOORDEEL ALLE AARD (REFERENTIE-CO2-UITSTOOT) Wanneer een werkgever een bedrijfswagen ter beschikking stelt aan een werknemer ontstaat er een belastbaar voordeel van alle aard wanneer de werknemer deze wagen ook voor privédoeleinden mag gebruiken. Sinds 1 januari 2012 wordt het fiscaal voordeel van alle aard van bedrijfswagens forfaitair bepaald aan de hand van de volgende formule: In de berekening van het voordeel van alle aard is de CO2-coëfficiënt een belangrijke factor. Deze coëfficiënt wordt jaarlijks herzien op basis van de globale evolutie van de CO2-uitstoot van het nationale bedrijfswagenpark. De nieuwe referentie-CO2-uitstoot voor 2026 bedraagt 58 gr/km voor voertuigen met een dieselmotor en 70 gr/km voor voertuigen met een benzine-, LPG- of aardgasmotor. De basis-CO2-coëfficiënt bedraagt 5,5% voor de vermelde referentie-CO2-uitstoten. Als de effectieve CO2-uitstoot van de bedrijfswagen hoger ligt dan de referentie-uitstoot, dan wordt de coëfficiënt verhoogd met 0,1% per CO2-gram boven deze referentie-uitstoot, met een maximum van 18%. Ligt de CO2-uitstoot van de bedrijfswagen lager dan de referentie-uitstoot, dan wordt de coëfficiënt verminderd met 0,1% per CO2-gram onder de referentie-uitstoot, met een minimum van 4%. De nieuwe referentie-CO2-uitstoten voor 2026 liggen opnieuw een beetje lager dan in 2025. Hierdoor zal de CO2-coëfficiënt van de meeste bedrijfswagens licht stijgen met een hoger belastbaar voordeel van alle aard in 2026 tot gevolg. [ ((cataloguswaarde x correctiecoëfficiënt) x 6/7) x CO2-coëfficiënt ] = belastbaar voordeel in natura bedrijfswagen op jaarbasis PAYROLL 7
Wijzigingen RSZ-verminderingen SOCIALE ZEKERHEID 1Doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek Deze federale doelgroepvermindering kent, onder bepaalde voorwaarden, een RSZ-vermindering toe aan werkgevers die de arbeidsduur van hun personeel verminderen met minstens één uur per week, ofwel een vierdagenweek invoeren, ofwel allebei. In het begrotingsakkoord werd afgesproken dat deze maatregel zou worden afgeschaft. Een ontwerptekst is nog niet beschikbaar. 2Doelgroepvermindering vaste werknemers in de horeca Werkgevers in de horecasector die een geregistreerd kassasysteem gebruiken konden sinds 2015 een doelgroepvermindering genieten. De vermindering kon worden toegepast voor maximaal vijf vaste voltijdse werknemers die onder het paritair comité van de horeca vallen. De doelgroepvermindering is van toepassing voor een onbeperkt aantal kwartalen. In het begrotingsakkoord werd afgesproken dat deze maatregel zou worden afgeschaft. Er is nog geen ontwerptekst beschikbaar. 3Doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen De maatregel ‘eerste aanwervingen’ is een federale doelgroepvermindering die aan nieuwe werkgevers wordt toegekend. Deze maatregel werd al meerdere malen gewijzigd. In het kader van de taxshift in 2016 werd de maatregel uitgebreid en versterkt, waardoor de maatregel kon worden toegepast voor maximaal zes werknemers. Vanaf het eerste kwartaal van 2024 werd die vermindering evenwel afgeschaft voor de vierde, vijfde en/of zesde werknemer. Voor de eerste werknemer kan de werkgever momenteel nog een RSZ-korting bekomen van maximum € 3.100 zonder beperking in tijd. Voor de volgende twee werknemers bedraagt de korting € 1.550 tot € 450, beperkt tot maximum 13 kwartalen. In de ministerraad van 23 december 2025 werd een ontwerp van koninklijk besluit goedgekeurd om een nieuwe hervorming van de plusplannen door te voeren. Voor de aanwerving van een eerste werknemer, zou een werkgever nog een RSZ-korting van € 2.000 per kwartaal kunnen genieten en dit onbeperkt in de tijd. Een vierde en vijfde werknemer zou wel weer recht kunnen geven op een RSZ-korting. De RSZ-korting voor de tweede tot vijfde werknemer zou voortaan immers € 1.000 per kwartaal bedragen en dit gedurende de eerste drie jaar. Er zou een overgangsregeling worden voorzien voor de resterende duur van de doelgroepvermindering In België bestaan er tal van doelgroepverminderingen. Dit zijn kortingen op de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid bedoeld om het aanwerven van specifieke werknemersgroepen te stimuleren. De federale en Vlaamse regeringen hebben beslist om een aantal van deze verminderingen af te schaffen of te hervormen. Opgelet: het merendeel van deze aanpassingen werd nog niet omgezet in wetgeving bij de opmaak van dit artikel. Een overzicht: 8 PAYROLL
Nieuwe fiscale bedragen 2026 LOONBEREKENING waarop het recht is ontstaan vóór de inwerkingtreding van dit besluit. De nieuwe hervorming heeft tot doel de stelsels voor verminderingen van de socialezekerheidsbijdragen te harmoniseren en te vereenvoudigen. Het ontwerp van koninklijk besluit werd ter advies voorgelegd aan de Raad van State. Het is nog niet duidelijk wanneer deze maatregel in werking zal treden. 4Vlaamse doelgroepvermindering kunstenaars Sinds 2002 kunnen werkgevers genieten van een korting op de basiswerkgeversbijdrage voor personen die tegen betaling artistieke prestaties leveren. De korting wordt toegekend tijdens de volledige duur van de tewerkstelling. De Vlaamse regering heft deze doelgroepvermindering op met ingang vanaf 1 april 2026. Deze opheffing werd voorzien in het Programmadecreet bij de begroting 2026 van 19 december 2025 dat werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 30 december 2025. Dit decreet bevat geen overgangsregels. 5Vlaamse doelgroepvermindering voor laaggeschoolde jongeren en voor oudere niet-werkende werkzoekenden In 2024 besloot de Vlaamse Regering al om de doelgroepvermindering voor laaggeschoolde jongeren en voor oudere niet-werkende werkzoekenden stop te zetten. Er werd een overgangsregeling voorzien voor beide maatregelen die afloopt op 31 maart 2026. OMSCHRIJVING BEDRAG* VERVOER • Fietsvergoeding € 0,37/km • Maximaal vrijgestelde fietsvergoeding € 3.700 • Fiscaal vrijgesteld bedrag privé-vervoer € 500 • Minimum voordeel alle aard bedrijfswagen € 1.690 MOBILITEITSBUDGET • Minimumbedrag € 3.233 • Maximumbedrag € 17.244 STUDENTENARBEID • Maximuminkomen vrijstelling personenbelasting (ongehuwd) € 11.180 • Maximum netto bestaansmiddelen persoon ten laste € 12.300 FLEXIJOBS • Maximale vrijstelling niet-gepensioneerden € 18.440 LOONBONUS • Niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel € 3.701 VAA VERWARMING EN ELEKTRICITEIT • Verwarming: • Leidinggevend personeel € 2.560 • Anderen € 1.150 • Elektriciteit: • Leidinggevend personeel € 1.280 • Anderen € 580 VRIJSTELLING BEDRIJFSVOORHEFFING WERKEN IN ONROERENDE STAAT • Minimumloon € 17,64 AUTEURSRECHTEN • Absolute grens: € 77.220 geen • Forfaitaire kostenaftrek: - Tot € 20.590 50% - Van € 20.590 tot € 41.180 25% - Boven € 41.180 geen Vanaf 1 januari 2026 worden een aantal fiscale bedragen die van belang kunnen zijn voor de loonberekening, geïndexeerd. *(inkomstenjaar 2026 - aanslagjaar 2027) 9 PAYROLL
Verhoging maximale tussenkomst van de werkgever MAALTIJDCHEQUES EN BAANVERGOEDING MAALTIJDCHEQUES De federale regering besliste eerder om de maximale waarde van maaltijdcheques te verhogen tot € 10 per gewerkte dag vanaf 1 januari 2026. Intussen zijn zowel de sociale als de fiscale regels hiervoor definitief vastgelegd. Verhoging maximale tussenkomst van de werkgever voor de RSZ Een koninklijk besluit, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 17 november 2025, bepaalt dat: • maaltijdcheques met een maximale werkgeversbijdrage van € 8,91 per maaltijdcheque vrijgesteld zijn van RSZ-bijdragen; • de maximale nominale waarde van een maaltijdcheque voortaan € 10 per dag kan bedragen, bestaande uit een werkgeversbijdrage van € 8,91 en een werknemersbijdrage van € 1,09. Loonnorm Vervolgens werd op maandag 15 december 2025 de wet gepubliceerd die de verhoging van de maaltijdcheque uitsluit van de loonnorm voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2026. De uitsluiting is enkel van toepassing indien er voldaan wordt aan de volgende voorwaarden: • de verhoging van de tussenkomst van de werkgever in het bedrag van de maaltijdcheques bedraagt maximum € 2; • de verhoging wordt vastgelegd in een CAO of in een individuele overeenkomst; • de verhoging wordt toegekend tussen 1 januari 2026 en 31 december 2026. Fiscaal vlak Tot slot werd met de publicatie van de Wet van 18 december 2025 houdende diverse bepalingen ook het fiscaal luik geregeld: • sinds 1 januari 2026 is een werkgeversbijdrage tot € 8,91 per maaltijdcheque volledig fiscaal vrijgesteld; • de fiscaal aftrekbare beroepskost stijgt van € 2 naar € 4 per maaltijdcheque, op voorwaarde dat de maximale werkgeversbijdrage wordt toegepast. RSZ-FORFAIT BAANKOSTEN VOOR DE MAALTIJDEN Ten gevolge van de verhoging van de maximale nominale waarde van de maaltijdcheques van € 8 naar € 10 per maaltijdcheque en de verhoging van de maximale tussenkomst van de werkgever van € 6,91 naar € 8,91 per maaltijdcheque, werd de kostenvergoeding voor binnenlandse dienstreizen, de zgn. baanvergoeding, sinds 1 januari 2026 aangepast tot maximum € 19 per dag. Het forfait ‘baankosten voor niet-sedentaire werknemers: maaltijd’ werd aangepast van € 7 per dag naar € 9 per dag. Voor de combinatie van maaltijdcheques en een bedrijfsrestaurant geldt voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2026 dat de kostprijs van een normale maaltijd in het bedrijfsrestaurant niet verhoogt en € 6,91 blijft. Vanaf 1 januari 2027 wordt het bedrag opgetrokken tot € 8,91. Wens je een aanpassing van de baankosten voor jouw medewerkers, neem dan contact op met CLB Payroll. 10 PAYROLL
INDEXCIJFERS DECEMBER 2025 Het Belgische statistiekbureau (Statbel) heeft de indexcijfers bekendgemaakt. Hieruit blijkt dat de spilindex in december 2025 werd overschreden. De spilindex is een grenswaarde die bepaalt wanneer sociale uitkeringen en overheidswedden aangepast worden aan de inflatie. Als de spilindex (= 133,28 punten) overschreden wordt door het gemiddelde van de laatste vier maanden van de gezondheidsindex (dit is de ‘afgevlakte’ gezondheidsindex- in december 2025 = 133,33 punten), stijgen een aantal bedragen. OVERHEIDSWEDDEN EN SOCIALE UITKERINGEN De overheidswedden en de sociale uitkeringen zullen in maart 2026 met 2% verhogen. Dat deze wedden en uitkeringen pas zullen indexeren de 3de maand na de overschrijding van de spilindex, heeft te maken met het geharmoniseerd indexmoment ingevolge de wetswijziging sinds juli 2025. Wat betreft de sociale uitkeringen gaat het over de werkloosheidsuitkeringen, het pensioen, de uitkeringen en bedrijfstoeslagen in het kader van SWT en SWAV, de door de ziekte- en invaliditeitsverzekering gestorte vergoedingen, de vergoedingen voor tijdskrediet en thematisch verlof, de vergoeding in geval van sluiting van ondernemingen, het leefloon en de kinderbijslag. LONEN IN DE PRIVÉSECTOR Voor de lonen is het afhankelijk van het paritair comité waartoe de werkgever behoort of er een indexering wordt toegepast en wanneer deze indexering precies zal gebeuren. GGMMI De overschrijding van de spilindex heeft ook de verhoging van heel wat sociale bedragen tot gevolg. Zo zullen onder meer het nationaal gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI) en de bedragen die daaruit voortvloeien, de leervergoeding bij een overeenkomst alternerende opleiding, de industriële leervergoeding, de stagevergoeding bij een beroepsinlevingsovereenkomst of beroepsinlevingsstage vanaf 1 januari 2026 met 2% stijgen. Het GGMMI voor een werknemer vanaf 18 jaar bedraagt vanaf 1 januari 2026 € 2.154,11. Dit bedrag geldt niet voor studenten van 18, 19 en 20 jaar, en evenmin voor jongeren ingeschreven in een stelsel van alternerend leren noch voor jongeren van 16 en 17 jaar. Spilindex overschreden: de gevolgen 11 PAYROLL
AANVULLENDE VERGOEDING BIJ TIJDELIJKE WERKLOOSHEID Vanaf 1 januari 2024 ontvangen werknemers die tijdelijk werkloos zijn (behalve wegens overmacht) een extra toeslag bovenop hun werkloosheidsuitkering, betaald door de werkgever of het Fonds voor Bestaanszekerheid. Deze aanvullende vergoeding is gekoppeld aan de spilindex en bedraagt momenteel € 5,20. Vanaf 1 maart 2026 wordt dit bedrag geïndexeerd naar € 5,30. De werknemer waarvan het maandloon niet hoger is dan € 4.284 bruto, heeft, voor iedere dag die wordt gedekt door een tijdelijke werkloosheidsuitkering, recht op een toeslag van € 5,20. Deze aanvulling geldt onverminderd de reeds bestaande wettelijke en conventionele supplementen. De werknemer waarvan het maandloon hoger is dan € 4.284 bruto, heeft recht op deze toeslag van zodra de werknemer in hetzelfde jaar bij dezelfde werkgever meer dan 26 dagen tijdelijke werkloosheid telt. Dit voor alle dagen vanaf de 27ste dag. De dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden niet meegeteld voor het berekenen van deze termijn. COLLECTIEF ONTSLAG De begrenzing van het maandelijks brutoloon dat als basis dient voor de vaststelling van het netto referteloon in het kader van de vergoeding collectief ontslag is gekoppeld aan de overschrijding van de spilindex en bedraagt vanaf 1 januari 2026 € 4.319,19. LET OP: FLEXILOON HORECA STIJGT VANAF 1 MAART 2026 De overschrijding van de spilindex heeft ook gevolgen voor het flexi-uurloon. In het kader van een flexi-job heeft de werknemer in de horecasector recht op een loon dat niet lager mag zijn dan een vastgelegd minimumbedrag. Daarnaast krijgt de werknemer samen met het loon ook flexi-vakantiegeld uitbetaald. Het minimumbedrag moet worden geïndexeerd op dezelfde wijze als de overheidswedden en de sociale uitkeringen. Dit wil zeggen dat het flexiloon in de horeca pas vanaf 1 maart 2026 zal wijzigen. Vanaf 1 maart 2026 zal het minimumbedrag voor het flexi-uurloon in de horeca € 11,87 bedragen en het flexi-vakantiegeld € 0,91 per uur. In totaal bedraagt het minimum uurloon dus €12,78 voor een flexi-job in de horeca. Voor de overige sectoren, met inbegrip van de gezondheidssector, moet het basisflexiloon minstens gelijk zijn aan het brutobedrag van het baremieke loon dat van toepassing is voor de uitgeoefende functie. Is er geen baremiek salaris vastgelegd, dan moet het basisflexiloon minstens gelijk zijn aan het GGMMI. 12 PAYROLL
Lux Fitness & Tanning heeft vestigingen in Bilzen en Tongeren en is uitgegroeid tot een begrip in de regio. De twee zaken combineren fitness, begeleiding en technologie tot een luxueus totaalconcept. “We werken met eGym-toestellen die zich automatisch afstemmen op het lichaam van de gebruiker. Zo trainen onze leden efficiënt en volledig op maat.” legt zaakvoerder Tom Coninx uit. Samen met zijn partner Naomi Martens bouwt hij verder aan een gezondheidscentrum waar persoonlijke aandacht centraal staat. De samenwerking met CLB Group ontstond vijftien jaar geleden, bij de overname van de eerste locatie. “De vorige eigenaar werkte al met CLB Group en ik ben gebleven omdat ik vanaf het eerste moment tevreden ben geweest.” vertelt Tom. “Elke vraag of administratief probleem wordt snel en professioneel opgelost. Eén telefoontje of mail volstaat.” ALTIJD BEREIKBAAR EN PERSOONLIJK Tom heeft door de jaren heen een bijzondere vertrouwsband opgebouwd met zijn vaste contactpersoon. Of het nu overdag is of ’s avonds laat, ze staat altijd klaar om te helpen. Ze kent onze zaak en onze werking door en door. Dat persoonlijke contact is onbetaalbaar.” Lux Fitness & Tanning telt vandaag vijf vaste medewerkers, aangevuld met flexi-jobbers en jobstudenTom Coninx en Naomi Martens Zaakvoerders Lux Fitness & Tanning ten. “Omdat we met veel wisselende uurroosters werken, zijn er geregeld vragen over Dimona-aangiftes of personeelsplanning. Dankzij CLB Group krijg ik daar snel een antwoord op. Als onze contactpersoon even bezet is, belt ze binnen het uur terug. Die snelheid maakt echt het verschil.” FOCUS OP MENSEN, OOK ACHTER DE SCHERMEN Het begeleidingsconcept van Lux Fitness & Tanning is gebouwd op menselijkheid en aandacht. “Goede coaches zijn onze belangrijkste troef. Als zij zich goed voelen, voelen onze klanten zich goed. Dan is de cirkel rond en klopt het hele plaatje.” zegt Tom. Daarom vindt hij het essentieel dat ook de administratie vlot en correct verloopt en de medewerkers correct verloond worden voor hun inspanningen. “CLB Group helpt me daarbij. Ze zorgen voor rust achter de schermen, zodat mijn team zich volledig op de klanten kan richten.” Dankzij de betrouwbare service en ondersteuning van CLB Group kan Lux Fitness & Tanning doen waar het sterk in is: mensen beter laten voelen, fysiek én mentaal. Tongersestraat 35, Bilzen - Luikersteenweg 25, Tongeren - 0456 55 47 37 - luxfitness.be “Flexibele loonadministratie voor flexibele teams” 13 Klant woord aan het
BEKNOPT Sedert 2013 moeten alle werkgevers met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Dit plan moet maatregelen bevatten om de tewerkstelling van oudere werknemers te behouden of te bevorderen. Om het aantal werknemers te bepalen, moet rekening gehouden worden met het aantal werknemers in voltijdse equivalenten op basis van de DIMONA-aangiften én met het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming op de eerste werkdag van het kalenderjaar. Deze berekening dient maar één keer om de 4 jaar te gebeuren en blijft 4 jaar geldig. De laatste telling dateert van januari 2025. Werkgevers die op de eerste werkdag van vorig jaar meer dan 20 werknemers tewerkstelden, zullen dus verplicht zijn om een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers op te stellen voor de periode van 2025 tot en met 2028. Vergeet jouw werkgelegenheidsplan niet op te maken! Vervoerskosten NMBS in 2026 Naar jaarlijkse gewoonte heeft de NMBS de tarieven aangepast. Deze aanpassing is geldig vanaf 1 februari 2026 en heeft in sommige gevallen tot gevolg dat je ook meer moet betalen aan de werknemers als tussenkomst in hun vervoerskosten. In sommige sectoren werden er via de sectorakkoorden bovendien afspraken gemaakt omtrent mobiliteit, waardoor bepaalde tussenkomsten in de vervoerskosten reeds werden verhoogd sedert 1 januari 2026 of nog zullen worden verhoogd in de loop van het jaar. Hieromtrent heb je van ons reeds een afzonderlijke mailing ontvangen. Indien er nog geen sectorakkoord werd afgesloten, zal je deze mailing nog ontvangen in de komende tijd. Wij brengen deze aanpassing in de tussenkomst voor jou in orde. Op de eerste werkdag van 2029 zal er dan voor alle ondernemingen een nieuwe telling van het aantal werknemers moeten gebeuren. In het werkgelegenheidsplan moet de onderneming een aantal verplichte vermeldingen opnemen en moet de werkgever één of meerdere actiegebieden en concrete maatregelen vermelden, met als doelstelling om de tewerkstelling van 45-plussers in de onderneming te behouden of te bevorderen. Ondernemingen die in 2025 verplicht waren om een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers op te maken, kunnen best controleren wat de geldigheidsduur van hun laatste werkgelegenheidsplan is en indien nodig een nieuw werkgelegenheidsplan opstellen voor 2026. Voor de meeste ondernemingen moet dit tegen 31 maart 2026 in orde zijn. Werd er een meerjarenplan opgesteld dat momenteel nog lopende is, dan blijft dit werkgelegenheidsplan geldig en dient er geen nieuw plan opgemaakt te worden. In dat geval moet de werkgever wel jaarlijks verslag uitbrengen van de voortgang van de maatregelen die opgenomen werden in het werkgelegenheidsplan. De werkgever moet het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar bewaren en op verzoek van de inspectiediensten kunnen voorleggen. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete. Voor informatie of hulp bij het opstellen van het werkgelegenheidsplan, kan je steeds contact opnemen met CLB Payroll. 14 PAYROLL
WETTELIJK GEÏNDEXEERD RELEVANT VOOR BASISBEDRAG BEDRAG 2026 € 16.100 € 44.447 Concurrentiebeding (laagste grens) en scholingsbeding € 32.200 € 88.895 Concurrentiebeding (hoogste grens) en arbitragebeding Nieuwe loonbedragen Arbeidsovereenkomstenwet De loonbedragen uit de Arbeidsovereenkomstenwet worden jaarlijks aangepast. In het Belgisch Staatsblad van 13 november 2025 werden de nieuwe geïndexeerde loongrenzen gepubliceerd die van toepassing zijn voor het jaar 2026. Deze loongrenzen zijn van belang voor het scholingsbeding, het concurrentiebeding en het arbitragebeding. Budget inzetbaarheidsbevorderende maatregelen Sinds 1 april 2025 zijn de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen bij bepaalde ontslagen van toepassing. Deze maatregelen vormen een aanvulling op het outplacementaanbod en hebben tot doel werknemers te helpen om zo snel mogelijk na het ontslag een nieuwe job te vinden of als zelfstandige aan de slag te gaan. Werknemers, ontslagen met een opzegtermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, hebben onder bepaalde voorwaarden recht om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Het budget voor de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen bedroeg sinds 1 april 2025 € 1.800 en wordt gefinancierd door de werkgeversbijdragen verschuldigd op een deel van de opzegtermijn. De RSZ zal een deel inhouden en doorstorten naar de RVA. Met ingang van 1 januari 2026 werd het budget geïndexeerd naar € 1.840. Gepensioneerde flexi’s Heel wat werkgevers doen een beroep op het systeem van de flexi-jobs. Een werknemer die voldoende prestaties verricht heeft bij een andere werkgever, kan tewerkgesteld worden in het kader van een flexi-job. Op het flexi-loon zijn er geen gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd, maar enkel een bijzondere patronale bijdrage. Daarnaast gelden er specifieke fiscale regels. De werknemer moet bij één of meerdere werkgevers, andere dan de werkgever bij wie de flexi-job wordt uitgeoefend, een volume aan arbeidsprestaties geleverd hebben dat ten minste 80% bedraagt van wat theoretisch mogelijk is in een voltijdse betrekking. Het systeem van de flexi-job is ook toegankelijk voor wettelijk gepensioneerden zonder tewerkstellingsvoorwaarden (T-3). Voor hen gelden echter specifieke regels in de bedrijfsvoorheffing en de personenbelasting. Om die regels correct te kunnen toepassen, dien je jouw dossierbeheerder of loongroep van CLB Payroll te informeren indien je voor jouw onderneming een beroep doet op gepensioneerde flexi-jobwerknemers. VANAF 1 JAN 2026 VANAF 1 JAN 2026 15 PAYROLL
BEKNOPT Terugbetaling elektriciteitskosten thuisladen eerste kwartaal Wanneer een werkgever zijn werknemer een hybride of elektrische bedrijfswagen ter beschikking stelt, kan de werkgever ook voorzien in een terugbetaling van de elektriciteitskosten verbonden aan het thuisladen van de bedrijfswagen. De FOD Financiën aanvaardt dat het CREG-tarief gebruikt mag worden voor de terugbetaling van de elektriciteitskosten van de werknemer, rekening houdend met de complexiteit van de berekening van de werkelijke kosten. Voor het eerste kwartaal van 2026 bedraagt het maximaal vast tarief per kWh per gewest: • Vlaams Gewest: € 0,3132/kWh; • Brussels Hoofdstedelijk Gewest: € 0,3426/kWh; • Waals Gewest: € 0,3523/kWh. In principe wordt er rekening gehouden met het gewest waarin de werknemer zijn woonplaats heeft. Indien geen rekening wordt gehouden met de woonplaats van de werknemer, dan is het maximaal vast tarief per kWh gelijk aan het laagste tarief dat geldt in één van de gewesten voor het betrokken kwartaal. Deze keuze geldt voor het volledige kalenderjaar. De RSZ aanvaardt dezelfde werkwijze nog voor het jaar 2026, maar nadien zal dit geëvalueerd worden. Nieuw kwartaalbedrag kilometervergoeding Het nieuwe kwartaalbedrag van de kilometervergoeding voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 31 maart 2026 bedraagt € 0,4326 per kilometer. Dit is een lichte stijging ten opzichte van het vorige maximumbedrag. Indien deze maximumgrens wordt gerespecteerd, kan de forfaitaire kilometervergoeding vrij van RSZ en belastingen worden toegekend. VANAF 1 JAN 2026 VANAF 1 JAN 2026 Verlenging relanceoveruren tot en met 31 maart 2026 De Arizona-regering kondigde via verschillende akkoorden de invoering aan van een permanente regeling waarbij het systeem van de vrijwillige overuren en de relance-overuren zal worden gewijzigd en waarbij het aantal uren zal worden verhoogd. Deze permanente regeling is op het ogenblik van het schrijven van dit artikel nog niet gerealiseerd en zal waarschijnlijk pas in werking treden vanaf 1 april 2026. Om de continuïteit van het bestaande stelsel te waarborgen, werd in de Kamer van volksvertegenwoordigers dan ook een amendement ingediend dat strekt tot de verlenging van het stelsel van de relance-overuren tot en met 31 maart 2026 als overgangsmaatregel. Bij de start van het nieuwe systeem in april 2026 zouden de al gebruikte overuren voor 2026 worden afgetrokken van het jaartotaal overuren in het nieuwe systeem. Op het moment van schrijven van dit artikel is het wetgevend initiatief nog in behandeling. De voorgestelde verlenging heeft op dit ogenblik nog geen rechtskracht en is onder voorbehoud van goedkeuring door de Kamer, bekrachtiging en bekendmaking in het Belgisch Staatsblad. PAYROLL 16
NETTOLOON VATBAAR VOOR MAXIMALE BESLAG INHOUDING € 0 - € 1.419 / / € 1.419,01 - € 1.524 20% € 21,00 € 1.524,01 - € 1.682 30% € 47,40 € 1.682,01 - € 1.839 40% € 62,80 boven € 1.839 onbeperkt onbeperkt In de vorige editie van het CLB Nieuws (dec. 25-jan. 26) hebben we je reeds geïnformeerd over de nieuwe verstrengde regelgeving in het kader van de Vlaamse ketenaansprakelijkheid. De verplichtingen in dit kader zijn van toepassing sedert 1 januari 2026 op professionele opdrachtgevers en aannemers wanneer zij een (onder)aannemer inschakelen die behoort tot een risicosector. Op dat moment waren we nog aan het wachten op een besluit van de Vlaamse Regering dat bepaalt welke sectoren worden aanzien als zogenaamde ‘risicosectoren’. Dit besluit werd recent gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Om na te gaan of er voldaan moet worden aan de zorgvuldigheidsplicht, is het noodzakelijk om te checken of jouw rechtstreekse (onder)aannemer deel uitmaakt van een risicosector. Deze plicht kan dus ook van toepassing zijn indien je zelf niet behoort tot één van de risicosectoren, maar je (onder)aannemer wel. Het gaat om de volgende sectoren: • Bouwsector: o.a. werken in onroerende staat en levering van stortklaar beton. Voor het toepassingsgebied wordt verwezen naar dezelfde soort werkzaamheden waarvoor een ‘aangifte van werken’ moet gebeuren bij de RSZ (een werfmelding). Het toepassingsgebied is dus ruimer dan PC 124. De grensbedragen waaronder men vrijgesteld is van de ‘aangifte van werken’ bij de RSZ zijn hier niet van toepassing. • Schoonmaaksector: elke activiteit van reiniging en/of onderhoud die ook werk in onroerende staat is waarvoor een ‘aangifte van werken’ bij de RSZ moet gebeuren. Dit toepassingsgebied is niet beperkt tot PC 121. De grensbedragen waaronder men vrijgesteld is van de ‘aangifte van werken’ bij de RSZ zijn hier niet van toepassing. • Vleessector: o.a. slachten, snijden en vleesbereiding. Het gaat om dezelfde werkzaamheden in de vleessector als de werken waarvoor een ‘aangifte van werken’ moet gebeuren bij de RSZ. • Pakketbezorgers in opdracht van postdiensten: bv. bpost. Deze grenzen kunnen onder bepaalde voorwaarden en mits bepaalde formaliteiten worden verhoogd met € 88 per kind ten laste. Vlaamse ketenaansprakelijkheid: concretisering toepassingsgebied Voor de bedragen uitgekeerd ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst, een leerovereenkomst, een statuut, een abonnement, alsook bedragen uitgekeerd aan personen die tegen loon onder het gezag van een andere persoon arbeid verrichten buiten een arbeidsovereenkomst, en het vakantiegeld bepaald in toepassing van de wetgeving jaarlijkse vakantie, gelden vanaf 1 januari 2026 de volgende grenzen, zie tabel. Voorgaand toepassingsgebied is momenteel van toepassing overeenkomstig de geldende wetgeving. We hebben intussen vernomen dat het toepassingsgebied zal worden aangepast. Op het moment van schrijven van dit artikel zijn er nog geen ontwerpteksten beschikbaar. Op de website van Vlaanderen werd het toepassingsgebied wel reeds aangepast overeenkomstig de toekomstige wetgeving. Hierdoor zouden de drempelbedragen voor de bouw- en schoonmaaksector overeenkomstig de ‘aangifte van werken’ wel van toepassing zijn. Daarnaast zou een pakketbezorger die een tachograafplichtig voertuig gebruikt voor pakketten tot maximaal 31,5 kg ook uitgesloten zijn van het toepassingsgebied. Voor meer informatie omtrent de regelgeving en de specifieke verplichtingen verwijzen we naar de vorige editie van het CLB Nieuws. VANAF 1 JAN 2026 VANAF 1 JAN 2026 Nieuwe grenzen loonbeslag en loonoverdracht De grensbedragen voor loonbeslag of loonoverdracht worden elk jaar aangepast aan de index. Op 10 december 2025 werden de geïndexeerde bedragen voor 2026 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. 17 PAYROLL
Deze flitscontroles hebben voornamelijk een informatief en preventief karakter. Zij worden voorafgaand gepubliceerd op de website van de SIOD en meegedeeld aan de sociale partners van de betrokken sector. Bij ernstige en/of herhaaldelijke inbreuken zal er evenwel worden geverbaliseerd. Voor veel sectoren heeft de SIOD checklists op haar website gepubliceerd. Deze checklists willen meer duidelijkheid en transparantie geven aan werkgevers en werknemers en moeten hen toelaten om een vorm van zelfcontrole uit te oefenen. De checklists vermelden welke documenten de inspectiediensten kunnen opvragen bij een weg- of een bedrijfscontrole, welke de bevoegdheden van de inspecteurs zijn, enz. Flitscontroles 2026 INSPECTIE OVERZICHT FLITSCONTROLES 2026 MAAND SECTOR Januari Taxi’s Maart Bouw Mei Transport en verhuis Juli Horeca September Groene sectoren December Bewaking Voor meer informatie over deze flitscontroles, raadpleeg de website van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD): siod.belgie.be. De Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) heeft bekend gemaakt dat er in 2026 opnieuw flitscontroles zullen worden uitgevoerd. 18 PAYROLL
Het FLA werd al geruime tijd zwaar aangevochten door ondernemingen en werkgeversorganisaties omwille van de administratieve rompslomp. In overeenstemming met het compromis dat binnen de regering werd gevonden, werd het FLA geschrapt sedert 1 januari 2026 en gaat er voorzien worden in een alternatief. Indien je reeds gebruik maakte van het FLA, zullen de gegevens uit het FLA gedurende het jaar 2026 beschikbaar blijven. Gebruikers kunnen de geregistreerde informatie downloaden en overzetten naar een ander systeem. Er zal een specifiek communicatieplan Definitieve afschaffing Federal Learning Account REGISTRATIE OPLEIDINGEN worden uitgerold om alle gebruikers te informeren over de stopzetting van het FLA en de verwijdering van hun gegevens, voorzien op 1 januari 2027. Als alternatief werd een nieuw en eenvoudiger systeem aangekondigd: het ‘Individual Learning Account’. De federale regering en de gewesten zullen in 2026 de nodige samenwerkingsakkoorden afsluiten voor de invoering van het nieuwe ‘Individual Learning Account’ vanaf 1 januari 2027. Het nieuwe systeem zal losgekoppeld worden van de werkgever. Elke burger zal zijn getuigschriften en opleidingstrajecten zelf kunnen registeren en raadplegen. Minister van Werk David Clarinval heeft de definitieve schrapping van het Federal Learning Account (FLA) aangekondigd. Het FLA is een digitaal platform voor de registratie van opleidingen. Op dit platform moesten alle formele en informele opleidingen worden geregistreerd. 19 PAYROLL
1Studentenarbeid is toegestaan vanaf de minimumleeftijd van 15 jaar. In het verleden was het enkel mogelijk om studenten aan te werven van minstens • 16 jaar oud; of • 15 jaar oud op voorwaarde dat de student de eerste twee jaren van het middelbaar had gevolgd en dus niet meer onderworpen was aan de voltijdse leerplicht. De minimumleeftijd om een student aan te werven wordt verlaagd naar 15 jaar. Hierdoor wordt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling als student te sluiten met een 15-jarige die nog onderworpen is aan de voltijdse leerplicht. Wet houdende diverse bepalingen AFSPRAKEN REGEERAKKOORD Op 30 december 2025 werd de wet houdende diverse bepalingen gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wet voert een aantal afspraken uit het regeerakkoord verder uit. In dit artikel bespreken wij enkele wijzigingen uit deze wet die gevolgen kunnen hebben voor werkgevers en werknemers. Er komen wel extra beschermingsmaatregelen voor deze jonge studenten. Zo mogen 15-jarige studenten die nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht enkel lichte arbeid verrichten. Een koninklijk besluit zal nog verder moeten verduidelijken wat lichte arbeid precies betekent. Momenteel kan deze versoepeling dus nog niet effectief worden toegepast. Voor minderjarige studenten moet je als werkgever altijd rekening houden met specifieke beperkingen inzake arbeidsduur, zondagsarbeid, nachtarbeid en dergelijke. Bij de tewerkstelling van 15-jarige studenten onderworpen aan de voltijdse leerplicht zullen werkgevers 20 PAYROLL
bovendien rekening moeten houden met een aantal bijkomende regels inzake arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden. Zo is de arbeidsduur buiten schooltijd tijdens de schoolperiode op schooldagen beperkt tot maximum 2 uur per dag en op niet-schooldagen tot maximum 8 uur per dag. In totaal mag er tijdens de schoolperiode niet meer dan 12 uur per week worden gewerkt. Tijdens een periode van minstens 1 week zonder schoolactiviteiten mag de student maximum 8 uur per dag en 40 uur per week werken. Werkt de student bij meerdere werkgevers, dan moeten de gepresteerde arbeidsuren worden opgeteld. Daarnaast is het verboden om deze 15-jarige studenten overwerk te laten verrichten, arbeid te laten presteren tussen 20 uur en 6 uur of te laten werken op zon- en feestdagen. Naast de zondagsrust moet aan de minderjarige nog een bijkomende rustdag worden toegekend, onmiddellijk volgend op of voorafgaand aan de zondag. Deze jonge studenten mogen niet langer dan 4,5 uur ononderbroken arbeid verrichten. Bedraagt de arbeidstijd meer dan 4,5 uur per dag, dan wordt een half uur pauze voorzien. Zodra de arbeidstijd meer dan 6 uur bedraagt, heeft de jongere recht op een pauze van 1 uur in totaal, waarvan een half uur pauze ineens moet worden opgenomen. Tenslotte is ook nog voorzien dat de tijd tussen de beëindiging en de hervatting van de arbeid minstens 14 opeenvolgende uren rust moet bedragen. 2Afschaffing van de startbaanverplichting De startbaanverplichting legde werkgevers met minstens 50 werknemers de verplichting op om een bepaald percentage jongeren (-26 jarigen) in dienst te nemen. Met ingang van 1 januari 2026 wordt de startbaanverplichting opgeheven met als doel om de administratieve last voor ondernemingen te verminderen. 3 Aanpassing van de inkomensgrens voor een flexi-job De wet houdende diverse bepalingen verhoogt het fiscaal maximuminkomen voor niet-gepensioneerde flexi-jobwerknemers. De bezoldigingen verkregen in uitvoering van een overeenkomst voor de tewerkstelling als flexi-job zijn onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van belastingen. Wanneer de flexi-jobwerknemer niet gepensioneerd is, was er een vrijstelling van toepassing van € 12.000 per jaar. Deze inkomensgrens werd retroactief verhoogd naar € 18.000 per belastbaar tijdperk vanaf inkomstenjaar 2025. Bovendien wordt dit bedrag voortaan jaarlijks geïndexeerd. Als gevolg van deze indexering zal er voor inkomstenjaar 2026 een inkomensgrens van toepassing zijn van € 18.440. Voor minderjarige studenten moet je als werkgever altijd rekening houden met specifieke beperkingen inzake arbeidsduur, zondagsarbeid, nachtarbeid en dergelijke. 21 PAYROLL
4Grens van de inkomsten van personen ten laste werd aangepast De inkomensgrens van de nettobestaansmiddelen die kinderen mogen verdienen om fiscaal ten laste te blijven van een ouder werd retroactief aangepast vanaf inkomstenjaar 2025. Voordien bedroeg de grens van de nettobestaansmiddelen: • € 4.100 voor kinderen ten laste van gehuwde of wettelijk samenwonende ouders; • € 5.930 voor kinderen ten laste van een alleenstaande belastingplichtige; • € 7.520 voor een gehandicapt kind ten laste van een alleenstaande belastingplichtige. Vanaf inkomstenjaar 2025 wordt de grens van de nettobestaansmiddelen voor iedereen vastgelegd op € 12.000, ongeacht de gezinssituatie van de persoon ten laste. Het geïndexeerde bedrag voor inkomstenjaar 2026 werd bepaald op € 12.300 per jaar. De wet bepaalt tevens dat doctoraatsbeurzen voortaan moeten worden meegerekend bij het bepalen van de nettobestaansmiddelen en dat personen met een leefloon niet meer als ten laste kunnen worden beschouwd. 5Versoepeling fiscale regeling voor ingekomen belastingplichtigen (BBIB) en ingekomen onderzoekers (BBIO) Sinds 1 januari 2022 geldt een bijzondere, gunstige fiscale regeling voor ingekomen belastingplichtigen en onderzoekers indien er voldaan is aan bepaalde voorwaarden. De regering voert enkele belangrijke aanpassingen door die met terugwerkende kracht van toepassing zijn vanaf 1 januari 2025. • Verlaging minimumbezoldiging ingekomen belastingplichtigen Het minimum brutoloon bedroeg € 75.000 per kalenderjaar. Vanaf 1 januari 2025 wordt dit verlaagd naar € 70.000 per kalenderjaar. Belastingplichtigen die in België in dienst zijn getreden tussen 1 januari 2025 en 9 januari 2026 en wiens bezoldiging niet voldeed aan de grens van € 75.000 maar wel aan alle andere voorwaarden, kunnen alsnog een aanvraag indienen tot het verkrijgen van dit stelsel. Deze aanvraag dient te gebeuren vóór 9 april 2026. • Belastingvrije onkostenvergoeding verhoogt tot 35% van de bezoldiging Een werknemer of bedrijfsleider die voldoet aan het statuut van BBIB of BBIO heeft recht op een belastingvrije onkostenvergoeding die terugkerende kosten ten gevolge van de tewerkstelling in België dekt. Deze kostenvergoeding kon kosteloos worden toegekend voor zover dit bedrag beperkt bleef tot 30% van de brutobezoldiging met een maximum van € 90.000. Vanaf 1 januari 2025 stijgt dit percentage van 30% naar 35%. De begrenzing van € 90.000 valt tevens weg. Bovenstaande wijzigingen m.b.t. de onkostenvergoeding zijn van toepassing voor de fiscus. In de tussentijdse instructies van de RSZ werd intussen bevestigd dat de RSZ deze wijzigingen niet volgt. Bijgevolg blijft voor de RSZ de vroegere regeling van toepassing. 22 PAYROLL
Ontdek nu onze opleidingen! Praktisch leren, duurzaam resultaat ONS OPLEIDINGSAANBOD DOWNLOAD HIER GRATIS 2026 23
PREVENTIE 24
Langdurige arbeidsongeschiktheid heeft een grote impact op zowel de werknemer als de organisatie. De Belgische overheid heeft daarom de wetgeving rond re-integratie vernieuwd. Met ‘Re-integratie 3.0’ ligt de focus op wat nog wél mogelijk is. De regels zijn aangescherpt voor beide partijen om een snellere en vlottere terugkeer naar de werkvloer te stimuleren. EEN OVERZICHT VAN DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN EN VERPLICHTINGEN 1Voorkomen is beter dan genezen De wetgeving zet sterker in op preventie. Een werknemer die dreigt uit te vallen wegens gezondheidsproblemen, kan de werkgever verzoeken om de werkpost aan te passen of (tijdelijk) ander werk te voorzien. De werkgever is verplicht dit verzoek te overwegen en kan hierbij advies inwinnen bij de arbeidsarts of andere preventieadviseurs en dient zo snel mogelijk de werknemer te informeren van zijn beslissing. De werkgever informeert zijn werknemers regelmatig van de mogelijkheid om tijdens de arbeidsongeschiktheid een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen. 2Contact houden: een gedeelde verantwoordelijkheid Tijdens de periode van ziekte is het essentieel dat de band tussen de werknemer en de werkvloer behouden blijft. • Arbeidsreglement: elke werkgever moet een duidelijke procedure voor contactname opnemen in het arbeidsreglement. Hierin staat wie contact opneemt en met welke frequentie. Je kan bij jouw loonsecretariaat terecht voor vragen omtrent deze procedure • Geen controle: dit contact is uitdrukkelijk bedoeld om de terugkeer voor te bereiden en de betrokkenheid te behouden, niet om de medische toestand te controleren Wat verandert er als je werknemer langdurig ziek wordt? RE-INTEGRATIE 3.0 3De tijdlijn van re-integratie PERIODE ACTIE EN VERPLICHTING Vanaf dag 1 Een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informeel traject) kan aangevraagd worden door de werknemer en door de werkgever (planning.edpb@clbgroup.be). De werknemer is niet verplicht om op de uitnodiging van de werkgever in te gaan. Een formeel re-integratietraject kan opgestart worden door de werknemer en door de werkgever, mits akkoord van de werknemer. Na 1 maand De werkgever meldt de afwezigheid aan de arbeidsarts (of zijn verpleegkundig personeel), die de werknemer informeert over de re-integratiemogelijkheden. Vanaf maart 2026 kan de werkgever de afwezigheid van een werknemer via onze klantenzone melden, waarna de informatie over re-integratiemogelijkheden naar de werknemer vertrekt. Na 2 maanden De werkgever meldt de afwezigheid aan de arbeidsarts (of zijn verpleegkundig personeel), die een inschatting maakt van het arbeidspotentieel via een gestandaardiseerde methode. Vanaf maart 2026 kan de werkgever de inschatting van het arbeidspotentieel aanvragen via onze klantenzone, waarna een vragenlijst uitgestuurd wordt naar de werknemer. In tussentijd adviseren we een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen voor de werknemer, om zo de re-integratiemogelijkheden te evalueren. Vóór 6 maanden Bij aanwezigheid van arbeidspotentieel kan voor alle organisaties een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informeel traject) ingepland worden. Is er nog geen werkhervatting, dan moet een formeel re-integratietraject verplicht worden opgestart bij werkgevers met 20 of meer werknemers. Na 6 maanden De procedure om een contract te beëindigen wegens medische overmacht kan voortaan worden opgestart na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (voorheen 9 maanden). 25 PREVENTIE
4Digitalisering en communicatie • TRIO-platform: om de samenwerking te verbeteren, verloopt de informatie-uitwisseling tussen de behandelend arts, de adviserend arts van het ziekenfonds en de arbeidsarts voortaan via het beveiligde TRIO-platform • Aangetekende zending: uitnodigingen voor officiële re-integratieonderzoeken door de arbeidsarts worden voortaan per aangetekende brief verstuurd 5Rechten en plichten zijn niet vrijblijvend De wetgever verbindt sancties aan het niet naleven van de trajecten: • Voor de werknemer: er geldt een medewerkingsplicht. Het zonder geldige reden weigeren van een plan of niet verschijnen op afspraken kan leiden tot een tijdelijke vermindering van de ziekte-uitkering (5-10%) • Voor de werkgever: het nalaten om een verplicht traject op te starten kan leiden tot administratieve boetes en een verplichte solidariteitsbijdrage aan het ziekenfonds PRAKTISCHE AANBEVELINGEN VOOR EEN SUCCESVOL BELEID Een goede re-integratie vraagt om een gestructureerde aanpak. Als externe preventiedienst adviseren wij organisaties en hun medewerkers om de volgende stappen te zetten voor een werkbaar en wettelijk conform beleid. DE ROL VAN CLB PREVENTIEDIENST Als partner in re-integratie ondersteunen wij zowel werkgevers als werknemers. Wij bieden begeleiding bij het uitwerken van een aanwezigheidsbeleid en een collectief re-integratiebeleid. Onze arbeidsartsen en re-integratiecoaches begeleiden de werknemers in hun traject van re-integratie. Onze re-integratiecoaches kunnen projectmatig ingezet worden om laagdrempelig contact te onderhouden met afwezige medewerkers en samen met alle betrokkenen hun duurzame terugkeer naar werk en het algemeen welzijn binnen de organisatie te bevorderen of om complexe dossiers op te volgen. 26 PREVENTIE
1Actualiseer het arbeidsreglement De eerste stap is het creëren van een duidelijk kader. Het arbeidsreglement moet worden aangevuld met een procedure voor het onderhouden van contact tijdens ziekte. • Duidelijke rollen: leg vast wie welke rol op zich neemt (HR, de direct leidinggevende of de preventiedienst) en met welke frequentie • Overleg: stem deze procedure af met het overlegorgaan (OR of CPBW) om draagvlak te creëren binnen de organisatie 2Implementeer een systematische opvolging Een proactieve opvolging voorkomt dat de drempel om terug te keren te hoog wordt. • Vanaf 4 weken: gegevens van werknemers die langer dan vier weken afwezig zijn, worden doorgegeven aan de arbeidsarts. Er wordt dan actief informatie verstrekt over de mogelijkheden tot werkhervatting • Vanaf 8 weken: er wordt een inschatting van het arbeidspotentieel aangevraagd. Indien er mogelijkheden zijn, moet er uiterlijk na zes maanden een formeel traject worden opgestart • Maatwerk: voor complexe dossiers is een nauwe interne opvolging nodig, waarbij de expertise van de re-integratiecoaches van de externe preventiedienst kan worden ingeschakeld 3Focus op preventie en communicatie Voorkomen blijft de prioriteit. Communiceer proactief over de mogelijkheid tot een 'bezoek voorafgaand aan de werkhervatting'. • Risicobeheer: zet in op primaire preventie, met extra aandacht voor psychosociale druk en ergonomie. Dit zijn momenteel de belangrijkste oorzaken van langdurige uitval • Open dialoog: zorg dat werknemers weten dat zij ook zelf het initiatief kunnen nemen voor een gesprek met de arbeidsarts 4Gebruik jouw externe preventiedienst als partner Als externe preventiedienst fungeren wij als onafhankelijke expert en aanspreekpunt voor beide partijen. Onze ondersteuning omvat: • Beleidsondersteuning: hulp bij het opstellen van een aanwezigheids- en re-integratiebeleid op collectief niveau • Individuele begeleiding: inzet van een gespecialiseerde re-integratiecoach bij specifieke situaties of projectmatig bij de klant en inzet van ons team van arbeidsartsen voor de re-integratie van werknemers • Documentatie: wij leveren de vereiste documenten voor het opstarten van trajecten of de procedure voor medische overmacht • Informatie: wij bieden je telefonisch advies als je vragen hebt over re-integratie of een specifieke casus, (+32 11 59 83 50) of je kan ons ook mailen via reintegratie@clbgroup.be Zet in op primaire preventie, met extra aandacht voor psychosociale druk en ergonomie. Dit zijn momenteel de belangrijkste oorzaken van langdurige uitval. 27 PREVENTIE
RkJQdWJsaXNoZXIy MzI0NzkwNg==